• Comment mettre en place des garanties collectives qui garantissent un minimum d’équité ?

Cette première question avait pour objectif d’analyser comment les responsables des différents syndicats se positionnaient sur la question de l’équité. Cette question est une question centrale car elle pose de fait implicitement l’hypothèse que l’on n’est plus dans la revendication d’une gestion égalitaire.

Il apparaît évident dans les réponses que les syndicats, à France-Télécom, se trouvent aujourd’hui relativement démunis pour assurer un rôle de garant de l’équité dans l’application des règles. Face à des cas individuels ils disent se raccrocher à des règles existantes, souvent anciennes, négociées ou non.

« Pour les fonctionnaires, nous avons recours à des vieilles règles toujours en vigueur, opposables à la hiérarchie. Pour les contractuels, il y a peu de choses, hormis le code du travail et la convention qui n’entrent pas dans le détail des règles de gestion de l’entreprise » (CFDT)

Des militants mettent en avant la nécessaire précision des règles, leur publication et le rôle clé du DP.

« Les garanties collectives négociées dans des accords de branches ou d’entreprises doivent être très précises afin de permettre, si cela est nécessaire des recours individuels ou collectifs devant la juridiction compétente. Par contre, le rôle du DP est central pour aboutir à un consensus négocié avec le n+1, en premier ressort, ou le n+2 » (FO)

« La base de l’équité c’est que chacun connaisse la règle. Or, à F-T, on est passé de règles très précises à plus de règle écrite du tout ». (CFTC)

La mise en place de commissions de médiation est mise en avant comme un outil de suivi de l’application de règles définies collectivement.

« Un deuxième élément fondamental, à mon sens, c’est la mise en place de commissions de médiation. A partir d’un cadre fixant les principes et des critères établis, la commission doit pouvoir trancher sur les différents et éviter les recours à la justice qui sont toujours un échec » (CFTC)

Pour ce militant CGT, il faut que le syndicat travaille à partir des besoins des salariés qu’il conviendrait d’opposer au projet de l’entreprise :

« En confrontant les besoins des salariés aux propositions de l’employeur le syndicat se trouve en mesure de faire des contre propositions. Mais le syndicat ne peut pas toujours apporter de réponse en terme de contre proposition. Il doit alors s’opposer au projet patronal. Tout n’est pas négociable, par exemple on ne peut pas accepter de compromettre la santé pour des gains de productivité en contrepartie d’une augmentation salariale ».

D’une manière plus large, l’idée de l’appui d’éléments extérieurs apparaît intéressante à ce militant CFDT investi dans les centres d’appels prestataires :

« Aujourd’hui les centres d’appels prestataires sont incités à mettre en place des garanties sociales pour obtenir un label . Cela ouvre un champ de négociation aux syndicats dans un domaine où beaucoup de choses resteraient à faire et nous entendons bien saisir cette opportunité. Le regard extérieur, la cotation sociale, peuvent être un outil pour les syndicats permettant de créer des garanties collectives et d’avoir un œil sur leur application ».

Une certaine unanimité se fait sur l’appréciation de l’évolution des règles de gestion à F-T. Du temps de l’administration d’Etat, le souci d’équité se traduisait par une complication des règles qui devaient, autant que faire se peut, prévoir tous les cas de figure.

« Les règles de mutation aux PTT tenaient dans un classeur de 200 pages, au moins, que seuls quelques experts administratifs et syndicaux maîtrisaient » (CFDT)

La loi de 1990 ayant autorisé F-T à déroger, pour partie, aux règles de la fonction publique, de nouvelles règles ont été discutées avec les syndicats. Certains ont refusé toute évolution, d’autres se sont impliqués dans ces discussions et déplorent aujourd’hui que F-T n’ait jamais vraiment appliqué ses propres règles.

Plus tard, les règles de promotion ont fait l’objet de véritables négociations décentralisées mais les nombreuses réorganisations ont conduit à rendre ces règles obsolètes, d’autant que F-T n’a jamais caché son souhait de faire de la promotion un acte de management en s’affranchissant de toutes autres contraintes.

• Est-ce que le syndicat peut s’inscrire dans la négociation des règles de gestion et être partie prenante de leur bonne exécution sans courir le risque que les salariés voient dans cette démarche une confusion des rôles qui pourrait être assimilée à de la cogestion ?

Nous sommes là au cœur de notre hypothèse. Dans les faits nous avons posé deux questions séparées. La première : est-il envisageable que les syndicats s’inscrivent dans des négociations fines des règles de gestion et soient partie prenante de leur bonne exécution ? La seconde évoquait le risque que cette incursion dans un domaine réservé traditionnellement à l’employeur.

Là encore, la question de la représentativité est présentée par certains comme étant une condition essentielle pour pouvoir négocier et s’engager.

« On ne peut s’engager que si l’accord est assumable auprès des salariés, sinon on détruit l’outil qu’est l’organisation. Quand on n’a plus de réseau, il ne sert plus à rien de porter des idées ». (CFDT)

On peut dire, d’après les réponses à la première question sur ce thème que l’idée de négocier les règles de gestion et d’être partie prenante de leur bonne exécution ne choque, a priori, personne. Les nuances porteraient plus sur le niveau opportun pour conduire ces négociations.

« Cela n’est pas choquant que les syndicats s’impliquent dans la gestion, ne serait ce que pour défendre un autre partage des richesses. En revanche, il faudrait que les acteurs soient à égalité de formation et d’information ». (CGT)

Cette inégalité entre les acteurs est, du reste, souvent évoquée par les syndicats pour justifier leur refus de remettre en cause le principe de faveur, les négociateurs locaux étant nettement moins aguerris que des négociateurs centraux.

La notion de cadre revient dans plusieurs réponses mais avec des approches différentes. Pour certains il doit être relativement précis, l’essentiel devant se traiter au niveau centralisé (FO), pour d’autres, l’important est plutôt dans les possibilités de déclinaisons locales à partir de principes et de critères établis (CFDT).

Du côté de la CFDT l’accent est plutôt mis sur l’attitude patronale :

« Nous ne demanderions pas mieux que de négocier les règles, mais pour négocier, il faut être deux. Aujourd’hui F-T ne propose que des cadres très flous, qui n’offrent aucune garantie tangible et ne prévoient pas de déclinaisons locales ».

Ainsi, la négociation en cours sur l’accord GPEC , sur un point comme le recours au télétravail, resterait très vague et plutôt dans la déclaration d’intention. Cela ne permet pas, nous dit ce responsable, de s’engager.

La CFTC souligne qu’il n’est pas normal que tous puissent profiter des accords signés par quelques-uns uns et préconise, par ailleurs, un système de pénalité en cas de non-respect par l’employeur des engagements sur le suivi de l’accord, comme c’est le cas aujourd’hui, selon lui, à F-T.

Le problème de la partition des rôles est effectivement mis en avant par un militant de la CGT :

« A EDF les syndicats sont fortement impliqués dans les règles de gestion, ce qui ne va pas sans poser un problème de confusion des rôles ».

Concernant les risques liés à la « cogestion », il apparaît que ce terme reste très connoté, ce qui ne nous surprendra pas, eu égard à l’histoire des relations sociales en France. Y compris chez les syndicats réformistes on note une réticence forte à s’impliquer plus avant dans la gestion.

« Cogérer, c’est gérer comme les patrons… Le syndicat doit s’arrêter à un certain type de décision… dans tous les cas le pouvoir doit rester au patron ». (CFTC)

Ce même militant nous donne la position de la CFTC, qui milite pour que les entreprises se dotent d’un comité de surveillance dans lequel les syndicats seraient représentés et d’un directoire où ils ne seraient pas présents.

« Il faut distinguer la négociation et la mise en œuvre qui doit rester de la seule responsabilité de l’employeur ». (FO)

La question reste de savoir jusqu’à quel point les uns et les autres sont prêts à aller et l’équilibre qui peut être trouvé, permettant d’obtenir des résultats tangibles sans compromettre son capital électoral et par là même sa représentativité.

Si ce responsable CFDT n’est pas choqué par le terme cogestion, il déclare, avec une certaine amertume, ne se faire aucune illusion sur les positionnements des uns et des autres :

« La question d’assumer un accord aujourd’hui ne se pose même pas à France-Télécom. Personne ne peut raisonnablement s’engager du fait de la concurrence entre syndicats, accentuée à l’approche des élections. Pour moi, F-T est une machine à broyer les syndicats réformistes. Tous ceux qui se sont engagés à un moment donné, notamment la CFDT, la CFTC et FO on payé chèrement cet engagement. Ceux qui refusaient tout, ont renforcé leurs résultats électoraux et sont, aujourd’hui, nettement majoritaires. Qu’est ce qui pourrait inciter les syndicats à être courageux et responsables alors qu’il est de plus en plus difficile de parler de gagnant/gagnant et que France-Télécom ne propose plus rien ? »

• En laissant la main à l’employeur, en se cantonnant dans une posture de protestation, le syndicat ne laisse t-il pas le salariés seul face à l’arbitraire de la hiérarchie ?

Pour les réformistes la nécessité de négocier apparaît comme une évidence et les accords sont considérés comme des remparts contre l’arbitraire. Néanmoins, on sent très nettement sur ce sujet une pointe d’amertume de leur part, pris entre leur culture qui les pousse à rechercher des accords, leurs déconvenues, à France-Télécom et le fait qu’il ne se dégage pas d’espace de négociation permettant d’enregistrer des résultats tangibles.

« Plus on se mêle de ce qui nous regarde (ce qui regarde les salariés) mieux c’est… Aujourd’hui, nous ne laissons pas la main par choix mais parce que nous n’avons pas d’ouverture. Je suis partisan d’un dialogue social au niveau local et de négociations décentralisées. Un accord négocié localement est plus adapté à la réalité, il est aussi plus porté par les négociateurs et mieux assimilé par le personnel. Le processus de négociation est aussi important que le contenu de l’accord. Il crée des liens entre négociateurs. Je crois à la vertu de faire travailler ensemble les interlocuteurs». (CFDT)

Globalement les syndicats réformistes déplorent que les dérapages inévitables ne soient reprochés qu’aux signataires.

« On demande toujours des comptes à ceux qui s’engagent, jamais à ceux qui refusent tout… » (CFTC)

Pour la CGT, il est fondamental que les salariés soient impliqués dans la démarche, qu’ils soient consultés, qu’ils aient leur mot à dire sur ce qui les concerne.

Suite : 3.2.2) Les règles du jeu du dialogue social

Notre objectif, lors des entretiens, était donc de vérifier que les responsables syndicaux étaient réticents à s’engager sur des négociations et des accords portant sur les règles de gestion et plus largement sur tout ce qui touche à la gestion de l’entreprise, de crainte d’en porter la responsabilité devant les salariés.

Nous avons articulé la restitution des entretiens autour de 4 thèmes :

• Les enjeux pour les syndicats, autour de notre problématique et les postures imposées (3.2.1)

• Les règles du jeu du dialogue social (3.2.2)

• Les attentes supposées des différents acteurs (3.2.3)

• Les évolutions pressenties dans la décennie (3.2.4)

La problématique ayant été présentée, certains militants ont souhaité réagir en amont.

