Il ne faut avoir aucun regret pour le passé, aucun remords pour le présent, et une confiance inébranlable pour l’avenir.

Jean Jaurès

Dans notre société, les différentes évolutions ne se font pas toutes selon le même rythme. L’observateur extérieur peut considérer que certaines résistances relèvent de l’irrationnel et qu’il faut savoir secouer les archaïsmes pour répondre à l’urgence que commande la situation.

Il ne fait aucun doute que le monde change, que notre économie est de plus en plus ouverte, que l’Etat perd de ses capacités de régulation, que la relation au travail s’individualise, en partie du fait de l’aspiration des salariés eux-mêmes. Pourtant, les relations sociales restent marquées par plus de deux siècles d’histoire. Elles se sont bâties sur la logique de l’honneur, sur fond de lutte de classe.

Il ne suffit pas de dire que ces schémas appartiennent au passé. Ceux qui veulent brûler les étapes sont le plus souvent désavoués et contraints à piétiner voire à revenir en arrière.

La culture et l’histoire sont le plus souvent la face cachée d’un iceberg qui dérive lentement, au risque de fondre avant d’avoir atteint son but. Mais ignorer cette face cachée c’est se condamner à ne pas comprendre les résistances aux changements.

Le concept républicain, fruit du siècle des lumières, qui guida l’esprit de la révolution française, s’opposera à l’émergence de l’acteur collectif. L’intérêt général ne pourrait être que du ressort de l’Etat et il n’y aurait pas d’espace entre lui et l’intérêt particulier régi par le code civil. Les différents courants libéraux militeront dans le même sens afin que l’Etat ne s’arroge pas d’autres prérogatives.

C’est ainsi que le droit inaliénable de propriété, condamné par Proudhon, s’opposera à la construction d’un droit du travail collectif. Le salarié est lié à son employeur par un lien de subordination. L’État, garant de la paix sociale, sera de fait contraint à jouer un rôle d’arbitre, notamment quand monte la fièvre révolutionnaire.

A la libération, dans le contexte du compromis social keynésien, sur fond de croissance et face à un patronat discrédité par une attitude jugée collaborationniste, l’Etat providence s’impose comme le garant du partage des gains de productivité.

Plusieurs conceptions du syndicalisme s’affrontent et conduisent à une balkanisation de l’acteur collectif. Entre la lutte de classe marxiste et la collaboration de classe chrétienne se développe tout un panel d’approches dont les nuances sont parfois subtiles et dont les positionnements tactiques peuvent paraître surprenants aux non-initiés. Les querelles internes, les scissions ont laissé des traces indélébiles qui ont engendré méfiance et suspicion, de sorte que les actions unitaires sont le plus souvent de façade.

Dans les faits, le dialogue social en France semble ne pouvoir s’établir que sur fond de conflit. Le patronat refusera longtemps de reconnaître l’utilité des syndicats, conforté dans sa position par un syndicalisme de rupture prônant la dictature du prolétariat.

Mais ces trente dernières années auront été le théâtre de bien des évolutions. La rupture brutale avec la période des trente glorieuses remet en cause la pertinence d’anciens schémas. L’État perd de son influence en tant que régulateur dans une économie mondialisée. L’acteur collectif est percuté par les aspirations des salariés à une reconnaissance individuelle auxquelles l’entreprise apporte des réponses en terme de gestion individualisée.

L’individualisation des rapports au travail est sans doute l’évolution sociétale majeure à laquelle le syndicalisme a le plus de mal à répondre et qui provoque son affaiblissement et sa perte d’influence. Parallèlement, l’entreprise devient à la fois moins localisée et de moins en moins patrimoniale. Elle est aujourd’hui le carrefour d’intérêts composites, contradictoires et diffus.

La question de la pertinence du maintient d’une partition des rôles, dont les acteurs semblaient s’accommoder, est posée.

L’acteur collectif n’a-t-il pas vocation aujourd’hui à négocier, au plus prêt de terrain, des garanties collectives nouvelles pour répondre à l’arbitraire, naturellement généré par des règles de gestion individualisées ? Ne doit-il pas s’engager dans la coproduction de règles et dans le contrôle de leur application plutôt que de laisser à la direction le soin d’apprécier ce qui est équitable ?