Le problème de la représentativité a été mis en avant comme un problème majeur, lié à l’histoire certes, mais qui serait entretenu volontairement. La multiplication des syndicats affaiblit de fait leur poids dans les négociations. Cette faiblesse de la représentativité pourrait aussi trouver ses origines dans le système éducatif qui, à aucun moment, n’aborde le rôle et l’intérêt des syndicats. Globalement, les salariés entrent dans le monde du travail sans avoir aucune connaissance des institutions ni de leurs droits. On apprend à travailler, à être productif mais pas à se défendre dans la relation de travail.

« Le syndicat n’a-t-il pas un rôle essentiel, comme le médecin ou l’avocat ? Si l’on parle beaucoup de dialogue social, rien n’est fait pour banaliser le fait syndical. Dans les PME/TPE, le syndicat est présenté comme le diable, le fossoyeur de l’entreprise. Alors c’est vrai qu’il y a un problème de représentativité, de légitimité à parler au nom des salariés et à penser une cogestion de l’entreprise. La priorité c’est de faire en sorte que les syndicats en France acquièrent une véritable légitimité » (CFDT)

Pour ce responsable de la CGT, la dichotomie entre individuel et collectif n’est pas aussi évidente et ce serait une erreur que d’opposer individuel et collectif.

« Le syndicat a vocation à s’occuper à la fois du collectif et de l’individuel. Même si l’aspect individuel paraît plutôt lié à la défense, il importe de construire l’approche collective à partir des individus, à partir de la somme de leurs aspirations individuelles en mettant en évidence, et ce n’est pas toujours facile, que la solution collective sera toujours préférable à une somme de solutions individuelles qui divisent et isolent les salariés et n’apportent aucune garantie dans le temps ».

Cet autre militant CFDT se reconnaît dans l’approche proposée et précise que, d’après lui, l’employeur souhaite le moins de règles possible.

« Pour France-Télécom, l’objectif est de sortir le plus vite possible des règles de la fonction publique, afin de pouvoir traiter les fonctionnaires comme des contractuels. L’objectif n’est donc pas d’inventer des règles propres, adaptées à l’entreprise et à sa culture, négociées avec les syndicats, mais de se caler sur ce que font les autres, donc de se référer à la convention collective comme à la seule norme ».

Suite : 3.2.1) Des enjeux pour les syndicats aux postures imposées

Les organisations syndicales, à l’origine, ont pour vocation de défendre les intérêts collectifs des salariés. Cela a permis, notamment dans la période après guerre, de construire des garanties collectives, articulées sur un principe fort de solidarité. Les règles étaient alors impersonnelles et égalitaristes.

Aujourd’hui les règles deviennent plus flexibles, plus individuelles aussi. Elles sont sensées permettre que chacun soit reconnu selon ses efforts, sa valeur, son investissement dans son travail, ses résultats et non, comme c’était le cas avec les règles égalitaristes, en fonction de son ancienneté. Séduisantes, a priori, ces nouvelles règles, parce quelles demeurent fortement empreintes de subjectivité, peuvent conduire à des traitements inéquitables.

Dans ce nouveau contexte, les syndicats peinent à retrouver leur place. Tout cela bouleverse les schémas traditionnels et la répartition des rôles. Traditionnellement, l’employeur gère l’organisation du travail, la définition et l’application des règles. Les syndicats contestent les règles, revendiquent des améliorations et mobilisent pour imposer des changements.

La question qui se pose est de savoir si les syndicats peuvent continuer à jouer leur rôle de garant de l’intérêt collectif sans modifier profondément leur positionnement et s’impliquer davantage dans la gestion ? Mais cela entraîne deux autres questions : les dirigeants sont-ils prêts à jouer le jeu ? Qu’est ce que les salariés attendent réellement des syndicats dans le cadre de règles individualisées ?

Suite : 3.2) Sous hypothèse 1 : La réticente des syndicats à s’engager sur le terrain de la négociation des règles de gestion et sur la gestion de l’entreprise

Afin de bien situer les enjeux de l’enquête la problématique a été résumée à chacune des personnes interrogées pour leur permettre de réagir, le cas échéant, en amont des questions posées.

Suite : 3.1) Présentation de la problématique et des hypothèses

Depuis toujours aux PTT, les syndicats sont bien implantés et combatifs. Ils s’inscrivent plutôt dans une tradition de lutte.

Dès 1884, les ouvriers des lignes déposent les statuts d’un syndicat, mais le décret de 1885 exclu les fonctionnaires et travailleurs de l’Etat du bénéfice de la loi Waldeck Rousseau. Ce n’est donc qu’en 1899 que le premier syndicat est créé. Il s’affilie à la CGT. Le personnel administratif qui n’est toujours pas autorisé à se constituer en syndicat créera une association en 1901. En 1908, les administratifs représentent 50% du personnel. La première grande grève a lieu en 1909 et se solde par 805 révocations.

En 1926 se constituera la ligue des dames employées qui n’a pas le statut de syndicat mais défend l’égalité professionnelle.

Au lendemain de la guerre, avec le statut de la fonction publique de 1946, se mettent en place des instances de concertation : les CTP (Commissions Techniques Paritaires), centralisées et les CAP (Commissions Administratives Paritaires) pour les questions individuelles. Ces instances sont le pendant des DP/CE du secteur privé.

Le droit de grève apparaît avec la constitution. Il sera largement utilisé et notamment en 1953, lors de la grande grève contre les décrets Laniel qui remettent en cause les départs à la retraite à 55 ans pour les agents en service actif. Cette grève, à l’initiative de FO, part de Bordeaux et s’étend à toute la fonction publique. Elle durera 3 semaines et l’appel à la reprise de FO et de la CFTC sera vécu comme une trahison par la base. « Trahis mais non vaincus » titre la Fédération Postale, journal de CGT.

Les années qui suivirent seront parsemées de grèves et d’actions, surtout à l’appel de la CGT. Les marges de manœuvre sont faibles à l’intérieur du carcan de l’administration. La concertation reste centralisée, comme le souhaite d’ailleurs FO qui est devenu de fait l’interlocuteur privilégié.

En 1959, naît la FNT (Fédération Nationale des Télécom) qui revendique clairement une séparation de la Poste et des Télécom et une plus grande autonomie pour l’entreprise.

1968 apportera une certaine décentralisation avec des CTP régionaux et départementaux mais ces instances sont essentiellement formelles.

La grève de 1974 durera 5 semaines. Comme celle de 1953, elle n’apportera pas les résultats escomptés en terme d’avancées sociales. En revanche, elle stoppera le projet de privatisation.

La fusion en 1980 de la CFDT et de la FNT permettra à la Fédération Unifiée de devancer FO aux élections CAP. L’arrivée de la gauche en 1981 ouvrira des espaces nouveaux à la concertation avec les conseils de formation et les CHS qui deviendront plus tard CHSCT. L’époque est au dialogue et à l’innovation.

Dans la lignée de sa confédération, la Fédération Unifiée CFDT qui se veut pragmatique appelle clairement dès 1985 à une réforme globale, institutionnelle et sociale. Comme elle est seule à proposer un projet alternatif, intégrant les évolutions qu’elle estime incontournables, face à la CGT et FO qui défendent le statut quo, elle deviendra, un temps, l’interlocuteur privilégié. Ce positionnement sera à l’origine du départ de militants qui créeront le premier syndicat SUD.

Cette situation nouvelle, associée à la présence dans le gouvernement Rocard et dans les sphères dirigeantes de personnalités incarnant le courant de la deuxième gauche permettra à la CFDT d’imprimer sa marque à la réforme des PTT. Comme nous le confiait Bernard Bresson, ancien DRH du groupe : « Jamais un syndicat n’avait autant porté une réforme ».

Son dynamisme, la technicité de ses militants, son implantation sur le terrain, valurent à la CFDT l’adhésion d’une grande partie du personnel en attente de reconnaissance, impossible sans évolution structurelle. Dans un premier temps les avancées sont significatives, tant du point de vue des carrières que sur les structures du dialogue social. Le terme négociation fait son entrée dans la nouvelle entreprise, débarrassée de son statut d’administration d’Etat. Les CTP sont remplacés par des Commissions de Concertation et de Négociation.

Mais les reclassifications génèreront beaucoup de déconvenues et la CFDT paiera cher son excès d’optimisme aux élections professionnelles. Les règles de gestion qui avaient fait l’objet d’âpres discussions ne correspondent pas à ce que souhaite réellement France-Télécom. Les syndicats qui ont défendu la réforme sont nettement minoritaires et ne peuvent pas imposer contre tous des règles que le personnel ne s’est pas encore appropriées.

En 1996, c’est FO qui reprendra la main en négociant le CFC (Congé de Fin de Carrière), en échange d’une évolution du statut en SA. Le personnel fit un triomphe au CFC, s’empressa d’acheter des actions mais ne se priva pas de sanctionner FO aux élections professionnelles suivantes.

En 1997, La CFDT, la CFTC, la CGC et FO signeront ce qui sera appelé « l’accord social ». Cet accord porte sur 3 points : l’embauche des jeunes en alternance, la promotion et l’organisation du temps de travail. Fait nouveau cet accord national sera décliné au niveau des directions régionales, dans le cadre de négociations décentralisées.

L’accord RTT sur les 35 heures sera lui-même décentralisé au niveau des unités. Signé seulement par la CFTC, la CGC et FO au niveau national, la CFDT s’investira néanmoins au niveau local et signera de nombreux accords dans les unités.

En 2003, le troc d’un changement de statut de l’entreprise contre la garantie du statut de fonctionnaire se fera dans une sorte d’acceptation résignée, sans mouvement social notable. Mais la crise financière marque une rupture et un retour à un centralisme total.

Les IRP, mises en place en 2004, peinent à trouver leurs marques. L’absence de marge de négociation incite les organisations syndicales, y compris les réformistes, à œuvrer sur le terrain du droit. France-Télécom a du mal à s’adapter à une gestion privée, découvrant à ses dépens les contraintes du code du travail. Les syndicats multiplient, via les CE, les demandes d’expertises et les délits d’entrave. Cette stratégie, purement défensive a plus pour effet de retarder les échéances que de les éviter. Le dialogue social semble en panne.

Le projet d’accord GPEC, proposé à la signature, s’inscrit dans un contexte de profondes réorganisations à venir et de 17 000 suppressions d’emplois (les cadres sont les premiers touchés par des mobilités imposées). Il ne recueillera que la signature de la CFTC et fera l’objet d’une opposition majoritaire (CGT, SUD et CGC).

Représentativité syndicale (Election CE 2004)

Voir en Annexe 2 l’analyse de l’évolution des élections professionnelles de 1986 à 2005

Pour décrire très rapidement les positionnements syndicaux, nous dirons de la CGT qu’elle perpétue la tradition de lutte et ne s’est jamais impliqué dans les négociations avec l’intention de signer. SUD est plutôt sous influence de la LCR (Ligue Communiste Révolutionnaire) et partage avec cette organisation plusieurs leaders. Elle ne s’inscrit pas davantage sur le terrain de la signature d’accord mais dispose de militants techniques très professionnels et rodés à la communication. La CFDT a mal vécu la réforme et en garde un profond traumatisme qui se traduit aujourd’hui par une grande réticence des militants de terrain à s’engager par une signature. FO reste sur une position réformiste, centraliste. Elle s’est engagée avec pragmatisme en 1996 sans en tirer de bénéfice au contraire. Cela l’incite forcément à la prudence. La CFTC reste sur une ligne réformiste. Cette organisation qui pèse 6% a peu à perdre et son électorat semble relativement stable. La signature de l’accord GPEC peut lui amener la sympathie de cadres dirigeants mais présente le risque évident de perdre un électorat cadre, fortement impacté par les nouvelles réorganisations. La CGC enfin est peu représentative mais la décision de s’opposer à l’accord GPEC est à analyser comme une défiance des cadres.

Suite : 3) Vérification des hypothèses

France-Télécom est à la fois une entreprise récente et une vieille administration. L’administration des PetT apparaît, en effet, en 1876 avec la mise du télégraphe sous tutelle de la Poste. Le téléphone qui voit le jour en France en 1879 est nationalisé en 1889. Le néologisme « télécommunications » date, lui, de 1904 et ce n’est qu’en 1988 que l’entreprise prend le nom de France-Télécom.

Longtemps considéré comme un gadget, un objet de luxe sans grande utilité, le téléphone mettra du temps à supplanter le télégraphe, dont l’utilité publique est manifeste. L’État investira peu dans cette nouvelle technologie.

La mise sous tutelle de la Poste ne sera pas du goût des ingénieurs et des techniciens qui, en prise directe avec le progrès, se sentent bridés par une hiérarchie administrative bureaucratique. Dès le départ on distingue trois catégories : « les demoiselles du téléphone » qui sont des employées chargées de mettre les clients en relation, les techniciens et les ingénieurs dont les fonctions sont essentiellement techniques. L’autorité, en revanche, revient aux administrateurs.

La 1ère crise du téléphone survient en 1920. Si l’automatisation a commencé, la France accuse du retard. Pour l’État, les télécom sont un service fiscal. Il n’y a pas d’investissements conséquents. Ainsi, dans un rapport, Henri Fayol préconise, dès 1921 la dénationalisation des télécom. En fait, une certaine autonomie sera donnée aux PTT en les dotant en 1923 d’un budget annexe. L’administration doit équilibrer ses recettes (qui ne sont pas des impôts) et ses dépenses. Elle peut s’endetter. Le caractère industriel et commercial est, de fait, reconnu.

Le CNET (Centre National d’Etude des Télécom) est créé en 1944 et la DGT (Direction Générale des Télécom) en 1946. Peu à peu, les télécom gagnent une certaine autonomie par rapport à la Poste, confirmée en 1970, quand la DGT aura son budget propre.

Il faudra attendre le Vème Plan (1966-1970) pour que le téléphone soit considéré comme un facteur du développement économique et le VIIème Plan, en 1975, pour qu’il devienne une priorité. Nous sommes alors encore à l’époque du « 22 à Asnières » où, « la moitié de la population attend le téléphone et l’autre moitié la tonalité » .

Les années 70 sont l’époque de ce que l’on appellera en interne le « Delta LP ». Elles seront également le théâtre de la plus grande grève des PTT, sous fond de menace de démantèlement de l’entreprise. La séparation de la Poste et des Télécom serait le prélude d’une privatisation souhaitée par le pouvoir en place. La privation sera repoussée mais la séparation entre les deux entreprises deviendra chaque jour plus effective.

Les mutations dans l’entreprise sont importantes mais il y a un véritable sentiment d’appartenance, une culture forte, la fierté de relever des défis dans le cadre d’une mission de service public affirmée. La population est jeune et pleine d’enthousiasme. Par contre, les investissements importants, la nécessité de construire vite le réseau marquent le début d’une sous-traitance, vécue par les services techniques comme une intrusion. Par ailleurs le personnel attend une reconnaissance de sa spécificité. Les techniciens revendiquent un statut.

Les opératrices, avec l’automatisation, sont sorties du taylorisme pour rejoindre de nouveaux métiers, au commercial et dans des services de back office où le travail est moins prescrit. Les techniciens sont jeunes, bien formés et très autonomes. Les cadres et les ingénieurs sont appelés à faire moins de technique et plus de gestion.

L’arrivée de la gauche au pouvoir en 1981 marquera des évolutions liées au statut de la fonction publique et à la volonté de l’entreprise d’introduire une forme de management participatif, en rupture avec une organisation très militarisée. L’époque est à la formation, à l’innovation. Le personnel, qui a conscience des défis, se mobilise, s’investit mais attend une reconnaissance que ne permet pas le statut de la fonction publique avec ses règles égalitaristes et sa bureaucratie.

Mais en 1985, les USA cassent le monopole de leur opérateur traditionnel ATT et entendent bien se lancer à la conquête d’une industrie mondialisée et particulièrement porteuse. La déréglementation se met en route et la Grande Bretagne emboîte le pas en privatisant British Télécom.

De fait, la situation de monopole des Télécom est soumise à une double contrainte. La première est idéologique est s’appelle déréglementation, la seconde est technologique et sert la première. Le téléphone ne transporte plus seulement de la voix mais des données dont le transport échappe au monopole. Le mode de transmission n’est plus seulement le câble ou le réseau hertzien, facile à maîtriser, mais aussi le satellite. Déjà on assiste à des déménagements de siéges sociaux d’entreprises vers le Royaume Unis pour bénéficier de tarifs plus avantageux car non « péréqués » .

Cette situation nouvelle contraindra l’entreprise à revoir son statut en 1990. Elle deviendra EADP (Etablissement Autonome de Droit Public), sans capital et avec une forte mission de service public. L’État fixe le cahier des charges. Le budget s’inscrit dans un contrat de plan à 3 ans. Le politique agit sur les orientations (plan) et le contrôle du cahier des charges au travers de la commission supérieure du service public. Les élus locaux et les usagers sont concertés dans des commissions départementales prévues à cet effet. On peut parler d’autonomie sous contrôle.

Le personnel pour sa part restera fonctionnaire d’Etat avec un titre II dérogatoire permettant de prendre en compte les spécificités de l’entreprise et de son personnel. Cela conduira à une application du principe des critères classant. Les différentes fonctions seront décrites, rassemblées dans une liste de fonctions repères et pesées. A chaque fonction correspondra un niveau qui correspondra à un grade. Là où il y avait environ 110 grades il n’en demeurera que 11. Alors que chacun détenait un grade par son concours, indépendamment de la fonction réelle, la phase dite de reclassification, consistera à proposer à chacun le grade correspondant à sa fonction réelle, détenu à l’instant t. Même si personne ne peut perdre dans l’opération et si globalement les gains sont significatifs, cette réforme bouleverse les identités professionnelles et sera très mal vécue par le personnel qui, après plusieurs années de management participatif, attendait beaucoup.

La reclassification sera effective en 1993 mais, déjà, en 1996, il est question de changer de statut. Les Télécom sont dans la tourmente. Les fusions, absorptions, et autres participations croisées se multiplient qui poussent à doter l’opérateur historique d’un capital. Le jeune statut d’EADP cède la place au statut de SA. Le personnel, en compensation, bénéficiera d’une possibilité de départ anticipé, à 55 ans, dans des conditions avantageuses, de 1996 à 2006. En 1997, le capital sera ouvert.

La croissance s’accélère. La téléphonie mobile connaît un essor inattendu et l’Internet semble ouvrir des perspectives infinies. La bourse s’emballe, France-Télécom achète l’opérateur mobile Orange au plus haut et c’est la redescente brutale après la crevaison de ce que l’on a appelé « la bulle Internet ».

France-Télécom se retrouve dans une situation critique et doit son salut au fait que l’Etat soit l’actionnaire majoritaire. Sa dette en 2003 est de 50 Md€ ce qui en fait la deuxième entreprise la plus endettée. Elle s’élève au 31/12/2005 à 47,8 Md.

La dernière étape concerne le passage de l’Etat au-dessous de la barre de 50% avec la garantie pour les fonctionnaires de le rester quel que soit le niveau de participation de l’Etat.

Ces dernières années auront été marquées par une diminution sensible des marges de négociation à tous les niveaux et par des réorganisations de services incessantes qui apparaissent à chaque fois comme des étapes.

Si France-Télécom reste l’opérateur intégré de référence en France et en bonne position au niveau européen (il est le premier européen sur l’ADSL et le deuxième mondial après la Chine), il n’en demeure pas moins qu’il doit faire face à une concurrence sans merci.

L’annonce de 17 000 suppressions d’emplois et le doublement des dividendes n’ont, pour l’instant, pas convaincu les actionnaires. Ce climat d’incertitude pèse naturellement sur les relations sociales.

France Télécom compte aujourd’hui 200 000 salariés dont 50% hors de France. Sur les 100 000 emplois en France on compte quelques 80 000 fonctionnaires et 40 000 emplois concernent la vente.

Suire : 2.2) Les relations sociales à France - Télécom

Suite : 2.1) Histoire de l’entreprise, de l’administration d’Etat à la S.A

Nous avons choisi pour terrain d’étude l’entreprise France-Télécom. Cette entreprise, comme nous l’expliquerons, a connu lors de ces 15 dernières années des évolutions structurelles très importantes.

Pour notre étude de terrain nous avons choisi de conduire des entretiens à partir de questionnaires différents selon la population ciblée et l’hypothèse que nous souhaitions vérifier (Annexe 1).

Pour notre première hypothèse, nous avons entendu des responsables des principales organisations syndicales, impliqués au niveau régional et parfois aussi au niveau national. Certains de ces responsables ont encore, ou ont pu avoir des responsabilités au niveau interprofessionnel. Les entretiens ont été relativement longs, en moyenne 1H30.

Nous avons délibérément fait le choix de ne pas interroger de responsables de SUD, non que leur point de vue soit dénué d’intérêt, bien au contraire, mais parce que leur positionnement, non équivoque, tel qu’il est exprimé dans leur charte identitaire, pour respectable qu’il soit, ne nous est pas apparu de nature à éclairer nos hypothèses.

Pour cette première population, le questionnaire comportait des questions ouvertes permettant une discussion très libre et facilitant l’échange. Il se voulait plutôt une trame et un fil conducteur, l’objectif étant de rechercher dans le vécu des militants et dans leur représentation, des éléments permettant de confirmer ou d’infirmer notre hypothèse. La plupart des entretiens ont été menés face à face. Un entretien a été fait par téléphone un autre par réponse écrite au questionnaire avec une discussion par téléphone en amont et des demandes de précisions en aval. Il faut noter que les questionnaires ont été communiqués préalablement, afin de pouvoir recueillir, avant d’aborder les questions, des réactions sur le sujet.

En dehors de ces entretiens officiels, nous avons eu l’occasion de nous entretenir, de manière plus informelle, avec des militants de différents syndicats sur le thème étudié. Nous avons également eu l’occasion d’assister à une réunion de responsables CFDT au cours de laquelle la question de la signature de l’accord GPEC était débattue. La problématique et les hypothèses ayant été présentées aux participants, nous avons pu situer les échanges dans ce cadre.