Ne serait-il pas pertinent et justifié que l’acteur collectif s’implique dans la gestion de l’entreprise quand l’intérêt de celle-ci peut diverger avec celui des actionnaires, plus préoccupés par le cours terme que par la pérennité de l’organisation ?

Mais il est évident qu’en répondant positivement à ces questions nous sommes amenés à parler de cogestion. Or, ce terme est très connoté en France et n’a pas bonne presse, même dans les rangs des réformistes. La France n’est pas l’Allemagne…

Notre hypothèse sera donc que l’histoire du mouvement ouvrier et des rapports sociaux est un frein à l’évolution logique du rôle des acteurs, voire un rappel à l’ordre ancien.

Cette hypothèse sera déclinée en trois sous hypothèses qui formeront la matière de notre étude de terrain dans l’entreprise France-Télécom. Nous sommes donc allés vérifier :

• Que les organisations syndicales sont réticentes à s’engager sur le terrain de la négociation des règles de gestion et sur la gestion de l’entreprise, la cogestion étant synonyme en France de compromission.

• Que la direction est réticente à partager son pouvoir de gestion et n’attend pas les organisations syndicales sur ce terrain.

• Que les salariés aspirent à être reconnus pour ce qu’ils sont et pour ce qu’ils font et qu’ils attendent des organisations syndicales qu’elles soient un rempart contre l’arbitraire, tout en souhaitant pouvoir négocier individuellement en dehors de règles trop formelles.

France-Télécom est sans doute une entreprise atypique. Elle est passée en 15 ans du statut d’administration d’Etat à celui de société anonyme dans un contexte particulièrement concurrentiel. Les évolutions sont passées par des étapes et se sont construites, dans un premier temps, sur un dialogue social rénové et sur un principe gagnant/gagnant. Mais le volontarisme affiché, tant par l’Etat que par certains partenaires sociaux ne parviendra pas, en définitive, à s’affranchir de l’histoire et de la culture, d’autant que le contexte économique se révèle particulièrement contraignant.

Si globalement nos hypothèses se vérifient, le constat que nous pouvons faire est sans appel. Les syndicats réformistes ne disposent plus de véritables libertés de mouvement et ne peuvent plus se lancer dans des paris audacieux sous peine de mettre en cause leur pérennité.

Les dirigeants locaux ne souhaitent pas négocier localement et abandonner une once des faibles prérogatives qui leur restent.

Quant aux salariés, la diversité des statuts fait naître des aspirations différentes, difficiles à cibler, ce qui ne facilite pas l’émergence d’une expression collective.

Face à cette situation bloquée, la modification des règles permettra-t-elle de sortir du blocage actuel ? L’avenir nous le dira.

Suite : Préambule

Avant de commencer ce travail de mémoire, je souhaiterais me situer par rapport à l’objet de mon étude. Mon point de vue ne pourra être tout à fait neutre compte tenu de mon vécu et de mon implication dans les relations sociales tout au long de ces trente dernières années. Je tenterai, néanmoins d’être le plus objectif possible.

Je suis devenu militant syndical en 1975, à une époque ou l’engagement était, avant tout, idéologique. Dans mon administration, aux PTT, nous sortions d’un conflit long qui portait sur le statut de « l’entreprise » et le refus de la privatisation. Depuis, France-Télécom a connu bien des évolutions et j’ai pu mesurer, en tant qu’acteur, les impacts des divers changements sur les relations sociales.

Nous sommes passés en 30 ans, de la gestion bureaucratique, propre à une administration, à une gestion d’entreprise privée, dans un contexte particulièrement mouvant. Nous sommes passés d’un face à face entre l’Etat et les organisations syndicales, à un jeu de rapports de force plus complexe et plus subtil. Dans le premier schéma, l’Etat était sensé représenter l’intérêt général et les organisations syndicales se devaient de représenter l’intérêt collectif des agents. Ces relations étaient, néanmoins, fortement teintées d’idéologie, de part et d’autre… Dans le second schéma, d’autres acteurs se sont invités : l’actionnaire et le client, tandis que l’Etat s’effaçait. Ces deux nouveaux acteurs fonctionnent sur une logique propre avec leur propre rapport de force. Ils sont de moins en moins sensibles à la notion de long terme et de plus en plus imprévisibles.