Pour notre 2ème hypothèse, nous avons entendu des responsables de France-Télécom. Nous avons fait le choix d’entendre à la fois des DRH en fonction et des DRH qui n’occupent plus cette fonction. De même la vision d’anciens directeurs d’unités (une Unité à France-Télécom représente environ 500 personnes) nous est apparue intéressante. Ainsi nous avons pu avoir un regard différent selon que les responsables étaient en prise directe avec les évènements où qu’ils étaient plutôt dans le bilan.

Nous avons entendu, outre l’ancien DRH du groupe, Bernard Bresson, le DRH de la DR Marseille, une DRH d’Unité, une ancienne DRH d’Unité, deux anciens directeurs d’unité dont l’un est un ancien DRH de DR.

Là aussi les entretiens se voulaient plutôt libres. Les questionnaires servaient de trame et l’objectif était de susciter des réactions et de provoquer le débat sur la problématique et l’hypothèse à vérifier.

Les questionnaires avaient été envoyés en amont et la synthèse individuelle a été renvoyée aux intéressés pour validation et corrections éventuelles. Les remontées sur la synthèse ont été marginales. L’ensemble des éléments de réponse a été compilé pour être plus facilement exploitable.

Pour la 3ème hypothèse, nous avons ciblé une population particulière. Du fait de notre proximité avec les salariés de France-Télécom, nous avons pu conduire une partie de l’étude terrain de manière informelle, auprès d’une population fonctionnaire, plutôt ancienne dans l’entreprise et employée dans des services de back office. Il nous fallait entendre des salariés contractuels, jeunes et travaillant en front office sur les métiers de la vente, cette population constituant la génération montante.

Nous avons choisi de travailler sur le service du 1014 , à Marseille. Là, nous avons entendu 9 salariés dont un DP CGT, un DS/DP FO et 2 chefs d’équipes.

Pour cette population les entretiens ont été directifs ou semi-directifs mais nous avons néanmoins ouvert des espaces pour une discussion plus libre, suscitant parfois des réactions par des questions qui n’apparaissent pas dans le questionnaire. Les questionnaires n’avaient pas été remis en amont mais nous avons renvoyé les synthèses aux intéressés pour des retours éventuels. Nous n’avons eu aucune remontée.

Pour les 3 hypothèses, nous avons conduit en tout 20 entretiens formels avec des questionnaires adaptés aux personnes interrogées. Bien que chaque catégorie d’entretiens était liée à une hypothèse, nous avons souhaité introduire des questions transverses afin de recueillir la représentation des uns et des autres sur l’ensemble de la problématique.

Les entretiens informels sont plutôt des discussions à bâton rompu avec des cadres et des collègues de travail, la problématique étant, bien sûr, sous jacente.

L’expérience de l’auteur, les situations vécues ayant trait au sujet, seront clairement mises en évidence dans des encadrés.

Suite : 2) L’entreprise France-Télécom

Suite : 1) Méthodologie de l’enquête

S’immiscer dans la gestion économique de l’entreprise, dans l’organisation du travail, dans l’élaboration et le contrôle des règles de gestion, tout cela porte un nom qui est tabou en France : la cogestion. Si ce vocable ne choque pas en Allemagne, il rompt avec la tradition du syndicalisme français que nous avons largement développée. Le mouvement ouvrier a dans ses gènes la lutte des classes et accessoirement la vision chrétienne de la collaboration de classe mais en aucun cas la cogestion.

Pour Philippe Lorino : « Notre culture privilégie une définition du pouvoir statique et concédée d'en haut. Cette conception débouche sur des pratiques clientélistes et sur l'affaiblissement des institutions au profit de réseaux plus occultes. Un contrat implicite lie les deux parties contractantes : les salariés esquivent toute prise de responsabilité dans des choix dont ils peuvent éventuellement dénoncer les conséquences par la suite, et les dirigeants évitent toute évaluation sérieuse de leur pouvoir et de sa légitimité » .

La partition des rôles permet de garder sauf son honneur, en référence une fois encore aux propos de Philippe d’Iribarne. Les exemples abondent pour illustrer le fait qu’en France, la classe ouvrière meurt mais ne se rend pas, à l’image des canuts de Lyon. Chez nous, contrairement aux Pays Bas, le compromis est synonyme de compromission, non dans le sens académique (« acte par lequel on transige avec ses opinions, ses principes » , qui est le propre du compromis) mais au sens péjoratif de trahison et de basses manœuvres. En France, faire des concessions c’est trahir la cause et s’asseoir à une table de négociation, c’est un peu, « déjeuner avec le diable ».

S’impliquer dans la gestion, à quelque niveau que ce soit, c’est endosser une part de responsabilité dans le résultat. Il est plus facile de dénoncer des règles de promotion injustes que d’en définir de justes. Il est plus facile de demander la même chose pour tous que de définir des critères d’attribution équitables.

Partant de notre problématique de départ :

L’individualisation du rapport au travail, dans des entreprises impersonnelles, ne devrait-elle pas conduire à modifier la répartition des rôles entre les partenaires sociaux ?

Nous poserons une hypothèse principale que nous formulerons ainsi :

La culture du mouvement ouvrier et des rapports sociaux bloque l’évolution logique du rôle des acteurs et les condamne à rester figés dans des postures.

Nous déclinerons cette hypothèse principale en 3 sous hypothèses qui formeront l’objet de notre étude de terrain.

Sous hypothèse 1

Les organisations syndicales sont réticentes à s’engager sur le terrain de la négociation des règles de gestion et sur la gestion de l’entreprise, la cogestion étant synonyme en France de compromission.

Sous hypothèse 2

La direction est réticente à partager son pouvoir de gestion et n’attend pas les organisations syndicales sur ce terrain.

Sous hypothèse 3

Les salariés aspirent à être reconnus pour ce qu’ils sont et pour ce qu’ils font. Ils attendent des organisations syndicales qu’elles soient un rempart contre l’arbitraire tout en souhaitant pouvoir négocier individuellement en dehors de règles trop formelles.

Suite : 3ème partie - De la représentation des enjeux par les acteurs sociaux au vécu et aux aspirations des salariés

En ce qui concerne les règles de gestion, dont on a dit qu’elles sont de plus en plus individuelles, on pourrait supposer, en se laissant porter par le mouvement des Ressources Humaines, que le n+1, clé de voûte du système, sera naturellement incité à gérer son équipe selon un principe d’équité. Cette méthode est, a priori, celle qui est sensé apporter les meilleurs résultats, sur le long terme.

Il est difficilement contestable que les règles égalitaires, impersonnelles, de Max Weber ne sont pas un outil qui favorise la motivation et l’implication personnelle dans le travail, encore que leur application stricte pourrait parfois souffrir la comparaison avec des règles individualisées appliquées sans discernement. Selon Ewan Oiry , la règle individualisée doit permettre une meilleure coopération au sein de l’équipe si on laisse à la maîtrise suffisamment de latitude pour qu’elle puisse apprécier la règle selon des critères plurivoques afin de l’adapter à la réalité du terrain et aux caractéristiques propres des individus qui composent le collectif.

Il semble juste de dire que l’appréciation de l’équité n’a de pertinence que sur le moyen terme. L’effort consenti par le salarié, son investissement, ont vocation à être récompensés, reconnus, dans le temps. Si tout le monde n’avance pas au même rythme, il est équitable que, sur un moyen terme, les mêmes causes produisent les mêmes effets pour tous les salariés.

Cela sous-entend une certaine maîtrise des moyens, et la cohérence des objectifs à moyen terme. Cela sous-entend également une certaine sérénité dans les rapports qui ne peut exister que si le n+1 ne subit pas de sa hiérarchie une pression excessive, visant à l’atteinte de résultats immédiats et l’obligeant à sacrifier le moyen terme au cours terme. Si tel n’est pas le cas, la gestion perd en cohérence et l’équité passe au second plan. Conscient de cette incohérence et à défaut de pouvoir donner du sens à son management, le cadre peut être tenté de s’enfermer dans un management autoritaire.

Le salarié, géré selon des règles individualisées, se retrouve seul. Quand, avec le taylorisme, l’employeur augmentait les cadences, toute la chaîne était concernée et la réponse se devait d’être collective. Là, les résultats sont appréciés individuellement. La non-atteinte de l’objectif renvoie à la propre responsabilité de l’individu, à sa capacité à faire, à convaincre, à des savoir être appréciés comme des compétences individuelles (être disponible, adhérer aux objectifs de l’entreprise…). Une concurrence peut se faire jour entre les salariés, pour avoir la prime ou la promotion.

Il est clair que dans un rapport de domination, dans lequel le lien de subordination caractérise le statut de salarié, ce dernier ne peut généralement pas se défendre seul. Le syndicat et ses règles collectives ne peuvent apporter une réponse que devant des abus trop criants et le plus souvent dans des situations de ruptures. Le recours au syndicat marque généralement un tournant dans la relation qui n’est pas sans conséquence pour la suite.

Il convient donc, nous semble-t-il, que là aussi, le syndicat s’investisse dans l’élaboration des règles de gestion. Tout au moins dans l’élaboration d’un cadre à différents niveaux (branche, entreprise, service...). Ce cadre ne devrait pas être trop contraignant pour laisser au n+1 la souplesse d’une personnalisation qui devrait faciliter la coopération. Il devrait cependant l’être assez pour protéger les salariés contre les abus générés par l’arbitraire et servir de guide et de rempart au n+1 contre la pression de sa hiérarchie.

On pourrait imaginer la mise en place de structures décentralisées où seraient examinés les recours, individuels et collectifs, ainsi que les éventuelles dérogations à la règle, à la demande de la hiérarchie ou d’un salarié. Cette commission pourrait faire un bilan de l’application des règles de gestion et apporter les correctifs nécessaires afin de rendre les règles vivantes et adaptées aux évolutions.

Suite : 3.5) Hypothèses

On sait que l’organisation du travail a une incidence directe sur les conditions de travail, sur la santé physique et psychologique des salariés. Les CHS ont permis une meilleure prise en compte des risques physiques et travaillent sur des approches ergonomiques pour trouver des solutions aux problèmes de TMS (Troubles Musculo Squelettiques). Il est en revanche plus complexe de faire prendre en compte les problèmes liés à la souffrance psychologique au travail, dont l’approche est de plus en plus individuelle.

Avec le mouvement des Ressources Humaines, on pouvait penser que le compromis était à portée de main. En accolant au cigle CHS les deux lettres CT pour Conditions de Travail, on pouvait estimer avoir fait un grand pas. Les syndicats pouvaient alors jouer à la fois un rôle d’alerte et de suggestion.

Mais, la recherche de résultats à cours terme, le besoin de réactivité, directement reliée à la flexibilité, à l’incertitude, à l’insécurité contredit l’approche pacifiée des relations sociales que certains appelaient de leurs vœux.

Là aussi, les évolutions doivent inciter les syndicats à être plus présents sur le terrain de l’organisation du travail. Mais cette implication accrue ne peut pas être déconnectée d’une plus grande implication dans la gestion économique. L’acteur collectif doit pouvoir se saisir de toutes les données du problème. Il doit avoir une parfaite connaissance des données économiques pour pouvoir faire des contres propositions crédibles et penser des alternatives qui peuvent déboucher sur des compromis qui prendraient en compte l’intérêt de l’entreprise dans toutes ses composantes, incluant les salariés.

Suite : 3.4.4) S’impliquer dans la construction et le contrôle des règles de gestion

Les évolutions de la structure même de l’entreprise appellent à revoir la partition des rôles.

Tant que l’entreprise est patrimoniale, on peut penser que le patron n’a aucun intérêt à ce qu’elle périclite. Son ambition naturelle sera, au contraire, qu’elle se développe pour pouvoir transmettre à sa descendance un patrimoine renforcé. Comme, de fait, les salariés n’ont aucun intérêt à ce que leur entreprise s’affaiblisse, il y a, malgré le conflit des logiques, un terrain d’entente et la matière d’un compromis.

Pendant la période du taylorisme, ce compromis, que l’on appellera compromis social keynésien, se fera sur une distribution des gains de productivité, selon une logique de croissance intensive. Les négociations portent plus sur le conjoncturel que sur le structurel, les compromis se font sur le salaire direct ou différé.

Avec le mouvement des « Ressources Humaines », dans les années 70, on a pu imaginer, un temps, que nous allions rentrer dans la logique du gagnant/gagnant. La productivité est directement liée à la motivation qui dépend du bien être des salariés et de la prise en compte de leurs aspirations. Nous avons expliqué que les syndicats avaient eu, globalement, un certain « retard à l’allumage » mais il faut dire que ceux qui les premiers ont réagi à cette nouvelle donne n’ont pas eu beaucoup accès au volant…

Aujourd’hui, la structure patrimoniale fait figure d’exception dans le paysage économique des grandes entreprises. L’entreprise, nous l’avons dit, est mondialisée voire globalisée. Les actionnaires qui détiennent les leviers sont, de plus en plus, des fonds de pensions ou des actionnaires anonymes qui recherchent le profit maximum à cours terme. Nous sommes loin des investissements de bons pères de famille qui voulaient avant tout garantir leur épargne et misaient sur la bonne santé économique de l’entreprise et sur sa pérennité à long terme.

Désormais, l’entreprise est déconnectée de toutes formes de sentiments. Les investisseurs sont anonymes et volatiles. Les portefeuilles d’actions sont gérés par des sociétés qui les ventilent au jour le jour, en fonction de la conjoncture et des prévisions. C’est ainsi que l’annonce d’un plan social, signe, a priori, de mauvaise santé économique, a pour effet, paradoxalement, de faire monter le cours de l’action. On imagine dès lors les stratégies qui peuvent être mises en œuvre, déconnectées des résultats économiques réels.

On comprend que les contours de l’intérêt commun entre la direction (PDG salarié, aux ordres des actionnaires) et les salariés, s’estompent. La confiance a priori dans la direction n’est plus de mise.

Cela devrait, selon nous, pousser l’acteur collectif à s’inviter dans le poste de pilotage et à revendiquer, au nom de l’intérêt des salariés, le droit de s’asseoir sur le siège du copilote. Cela d’autant que la question de la propriété perd de sa pertinence du fait de la dilution du patrimoine en une multitude de portefeuilles et des intérêts contradictoires qui peuvent se faire jour entre les différentes catégories de porteurs.

Un autre élément milite pour ce co-pilotage, il s’agit du recours à l’externalisation et à la sous-traitance selon la règle du moins disant social. L’acteur collectif se doit, pour assurer sa légitimité, au-delà de l’entreprise, d’être le porteur de l’intérêt collectif du salariat, dans sa globalité.

L’individualisation de la relation au travail ne peut occulter l’intérêt collectif. Au contraire, cette individualisation impose un cadre, nécessaire à la cohérence de règles de gestion plus individuelles. Or, il apparaît de plus en plus évident que l’Etat ne peut plus être la solution universelle qui se substitue à la défaillance des partenaires sociaux.

Suite : 3.4.3) S’impliquer dans l’organisation du travail

Traditionnellement, en France, les rôles sont répartis entre les organisations syndicales et les employeurs selon un schéma tacite : aux premières le revendicatif, essentiellement quantitatif, aux seconds la gestion économique de l’entreprise, l’organisation du travail et la gestion des ressources humaines.

Si nous prenions pour image la conduite automobile, assimilant l’entreprise à un véhicule, nous dirions que la direction dispose du volant et des pédales, tandis que les syndicats n’auraient accès qu’au frein à main. Or, tout le monde sait que l’usage du frein à main sur un véhicule en marche n’est pas sans risque, surtout si l’on ne maîtrise pas les autres instruments de conduite… Bien sûr, les syndicats peuvent toujours demander, avec véhémence, aux dirigeants de changer de trajectoire, de ralentir, voire de s’arrêter pour s’assurer de l’itinéraire, mais nous restons dans le domaine de la suggestion, plus ou moins appuyée, avec la menace d’utiliser le frein à main comme rapport de force. Mais comme le but d’une entreprise est d’avancer et pas de s’arrêter, le frein à main est souvent une option sur le véhicule.

Si syndicats et patronat disposent d’un même rétroviseur, leur permettant d’avoir les mêmes données sur le passé, tous n’ont pas le même professionnalisme pour interpréter ces données. Par ailleurs, seule la direction connaît véritablement la destination et décide de l’itinéraire. Il reste, bien sûr, aux syndicats la possibilité de faire expertiser le véhicule (pouvoir du CE) et de faire sanctionner le non-respect du code de la route (recours judiciaire).

Tant que nous étions sur une logique de lutte de classe, les choses étaient claires. L’objectif syndical était de se débarrasser du chauffeur pour prendre sa place aux commandes et changer littéralement de direction. Pour cela il fallait construire le frein à main le plus efficace possible pour arrêter la machine. De toute façon le virage à prendre était trop serré pour pouvoir être négocié. Le risque d’accident était assumé pleinement puisqu’il pouvait être salutaire.

Mais si l’on admet la logique de l’économie de marché, logique peut contestée aujourd’hui, alors il faut dépasser la politique du frein à main pour passer à la politique du copilote. Si l’entreprise a la place dans la société que prétend le MEDEF, alors, les salariés et les pouvoirs publics doivent pouvoir accéder au poste de pilotage pour pouvoir conduire leur destiné : « Les entreprises entretiennent des liens avec une multitude d’acteurs : salariés, clients, fournisseurs, pouvoirs publics, collectivités locales... L’entreprise trouve, dans le développement durable, l’occasion de prendre en compte les aspirations de la société et d’affirmer sa volonté de contribuer à l’amélioration du mieux être collectif ».

Quoi de plus légitime que de vouloir savoir où on va et comment on y va, quand il s’agit de son avenir.

Suite : 3.4.2) S’impliquer dans la gestion économique de l’entreprise

Nous traiterons ici dans un premier temps de la partition des rôles telle qu’elle apparaît encore aujourd’hui (3.3.1), puis nous examinerons pourquoi en ce qui concerne la gestion de l’entreprise (3.3.2), l’organisation du travail (3.3.3) et les règles de gestion (3.3.4), cette partition nous parait devoir évoluer.

Suite : 3.4.1) Une partition des rôles héritée de l’histoire

Parler de dialogue social, c’est parler de négociation. Or, on ne peut aborder ce thème sans évoquer le positionnement des uns et des autres sur le sujet et le rôle qu’ils entendent jouer dans la négociation collective.

Pour le patronat, la négociation est, sans aucun doute, une solution pour éviter les conflits longs et coûteux. Aujourd’hui, dans le cadre de démarches défensives, la négociation c’est d’abord pour troquer « intelligemment » des reculs sociaux, dont la justification évoquée est une adaptation à la concurrence, contre des garanties au niveau de l’emploi, de la formation ou de la rémunération.

En ce qui concerne les syndicats, il convient de les classer en trois groupes. Nous retiendrons ici l’analyse de Patrick Chalmel de l’IST (Institut Supérieur du Travail). Pour lui, il convient de considérer le positionnement des syndicats « …à la fois sous l’angle des conceptions de la négociation véhiculées par chaque identité syndicale et les positions de principe adoptées sur l’accord majoritaire ».

Ainsi, pour la CGT, les Syndicats Solidaires, la FSU et la CNT, l’accord serait avant tout le résultat de l’action. Héritier du syndicalisme révolutionnaire, pour eux la négociation n’a guère d’importance, le patronat ne recule que sous la pression du rapport de force exprimé par l’action. L’accord n’a pas d’autre utilité que de constituer un « cliquet » garantissant qu’il n’y aura pas retour en arrière. Il ne vaut pas engagement pour le syndicat qui reprendra l’action quand il aura refait ses forces.

Pour les réformistes de la CFDT, de FO et de l’UNSA, l’accord mesurerait le rapport de force à l’instant « t ». Pour eux, la négociation précède l’action qui n’est envisagée que s’il y a échec des négociations. La grève est l’ultime recours. On évitera, a priori, la démonstration du rapport de force, même si celui-ci est sous-jacent. C’est du rapport de force, construit autour de l’adhésion aux revendications et de la menace potentielle en cas d’échec que dépend le résultat de la négociation. Dans ce schéma, l’accord engage les signataires, tout au moins pour une certaine durée. Représentant une étape, il ne constitue pas cependant un caractère définitif.

Pour la CFTC et la CGC, l’accord, fruit d’une négociation, viserait à l’équilibre du contrat de travail ou à l’application de la justice. Nous sommes là, comme nous l’avons déjà évoqué, dans une logique de complémentarité et non de lutte de classe. L’accord vise à l’équité et le rapport de force à pour objet d’amener l’interlocuteur patronal à la table des négociations. Dans ce schéma, comme dans le précédent, l’accord vaut engagement des 2 parties.

On comprend bien que les deux dernières approches sont conciliables, mais qu’elles le sont difficilement avec la première.

Une fois l’accord signé par le courant réformiste, le courant protestataire criera à la trahison, d’autant plus fort que l’accord sera minoritaire et aura tout intérêt à démontrer que l’accord est mauvais pour justifier son positionnement et préparer les prochaines échéances électorales. Il peut trouver un intérêt à rester dans les tribunes, applaudissant à chaque dérapage qui confortera sa position et laisser les signataires, qualifiés de naïfs, se débrouiller seuls, face à un patron, peu incité à respecter ses engagements. Le cas échéant, si la conjoncture est favorable à un rapport de force, il poussera à l’action pour remettre en cause l’accord, ce qui mettra les réformistes, engagés par leur signature, en position délicate. Un engagement dans l’action les discrédite auprès de l’employeur, un non-engagement les discrédite devant les salariés. Par ailleurs, les éventuelles concessions de l’employeur, font la démonstration qu’il était possible d’aller plus loin. Cela les discrédite comme négociateurs, et ne peut que les inciter à souhaiter de la fermeté de la part du patron.

Ce jeu ambigu à plusieurs bandes explique que les positionnements des uns et des autres ne sont pas toujours dictés par la hauteur des résultats obtenus dans un contexte donné.