Pour le syndicaliste que je suis, ces évolutions ont fait naître plus d’interrogations qu’elles n’ont apporté de réponses. D’un coté, des mutations liées à des évolutions technologiques mais aussi à une déréglementation plus idéologique, ont bouleversé les contours du monopole public,, de l’autre une évolution des aspirations des salariés à plus d’individualisme, à moins de collectif, a modifié le rapport au travail.

Les mutations de l’entreprise ont conduit à abandonner la notion de service public au profit d’une approche marchande. Cela a généré pour les agents une perte de repères et une remise en cause profonde de leur identité.

L’aspiration à plus d’individualisme a été mise à profit par les dirigeants pour favoriser l’acceptation des changements. L’administration était un frein dont il convenait de s’affranchir pour pouvoir enfin reconnaître chacun à sa juste valeur, lui permettre de devenir acteur puis actionnaire de son entreprise.

Le syndicaliste de terrain est sensé traduire en revendications les aspirations des salariés. Pour cela il se livre à un travail de synthèse permettant de donner une cohérence aux revendications, un sens qui soit conforme à des valeurs affichées et partagées, afin d’obtenir l’adhésion, première étape de la mobilisation et du rapport de force. Or, j’ai pu constater que cette tâche était de plus en plus délicate à réaliser tant il était difficile de cerner les aspirations réelles des salariés, partagés entre l’envie de traiter seul et le souhait d’être protégés par le collectif.

Dans ce contexte, les organisations syndicales peinent à donner du sens à une action qui s’inscrit surtout en défense. Elles sont plus enclines à répondre par la surenchère et la démagogie, à la défense de situations acquises, qu’à accepter le troc d’anciens acquis mortifères contre de nouveaux acquis plus conjoncturels, d’autant que la concurrence pousse plutôt à revoir le social à la baisse. Néanmoins, cette réponse attendue ne fait-elle pas naître au final plus de défiance que de confiance et ne pousse-t-elle pas vers les extrêmes ?

Le 21 avril 2002 a été pour moi un électrochoc. Le permanent syndical que j’étais, a souhaité à la fois prendre du recul et revenir plus prêt du terrain. Cela s’est traduit par la reprise d’une activité professionnelle et par le suivi d’études universitaires. Mieux comprendre les aspirations complexes des salariés et vivre en direct les évolutions du travail mais aussi prendre le recul nécessaire pour interroger la théorie, l’histoire des relations sociales, essayer de donner du sens et percevoir des réponses possibles. Vaste chantier…

C’est dans cet esprit que se situe mon travail de mémoire.

Suite : introduction

On entend parfois dire que le système français des relations sociales est à bout de souffle. Or, s’il paraît évident que les évolutions économiques et sociétales impactent directement les relations entre partenaires sociaux et les poussent à évoluer, le poids de l’histoire, la culture, jouent comme un frein à des évolutions qui pourraient apparaître aujourd’hui nécessaires.

L’individualisation du rapport au travail bouleverse singulièrement le schéma traditionnel des relations sociales et le rôle imparti à chacun des acteurs.

Dès lors, la question se pose de la place nouvelle que doit investir le syndicalisme. Hier, il assurait les garanties collectives des salariés, tant au travers de la production de normes, notamment au niveau des branches, que par la veille sur l’application de ces normes, le cas échéant par des actions contentieuses. Aujourd’hui, il peine à constituer un rempart contre l’arbitraire managérial dans une gestion individualisante.

Se pose bien sûr la question de la représentativité du syndicalisme et de son morcellement qui entame sa légitimité. Mais au-delà, les règles du jeu du dialogue social posent problème. Construites au lendemain de la guerre, dans le cadre du compromis social keynésien, sous fond de guerre froide, ces règles se révélaient, en fait, peu démocratiques et favorisaient des postures rigides de la part des acteurs sociaux. La loi du 4 mai 2004 introduit des évolutions qui se veulent majeures mais beaucoup s’interrogent aujourd’hui sur la portée de ces changements en demi-teinte… Il est néanmoins trop tôt pour se livrer à une analyse des effets concrets de cette loi, d’autant que de nouvelles évolutions se profilent avec les récents rapports Chertier et Hadas Lebel.