Il faut rajouter que, dans un contexte où les accords sont plutôt défensifs ou, au mieux, de type donnant-donnant, les protestataires bénéficient d’une prime qui ne les incite pas à évoluer, même si leur action apporte peu de résultats en définitive. Les salariés ont bien intégré cette partition des rôles : d’un côté ceux qui négocient et qui signent, de l’autre ceux qui protestent et s’opposent aux évolutions. Les seconds pouvant être identifiés à ceux qui créent le rapport de force (il serait effectivement faux de dire qu’ils n’y participent pas). Ainsi, selon un raisonnement simple, il serait opportun de voter pour ceux qui s’opposent, pour donner du rapport de force à ceux qui négocient… mais qui, du même coup, s’affaiblissent, ne peuvent pas être majoritaires et peuvent être confrontés à un problème de survie. Ils seront alors poussés, eux-mêmes, davantage à la surenchère et à la démagogie qu’au courage dont l’expérience prouve qu’il est rarement récompensé.

Suite : 3.4) Entre une ardente nécessité de s’impliquer plus et la réticence à changer de rôle

On le voit aux travers des évolutions récentes et des débats en cours (rapport Chertier , rapport Hadas-Lebel ), jamais le dialogue social et les règles qui le régissent n’auront été autant à l’ordre du jour. L’épisode récent du CPE montre l’impérieuse nécessité de passer par les partenaires sociaux pour réussir une réforme car rien de sérieux ne peut se faire contre le bloc unanime des organisations syndicales en France.

La loi sur les 35 heures, on s’en souvient, a entraîné une réaction brutale du patronat et sa sortie partielle du paritarisme. Cet épisode, qui s’est traduit par un changement de sigle du MEDEF, doit s’analyser au-delà d’une affaire de mot. Le MEDEF en lançant la « refondation sociale » exprime très clairement sa volonté de substituer le dialogue entre partenaires sociaux à la loi en mettant l’entreprise au centre du débat de société.

Le moment n’est peut être pas le mieux choisi… Il eut été préférable que la culture du dialogue social s’instaurât à une époque où il y avait de la matière pour construire des avancées sociales. Parler de négociation seulement quand ça va mal n’est jamais du meilleur effet, d’autant que le retour au pouvoir d’un gouvernement plus sensible à ses thèses a plutôt réduit la volonté de dialogue du patronat…

Difficile d’être crédible en ayant deux fers au feu : la loi, quand on a le pouvoir de l’infléchir dans son sens et le contractuel dans le cas contraire. Mais cette remarque vaut pour les deux camps.

Aujourd’hui, si l’on se réfère aux préconisations du rapport Chertier, il serait question de s’entendre sur un calendrier de réformes et de confier aux partenaires sociaux, dans un délai déterminé le soin de formaliser un accord sur le thème en débat. Le parlement devrait alors, soit reprendre l’intégralité de l’accord, sans possibilité d’amendement et le transcrire dans la loi, soit le rejeter en bloc. Ainsi, les partenaires sociaux se verraient confier la mission de traduire, dans leur accord, l’intérêt général jusqu’alors du domaine exclusif de l’Etat. On mesure combien cela heurte la culture française et les fondements même du contrat social républicain.

Par ailleurs, le fait qu’il puisse être dérogé à la loi, par des accords de niveau inférieur, contredit le concept d’égalité de traitement. Ainsi, la règle pourrait être différente à Lille et à Bordeaux. Il faudrait, d’ores et déjà, comme le dit Henri Vacquin, que l’ensemble des acteurs soient à égalité de droit et de dignité face aux éléments nécessaires à la négociation, ce qui est loin d’être le cas dans des négociations décentralisées. Mais un autre problème se pose qui touche à la légitimité des acteurs. Si l’on doit confier des responsabilités nouvelles aux partenaires sociaux, en terme d’élaboration de normes légales ou de dérogation à la loi, il semble indispensable de s’assurer de leur légitimité.

Si le législateur suit les recommandations du rapport Cherier, il devra se soumettre à l’accord construit par les partenaires sociaux ou le rejeter. Mais, selon les règles actuellement en vigueur, un accord signé par 3 organisations sur les 5 représentatives est déclaré valable, même si ces 3 organisations sont minoritaires en voix. On voit toute l’ambiguïté de la situation (la minorité peut faire la loi) et on comprend tout l’intérêt du principe de majorité d’engagement. On comprend aussi que des règles du jeu du dialogue social dépendra le positionnement et le rôle que joueront, in fine, les acteurs sociaux.

Quel intérêt aurait le patronat à prendre en compte l’avis exprimé par la majorité des salariés par leur vote aux élections professionnelles, s’il ne va pas dans son sens et qu’il peut s’en affranchir ? Quel intérêt auraient les syndicats majoritaires à s’investir dans une négociation, s’ils savent que leur avis ne sera pas pris en compte ? Comment passer d’une logique de lutte de classe à une logique de compromis quand on n’est pas partie prenante du compromis ? Pourquoi s’engager dans un compromis s’il s’applique, même sans son engagement ? Comment, enfin, les syndicats pourraient s’entendre sur une stratégie commune, en dehors d’une impérieuse nécessité, compte tenu du poids de leur histoire et de leurs traditionnelles rivalités, s’ils n’y sont pas contraints par la nécessité de constituer, entre eux, une majorité ?

Mais une autre question se pose quant à l’élaboration de ces règles de majorité. Est-ce raisonnable que l’Etat laisse les partenaires sociaux fixer entre eux ces règles quand il est question de leur confier une mission de réforme portant sur l’intérêt général ? Comme nous l’avons dit, cette mission suppose une légitimité que les partenaires sociaux n’ont pas par leur nombre d’adhérents et qu’il conviendrait de leur donner par une mesure fiable de leur audience électorale. Mais, si l’on demande aux partenaires sociaux de modifier la règle de l’accord majoritaire, alors même que ceux (minoritaires) qui craignent d’en faire les frais peuvent s’y opposer, on voit bien que nous sommes dans l’impasse. S’il en va de l’intérêt général et que, pour des questions d’intérêts particuliers, les partenaires sociaux ne peuvent pas s’entendre, alors, il parait logique que ce soit le législateur qui reprenne la main et qui impose la majorité d’engagement.

Lors de son dernier congrès, la CGT a abandonné la référence à la lutte de classe ce qui doit être interprété comme le signe d’une volonté de s’inscrire dans le dialogue. En revanche, elle a retiré des textes du congrès le terme « compromis », lui substituant une notion vague de : « … plus favorable possible aux salarié » qui n’induit pas l’idée de concessions réciproques. C’est là un signe que sa volonté de dialoguer n’est pas prête à se concrétiser naturellement dans des accords. Les règles du jeu actuelles sont, de fait, un encouragement à rester sur cette position.

Suire : 3.3) Des conceptions différentes de la négociation

L’entreprise nationale naît en 1946 et son statut doit beaucoup à l’influence d’un ministre communiste, Marcel Paul, syndicaliste électricien CGT, en charge de la production industrielle. EDF se doit d’être une vitrine sociale.

La CGT qui prône un syndicalisme de rupture aura néanmoins à EDF une stratégie souvent assimilée à une forme de cogestion. Il serait en fait plus judicieux de parler d’une partition des rôles différente du schéma traditionnel.

L’État employeur fermera les yeux sur une certaine gestion des activités sociales dont les média se sont largement fait l’écho ces dernières années. Parallèlement, le syndicat aura une réelle influence sur les règles de gestion des salariés qui favorisera l’adhésion.

La paix sociale est à ce prix. Comment ne pas tenir compte d’une organisation qui pèse plus de 50% aux élections professionnelles, dans une entreprise ou le personnel s’exprime à plus de 90% ?

La CGT étendra son influence sur la stratégie de l’entreprise, soutenant le programme nucléaire contre les attaques des écologistes des années 70/80 et combattant toutes velléités de décentralisation.

Il est un fait que cette ébauche de cogestion, plus ou moins informelle, aura été globalement génératrice d’un climat social plutôt serein. Il n’est qu’à comparer les relations sociales à EDF à celles de la SNCF ou même des PTT. A tel point que le très charismatique leader de la CGT, Denis Cohen, aura su se montrer d’un pragmatisme étonnant à propos des évolutions du statut de l’entreprise et sur la négociation des régimes de retraites, s’inscrivant en cela dans la logique d’une confédération qui souhaite faire progresser l’organisation sur le terrain du réformisme.

L’avenir nous dira si les dirigeants de la CGT sauront, à EDF, convaincre leur base de prendre le virage qui s’amorce ou si, au contraire, la base les contraindra à plus de radicalisme, poussée par ailleurs par la menace de voir se développer un syndicalisme SUD comme à France-Télécom.

Pour l’heure rien n’est joué mais il est évident que la situation était plus simple dans le cadre d’un monopole, sous arbitrage de l’Etat, que dans une entreprise qui, aujourd’hui, subit la dérèglemention et va devoir affronter la concurrence en développant des stratégies d’alliance qui devront, nécessairement, dépasser l’hexagone.

Il est intéressant de constater que l’accord mondial sur la responsabilité sociale du groupe a été signé par 21 organisations, dont la CGT. Il comporte des références à l’intéressement, la participation, l’épargne salariale ou les fonds de pension qui mettent en évidence les différences d’approche de la CGT à EDF et à la SNCF.

Suite : 3.2) Des partenaires sociaux plus impliqués dans la construction des normes mais des règles du jeu qui freinent…

Dans les faits, pour efficace qu’il soit, le système allemand a toujours souffert de lacunes sur le plan des solidarités, générant par son fort niveau de protection dans les grandes entreprises une forte segmentation du marché du travail. On se souvient de l’ouvrage de Wallraff Günter, « Tête de Turc » , qui met l’accent sur un marché secondaire du travail, sur lequel on trouve une forte population émigrée et dont les conditions de travail son particulièrement préoccupantes. Mais cette situation n’est pas exclusive à l’Allemagne…

Aujourd’hui il est difficile de dire si la baisse d’influence du syndicalisme allemand est davantage le fait de la mondialisation de l’économie, de l’individualisme ou de la réunification. Le fait est que le syndicalisme allemand a connu une réelle érosion et que sa capacité à négocier des compromis a été mise en cause par l’échec en 2003 des grèves d’IG Metal dans les länders de l’Est.

La centrale parait aujourd’hui divisée sur la conduite à adopter face à des évolutions jugées par certains inéluctables et nécessitant des adaptations.

Suite : 3.1.6) La singularité d’EDF en France

Le DGB est la principale Organisation Syndicale Centrale. Elle comptait 12 Fédérations sectorielles en 1998 contre 15 en 1995. Cette concentration s’explique par un soucis de rationalisation liée à une baisse sensible des effectifs qui sont passés de 11 millions en 1992 à 9 millions en 1996, notamment du fait de la désyndicalisation massive en Allemagne de l’Est.

Néanmoins, les ressources du DGB demeurent substantielles. Elles étaient de l’ordre de 153 M€ en 1997, provenant à 95% des cotisations des adhérents. Ces dernières représentent une heure de salaire brut hebdomadaire soit environ 2% du salaire mensuel. Ces chiffres sont à comparer avec les cotisations en France qui sont inférieures à 1% (non comptées les déductions fiscales).