La hiérarchie des normes est, elle aussi, sérieusement chamboulée par la loi du 4 mai 2004. L’ensemble des organisations syndicales s’en émeut aujourd’hui, même si ces dispositions étaient clairement en germe dans la position commune du 16 juillet 2001 sur laquelle s’est appuyé le législateur. On peut tout à fait comprendre la réticence des organisations syndicales à s’engager dans des négociations décentralisées dérogatoires, aux fins de produire de nouvelles normes sociales, plus adaptées à la réalité du terrain. Dans des négociations décentralisées, le rapport de force risque de se révéler moins favorables...

On ne peut pas occulter le fait que les salariés eux-mêmes, ont gagné ces dernières années une certaine émancipation. L’aspiration à être reconnus individuellement, à pouvoir mieux conduire son parcours professionnel, incite les salariés à vouloir se libérer des contraintes de la norme collective. Cela a poussé les DRH à revoir leurs relations avec les salariés, s’affranchissant du passage obligé par l’acteur syndical et mettant très souvent ce dernier au pied du mur. Le manager prétend aujourd’hui avoir autant de légitimité à représenter l’intérêt et les aspirations de l’équipe et de ses collaborateurs que le Délégué Syndical.

Parallèlement, nous sommes passés d’une entreprise patrimoniale, localisée, à une architecture complexe, mondialisée et impersonnelle.

Une question se pose alors :

« l’individualisation du rapport au travail, dans des entreprises impersonnelles, ne devrait-elle pas conduire à modifier la répartition des rôles entre les partenaires sociaux ? »

C’est cette problématique que nous nous proposons d’aborder dans cette étude.

Nous allons, dans un premier temps nous attarder longuement sur l’histoire des relations sociales en différenciant 2 périodes : de 1762 à la seconde guerre mondiale et les 30 glorieuses.

Pour chacune de ces 2 périodes, nous analyserons les évolutions historiques et le positionnement des trois acteurs, l’Etat, le patronat et les syndicats, en faisant à chaque fois le point sur les règles du jeu du dialogue social. Nous suivrons tout au long de ces 2 périodes l’émergence de l’acteur collectif jusqu’à son apogée. . Dans une seconde partie, nous traiterons la période de 1975 à nos jours. Nous analyserons alors l’affaiblissement de l’acteur collectif. Nous nous emploierons également à mettre en évidence l’évolution du rôle des acteurs. Nous terminerons cette deuxième partie par une réflexion sur les évolutions envisageables du rôle de chacun et sur les freins que nous pressentons à ces évolutions, du fait même de l’histoire. C’est à partir de cette réflexion que nous poserons nos hypothèses.

Dans la troisième partie, nous confronterons nos hypothèses à une analyse sur le terrain, dans l’entreprise France-Télécom. Nous nous appuierons sur des entretiens réalisés avec des responsables de l’entreprise, des responsables syndicaux et une population ciblée de salariés.

Nous avons choisi de mener cette enquête dans l’entreprise France-Télécom pour deux raisons :

• La première, purement pratique, repose sur le fait que cette entreprise nous est connue et que nous y avons joué un rôle en tant qu’acteur social pendant trente ans.

• La seconde est liée au fait que France-Télécom est une entreprise qui a connu de profonds changements. Ces derniers ont percuté les acteurs ce qui les rend particulièrement sensibles à la problématique étudiée.

Nous avons tout à fait conscience que la première raison invoquée constitue à la fois un atout et un handicap. Nous aurons à éviter l’écueil qui consisterait à se laisser guider par des préjugés et des présupposés liés à une connaissance du terrain naturellement subjective.

Nous avons délibérément fait le choix de traiter longuement l’histoire car elle nous paraît essentielle à la compréhension des positionnements des différents acteurs et de leur difficulté à s’inscrire dans les changements. La France, de par son histoire, sa culture de lutte de classe se distingue d’autres pays comme l’Allemagne ou les Pays Bas.

Nous avons tout à fait conscience par ailleurs que nos hypothèses mériteraient d’être confrontées à un terrain beaucoup plus large, dans plusieurs entreprises pour prendre en compte d’autres vécus, d’autres cultures. Mais cela nous aurait demandé un travail que nous n’étions pas en mesure de réaliser dans le cadre de ce mémoire. Il conviendra donc de prêter à notre conclusion une valeur relative, à mettre en perspective avec notre champ d’investigation.