Ces moyens servent naturellement à alimenter les caisses de grève mais la centrale est gérée comme une entreprise. Une politique de services est menée en direction des adhérents.

Les fonds du DGB servent également à la formation, au niveau local, régional ou national. Plusieurs écoles fédérales dispensent un enseignement aux permanents ou futurs permanents. Des formations longues, sur plusieurs années sont dispensées dans des académies sociales aux jeunes « fonctionnaires » du DGB. Cela permet aux négociateurs syndicaux d’être à égalité de formation avec leurs partenaires patronaux.

Cela ne va pas sans poser un problème de technocratisation qui incite certains syndicats à créer leurs propres centres de formation pour des syndicalistes issus de la base.

Le DGB investi également dans l’information avec de nombreux journaux et périodiques à fort tirage qui dépassent largement le champ des syndiqués.

Enfin, le DGB dispose de participations financières dans des entreprises, dans le secteur bancaire, dans des compagnies d’assurance, coopératives, maisons d’édition, sociétés de construction de logement…

Suite : 3.1.5) Les limites de la cogestion allemande

Comparaison des taux de grève dans plusieurs pays de l’OCDE. La mesure est le nombre de jours de travail perdus pour 1000 employés, en moyenne annuelle sur 1993-2002.

En Allemagne, la grève est rarement politique, syndicats et patronat jouent à fond la carte du dialogue, et quand cela ne suffit plus, c'est un médiateur qui intervient pour tenter de rapprocher les points de vue.

Dans une interview accordée à la BBC, Wolfgang Uellenberg, ancien responsable du DGB, explique que la grève coûte cher au syndicat car « … nous payons un salaire d’indemnisation en cas de grève » Cette indemnisation, explique t-il, peut aller jusqu’à 70% du salaire net par jour de grève (en fonction de l’ancienneté dans le syndicat et des charges de famille). Wolfgang Uellenberg explique en outre que la grève représente toujours un risque et que cela n’est pas dans la culture. Dès lors, le syndicat cible ses actions et utilise plutôt sa « puissance de frappe » comme une arme de dissuasion.

Il est évident qu’avec 9 millions d’adhérents, les syndicats ont une légitimité et un poids évident dans les négociations. Mais une grève ne se déclenche pas spontanément. La décision d’arrêter le travail est soumise à des règles. Ainsi, il sera nécessaire d’obtenir, par un vote, l’assentiment de 75% des syndiqués pour démarrer un conflit alors qu’il suffira d’un quorum de 25% pour y mettre un terme.

Contrairement à la France, le système est organisé sur la relation entre les partenaires sociaux, au niveau sectoriel/régional de sorte qu’une centrale comme le puissant DGB a peu de moyen pour mobiliser contre des décisions politiques du gouvernement. C’est ainsi qu’une réforme comme celle des retraites ne déclenche pas, outre Rhin, de mouvement social notable.

Suite : 3.1.4) Des moyens conséquents

On peut dire pourtant que ce système a fait ses preuves, même si ses détracteurs lui reprochent de constituer une distorsion de concurrence dans une économie mondialisée. Les organisations syndicales aspirent d’ailleurs à le voir étendu aux entreprises de 1000 salariés.

La cogestion en Allemagne (Mitbestimmung) implique le consensus et l’acceptation par les dirigeants syndicaux de la légitimité des plans patronaux. Les observateurs extérieurs mettent en avant les avantages du système. Si de 1951 à 1957 l’Allemagne a connu 5 grandes grèves, la situation s’est ensuite nettement stabilisée et ce pays se distingue nettement des autres pays européens (exception faite de la Suisse).

Dans une situation de crise, la participation des syndicats aux décisions stratégiques se révèle particulièrement efficace. Ainsi, l’entreprise EnBW, numéro 3 de l’énergie, a vu passer, entre 2003 et 2004, ses effectifs de 40 000 à 20 000, sans licenciement ni jour de grève. Un tel scénario est difficilement imaginable en France… Pour le directeur du groupe, « Cela n’aurait pas été possible sans l’implication et la coopération des représentants du personnel ».

Suite : 3.1.3) Le recours à la grève comme solution ultime

Quand on parle de cogestion, le premier exemple qui vient à l’esprit est le modèle allemand. Nous l’avons dit, au sortir de la guerre l’Etat nazi est discrédité. L’Allemagne est sous tutelle et les alliés qui se méfient d’un patronat qui a collaboré, sont plutôt favorables à ce que l’économie se reconstruise sur la base d’un dialogue entre partenaires sociaux.

Les syndicats ont, depuis 1949, la cogestion dans leur programme. La loi de 1951 l’établie dans les mines et la sidérurgie pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Actionnaires et représentants des travailleurs sont à parité dans les conseils de surveillance (sorte de conseil d’administration). Un « onzième homme » est nommé d’un commun accord pour départager en cas de besoin. Les représentants des travailleurs disposent d’un pouvoir important, le directeur du travail, au sein du conseil de surveillance, ne pouvant être nommé sans leur accord

La loi de 1952 étend le principe aux entreprises, hors du champ des mines et de la sidérurgie, mais elle n’attribue dans ces dernières que le tiers des sièges aux représentants des travailleurs.

Alors que nous entrons dans la crise « post taylorienne », la loi de 1976 étend la cogestion à toutes les entreprises de plus de 2000 salariés, cotées en bourse, tout en restreignant les possibilités d’action des syndicats et en renforçant le pouvoir des actionnaires.

• La loi impose la présence obligatoire d'au moins un représentant des cadres dirigeants parmi les représentants des salariés.

• La nomination du président du Conseil de surveillance est réservée dans certains cas aux seuls actionnaires.

• En cas d'égalité des voix, le président nommé par les actionnaires dispose de deux voix

• Au sein du Directoire, le directeur du Travail peut être désigné par la voix prépondérante du président du Conseil de surveillance si aucun accord n'est intervenu entre les partenaires.

Le patronat sera tout à fait opposé à cette loi et il le demeure comme en témoigne son absence remarquée lors des cérémonies organisées par les syndicats allemands à l’occasion du trentenaire de la loi de 1976.

Suite : 3.1.2) La cogestion à l’épreuve des faits

Suite : 3.1.1) La cogestion régie par la loi

Aujourd’hui l’Etat se trouve discrédité dans sa fonction keynésienne, ne disposant plus de tous les leviers pour piloter une macro économie mondialisée. De fait, la régulation, dans de nombreux domaines, échappe aux Etats, soupçonnés de protectionnisme. La loi qui tirait vers le haut les garanties sociales est aujourd’hui accusée de créer des distorsions de concurrence responsables de délocalisations et certains souhaiteraient qu’elle se réduise au plus petit dénominateur commun. Ils préconisent que les accords de branches définissent un cadre large, laissant à l’entreprise le soin de négocier des accords pouvant déroger à la hiérarchie des normes.

A ceux qui souhaitent réduire l’épaisseur du code du travail on peut toujours rétorquer que la loi est là pour protéger le faible contre le fort qui n’en a effectivement pas besoin et qu’en réduisant la loi on réduit la protection de tous ceux qui ne bénéficient pas d’une représentation collective, suffisamment indépendante, pour opposer une résistance à l’employeur.

Mais ceux qui défendent le plus activement la loi sont aussi ceux qui en ont le moins besoin. Dans les grandes entreprises on ne connaît ni le code du travail ni même la convention collective. L’accord d’entreprise, naturellement plus favorable, et les usages sont les seules sources de droit connues et appliquées.

Mais dire tout cela c’est aussi refuser de voir une certaine réalité en face, car le droit n’a de valeur que s’il est appliqué. Or, il n’y a qu’à interroger les défenseurs syndicaux ou assister à des audiences prud’homales pour se rendre compte que de nombreuses PME ne s’embarrassent pas du droit et que les conditions mêmes des marchés de sous-traitance induisent des comportements illégaux. Se contenter de défendre le droit du travail tel qu’il existe c’est accepter qu’il ne soit qu’un recours en cas de contentieux et par-là même s’avouer toute la faiblesse de l’acteur collectif.

Par ailleurs, il est un fait désormais prouvé que la loi seule reste de portée limitée quand il n’y a pas la volonté des pouvoirs publics de faire en sorte qu’elle soit strictement appliquée. Il n’y a, là aussi, qu’à s’entretenir avec les inspecteurs du travail, dépités de voir trop souvent leurs procès verbaux classés sans suite par le procureur de la république (pour ne pas engorger les tribunaux) s’il n’y a pas constitution de partie civile.

Les lois Auroux, dites « lois sociales », ont eu une portée limitée par le fait que ni les salariés ni les syndicats ne se les sont véritablement appropriées. Mais il n’est pas faux également de dire que le niveau général ne peut pas régler tous les cas particuliers et qu’une loi peut ne pas être appliquée parce qu’elle est tout simplement inapplicable. Tout le monde sait que, dans ces cas là, des compromis implicites se font, plus ou moins discutables, entre l’entreprise, les salariés, les syndicats et l’inspection du travail.

Avec les lois Aubry est apparue une autre forme de rapports sociaux. La loi sur les 35 heures s’est voulue loi cadre, devant être déclinée au niveau des entreprises. Plus directive que la loi de Robien, elle en gardait le principe de négociations décentralisées. Nul doute que les salariés se sont sentis plus impliqués. Pour autant, là où il n’existait pas de DS, les mandatements n’ont pas toujours apporté les garanties nécessaires à la prise en compte de l’intérêt collectif des salariés, sacrifiant souvent les conditions de travail et les salaires à une RTT vécue davantage comme une contrainte que comme une avancée sociale.

Suite : 3.1) Du modèle allemand de la cogestion à la singularité d’EDF en France.

Pour comprendre l’évolution de la relation entre salariés et employeurs il nous faut revenir en arrière, jusqu’au décret D’Allarde de 1791 suivi de la loi Le Chapelier qui, en interdisant les coalitions, renvoyait à la négociation individuelle et au contrat (au sens civiliste), la relation entre l’employeur et le salarié.

Le citoyen ouvrier républicain n’aurait pu envisager une relation de travail construite sur la base d’un contrat à durée indéterminé. Cette relation s’assimilait au servage. Au contraire les hommes devaient être libres, préférant se louer à la journée, à la saison ou à l’ouvrage. D’ailleurs, l’article 1780 du code civil, l’un des deux seuls articles concernant le travail présent dans le code civil de 1804, empêche l’ouvrier « …d’engager ses services autrement qu’à temps pour une entreprise déterminée ».

Mais l’ouvrier d’alors est un artisan ou un paysan qui possède un métier qui est en même temps son patrimoine. C’est ce patrimoine qu’il loue quand il se loue.

L’industrialisation modifiera singulièrement ce principe. L’ouvrier acquièrt désormais sa qualification dans l’usine qui l’emploie, sur la machine de son employeur. Un lien de dépendance se crée de fait entre employeur et salarié qui va donner toute sa pertinence au CDI. L’employeur a besoin de salariés formés sur ses machines et le salarié a besoin de garder son emploi car le métier disparaît au profit d’une qualification moins transposable. Pour Alain Supiot le contrat de travail «… devient le produit d’un échange implicite : d’une part le salarié accepte un lien de subordination, d’autre part l’employeur garantit une sécurité ancrée dans la relation de travail » . Dans le même temps, les crises rendent le salarié particulièrement dépendant de son employeur.