Suite : Première partie - L'histoire des relations sociales en France (1762 – 1975)

Comme le souligne Philippe d’Iribarne dans son ouvrage « La logique de l’Honneur » (1) on ne peut comprendre véritablement ce qui anime les acteurs sans s’intéresser de près à ce qui constitue leur histoire ancienne. L’auteur s’est ainsi livré à une comparaison entre trois nations (Etats-Unis, Pays-Bas et France) pour expliciter ce qui conduit les uns à privilégier le contrat, les autres le compromis et nous même, français, une logique de l’honneur qui explique la persistance, un peu anachronique, d’une tendance à la « lutte des classes ».

Nous nous intéresserons donc à l’histoire des relations sociales pour comprendre mieux les freins à leur évolution. « Quand on rencontre des résistances "absurdes" aux plans les mieux conçus. On peut, à mieux les comprendre, échapper à l’impression douloureuse d’être confronté à l’irrationalité constitutive des passions humaines. Et quand on saisit enfin ce qui anime "ces gens là", des voies s’ouvrent à l’action » (2).

Nous ne remonterons pas jusqu’à nos lointains ancêtres gaulois, ni même jusqu’à la chevalerie, cela ne présente pas vraiment d’intérêt pour le sujet qui nous préoccupe, encore que cet héritage soit toujours fortement prégnant dans nos comportements d’aujourd’hui. Nous n’attendrons pas néanmoins 1884 avec la loi Waldeck Rousseau qui autorise la constitution des syndicats. Le mouvement ouvrier n’a pas attendu, lui-même, jusque là pour s’inviter sur la scène des relations sociales.

(1) Philippe d’Iribarne, (1989), La logique de l’Honneur (gestion des entreprises et traditions nationales) 
- Le Seuil, Paris – Collection Points-Essais, 279 pages

(2) Philippe d’Iribarne, extrait des fiches de lecture de la Chaire D.S.O

Suite : 1) De 1762 à la seconde guerre mondiale - La lente émergence du droit collectif

C’est en fait en 1762, pendant le siècle des lumières, que nous ferons démarrer notre histoire, avec la parution d’un ouvrage majeur qui marquera notre culture politique : « le contrat social » de Jean-Jacques Rousseau. De quoi est-il question alors ? En fait, pour Rousseau, puisque c’est la société qui corrompt l’homme, il convient de penser une société nouvelle, idéale, qui garantirait à l’homme la liberté. Pour cela il imagine un contrat social.

On peut ainsi lire dans le Livre 1 Chapitre IV : du pacte social : « Chacun de nous met en commun sa personne et toute sa puissance sous la suprême direction de la volonté générale; et nous recevons en corps chaque membre comme partie indivisible du tout »

De même dans le Livre 2 chapitre III : « Si, quand le peuple suffisamment informé délibère, les citoyens n'avaient aucune communication entre eux, du grand nombre de petites différences résulterait toujours la volonté générale, et la délibération serait toujours bonne. Mais quand il se fait des brigues, des associations partielles aux dépens de la grande, la volonté de chacune de ces associations devient générale par rapport à ses membres, et particulière par rapport à l'Etat ; on peut dire alors qu'il n'y a plus autant de votants que d'hommes, mais seulement autant que d'associations. Les différences deviennent moins nombreuses et donnent un résultat moins général. Enfin quand une de ces associations est si grande qu'elle l'emporte sur toutes les autres, vous n'avez plus pour résultat une somme de petites différences, mais une différence unique ; alors il n'y a plus de volonté générale, et l'avis qui l'emporte n'est qu'un avis particulier. »

Voilà dessiné pour longtemps l’image de l’intérêt général qui ne peut être que le fait de l’Etat et qui n’admet aucun corps intermédiaire, aucun groupe de pression représentant une somme d’intérêts particuliers.

Dans ce premier chapitre nous verrons en quoi les principes révolutionnaires s’opposent pour longtemps à la prise en compte de l’intérêt collectif (1.1). Nous aborderons ensuite la naissance du syndicalisme et la difficulté qu’il éprouve à se distinguer du parti politique (1.2). Nous examinerons enfin le rôle des trois acteurs traditionnels dans les relations sociales que sont l’Etat, le patronat et la classe ouvrière (1.3).

Suite : 1.1) Quand la révolution des droits de l’homme s’oppose à l’émergence des droits collectifs