La République et son contrat social entendaient substituer à une loi réputée rigide, unilatérale et avilissante un contrat formé librement entre les parties, sous couvert d’une légalité garante des principes républicains : « la convention légalement formée entre les parties tient lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Mais c’est aller vite en besogne que de considérer le travail comme un bien ordinaire car dans le contrat de travail, l’ouvrier d’usine est à la fois sujet et objet du contrat. Nous citerons à ce sujet Alain Supiot :

" Dans le contrat civil, la volonté s’engage ; dans le contrat de travail, elle se soumet. L’engagement manifeste la liberté, la soumission la nie. Cette contradiction entre autonomie de la volonté et subordination de la volonté aboutit à ce que le salarié est à la fois appréhendé dans l’entreprise comme sujet et comme objet du contrat. Dès lors on ne peut espérer retrouver intacts en droit du travail les principes juridiques qu’implique l’autonomie de la volonté. Ces principes sont défigurés par le lien de subordination, et par l’altération de la qualité de sujet de droit qu’elle implique. L’objet de l’obligation, qui forme la matière de l’engagement, étant l’obéissance aux ordres, y prend les contours imprécis de la qualification professionnelle et du poste de travail. La force obligatoire du contrat s’estompe au profit de l’employeur, le droit du salarié au respect de ses clauses dégénérant en devoir d’accepter les modifications secondaires que l’employeur entend y apporter."

C’est du reste cette subordination qui qualifie - au sens juridique – le contrat de travail et qui pousse les salariés à s’organiser pour défendre, ensemble, des droits collectifs, là où ils ne peuvent pas eux-mêmes, par le contrat, imposer à l’employeur une relation équilibrée. L’État, quand il pousse au dialogue, joue le rôle d’aiguillon de ce droit collectif, dont il est par ailleurs le garant en donnant aux accords, qui complètent la loi, la force de cette dernière.

Si la réorganisation du travail, interne aux entreprises, sur le modèle taylorien et fordiste, créée une distinction entre la conception et l’exécution elle bâtira pour cette dernière un mode de gestion égalitariste qui s’appuiera sur le poste de travail, au travers des grilles Parodi . La branche devient dès lors le niveau pertinent de négociation des qualifications et des salaires. La relation salarié/employeur n’est en fait qu’une relation de contrôle, la négociation étant déléguée à une instance extérieure, où siègent des organisations représentatives à la fois des salariés et des employeurs. Le salarié, contrairement à l’employeur, est d’ailleurs dépossédé de tout pouvoir puisque l’accord négocié s’applique à lui, qu’il soit adhérent ou pas à un syndicat signataire.

Le contrat de travail de droit commun qui est alors un CDI à temps complet n’a finalement pas beaucoup d’importance quant à son contenu. Aucun écrit n’est d’ailleurs obligatoire. Mais ce contrat est la clé de voûte de la socialisation par le travail par le fait des garanties collectives qui lui sont associées.

La première étape des évolutions qui nous intéressent part plutôt d’une intention louable - même si elle n’est pas désintéressée – puisqu’il s’agit de prendre en compte les aspirations des salariés. Elle conduit, de fait, à une évolution de la notion de subordination, avec le relâchement des pratiques hiérarchiques et une plus grande autonomie des salariés. Mais les évolutions que nous avons décrites plus haut ont un effet direct sur la relation salarié/employeur. Là où le fordisme s’appuyait sur des certitudes en un avenir meilleur, la mondialisation de l’économie génère des incertitudes. La prise de risque est devenue une obligation de survie, mettant par-là même en jeu la pérennité de l’entreprise et donc de l’emploi. Le corollaire de la nécessaire réactivité est la flexibilité. La loi, la norme collective sont alors considérées comme des rigidités préjudiciables, dans un monde déréglementé.

Le statut même du salariat se trouve profondément modifié dans sa relation avec l’entreprise. Au statut collectif standard se substitue une kyrielle de statuts dont le dénominateur commun est la précarité : CDD, temps partiel imposé, intérim, portage salarial, contrat à temps partagé, sans parler de toutes les formes de contrats aidés qui sont autant de contrats atypiques. Le CDI, s’il demeure de fait la norme sur le marché primaire ne présente pas pour autant une garantie de durée devant les menaces de délocalisations et de plans sociaux.

Le rapport employeur/salarié se complexifie, en outre, par l’introduction de tiers (sous-traitance, sociétés d’intérim…) qui ne permettent pas toujours de savoir à qui le salarié est réellement subordonné. Il existe ce que Supiot appelle des « zones grises » entre travail dépendant et indépendant, le second pouvant offrir parfois moins d’autonomie que le premier.

Dans l’absolu, le salarié peut être considéré moins contraint, plus autonome, plus libre de prendre des initiatives, que du reste on attend de lui et qui font sa compétence. On pourrait donc en déduire que le statut salarial ayant changé, le contrat individuel retrouve sa place. L’employeur a besoin de salariés compétents, la compétence étant décrite comme un avantage concurrentiel. Dès lors, le salarié pourrait négocier sa compétence en terme de rémunération et la gérer, en accord avec son employeur pour la faire prospérer.

Cependant, alors que le poste de travail taylorien est facile à définir, alors que le temps de travail taylorien est strictement encadré par des accords collectifs et par la loi, les nouveaux critères qui permettent d’apprécier la compétence sont largement subjectifs et peu encadrés.

S’il est effectivement plus motivant d’être jugé sur l’atteinte d’objectifs que sur le strict respect des horaires et des consignes, ce n’est pas pour autant que la relation de travail passe d’un rapport de subordination à l’autonomie d’un travail indépendant. On constate, en revanche, un glissement du rapport strictement cadré par la loi et les garanties collectives à un rapport fondé sur un contrat individuel, largement implicite, assimilable à une convention tacite entre les parties, sans valeur juridique.

Ainsi le salarié sera amené à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail, sans contrepartie, puisqu’il le fait de sa propre initiative, sans injonction directe, pour tenir des objectifs qu’il n’a pas négociés et dont il n’a pas toute la maîtrise. La tenue de ces objectifs a pourtant une incidence sur sa rémunération, sur sa mobilité, sur son déroulement de carrière, sur la souplesse de l’organisation de son temps de travail, sur ses relations professionnelles, sur son statut, voire sur la pérennité de son emploi. Autant d’éléments qu’il lui revient de gérer seul puisque le droit collectif encadre peu les règles de gestions individualisées. Le garde fou des normes n’intervient souvent qu’à la rupture du contrat pour réparer le préjudice causé par des abus trop manifestes.

On peut comprendre dès lors, en face de cette évolution de la relation entre salariés et employeurs, que les syndicats unanimes s’opposent à tout ce qui, en facilitant le licenciement, augmente la pression de ce que nous appellerons une convention implicite basée sur la subordination, plus contraignante que le contrat et nettement moins protectrice.

Suite : 3) Vers une autre répartition des rôles ?

Il semble loin le temps où le militant pouvait entrer dans un service, écouter les uns et les autres, leur parler dans le cadre d’une heure mensuelle d’information et traduire leurs aspirations en revendications collectives en étant assuré de répondre aux attentes de la majorité. Cela sous-entendait que tous étaient gérés par des règles communes et partageaient des contraintes communes. Cela sous-entendait également l’application dans l’entreprise des préceptes de Max Wéber sur la nécessité de règles impersonnelles, base de la bureaucratie.

Porter les aspirations d’une masse de salariés peu qualifiés, exécutant un travail parcellisé (ce que Georges Friedman appelle « le travail en miettes » ) appartenant à une identité professionnelle homogène, est chose facile. Les ouvriers spécialisés travaillant sur des chaînes de production ayant pour toute spécialité de savoir exécuter 3 ou 4 gestes simples (tout au moins en théorie) constituaient, selon Sainsaulieu, une identité professionnelle qu’il classe dans ce qu’il appelle le modèle de la « fusion ». Ce groupe fait corps et se reconnaît des leaders qui sont leurs porte-parole. Les revendications sont, a priori, simples et portent sur la rémunération, les rythmes de travail, la sécurité, dans une approche essentiellement quantitative.

Qui, à part l’organisation syndicale, pouvait mener le combat pour ceux que Daniel Mothé, dans son livre les OS, assimile aux descendants d’esclaves, par opposition aux ouvriers professionnels qui seraient les descendants des artisans bourgeois . Mais à la fin des années 60, les « pue la sueur » comme ils se qualifient eux même porteront leur lutte sur un terrain où on ne les attendait pas. Ils revendiqueront une évolution qualitative de leur travail, un combat pour la dignité en somme.

En 1968, le cri de révolte des étudiants rejoignait celui de millions d’OS, refusant en chœur l’aliénation au travail. « Ne pas perdre sa vie à la gagner » disaient les banderoles étudiantes comme en réponse à la formule de Ford qui déclarait : « Il (l’ouvrier) n’est pas dans l’entreprise pour penser ». En effet, l’ouvrier était sensé vendre son seul bien, à savoir sa force de travail, contre un salaire qui n’était plus de subsistance puisqu’il lui permettait de consommer. Cela était sensé suffire à son bonheur, ce qui n’était pas en contradiction avec les théories de l’époque et notamment la célèbre théorie X de Mc Grégor.

Mais l’étudiant de 68, comme l’OS du Mans (ou du reste celui de Turin) était porteur de transformations profondes de la société, d’une marche vers l’individualisme.

Il nous faut ici définir l’individualisme que l’on pourrait circonscrire à l’expression de l’égoïsme d’individus ne pensant qu’à eux sans se préoccuper des autres. Au sens politique, l’individualisme doit plutôt, selon nous, être assimilé à une conception de la vie en société dans laquelle l’individu constitue la valeur centrale, d’où l’importance accordée aux libertés individuelles et aux droits de la personne. Ce qui nous renvoie aux fondements de la république que nous évoquions dans la première partie.

Quoi de plus normal et de plus naturel que l’individu au travail aspire à être reconnu pour ce qu’il est et pour ce qu’il fait ? Au nom de quoi voudrait-on le faire entrer dans un moule collectif, dans lequel il ne serait qu’un semblable sans identité propre, un anonyme, un soldat inconnu ? C’est pourtant, peu ou prou, le discours que tient le syndicalisme quand il répète que rien ne peut être obtenu hors d’une démarche collective. Que toute forme d’individualisme porte en germe la division, préjudiciable à tous et, par-là même, à chacun. Que la seule force du salariat c’est d’être uni contre l’adversaire patronal. Pourtant, en dehors de toute idéologie radicale, qui pourrait prétendre que cela est totalement faux ?

Au-delà de l’approche selon laquelle, tout ce qui consisterait à rendre la relation au travail acceptable, contribuerait à rendre, par-là même, le capitalisme acceptable et éloignerait les travailleurs de l’idéal révolutionnaire, il faut bien convenir que le syndicalisme ne peut pas raisonnablement s’opposer à ce qui va dans le sens de l’aspiration des salariés. Sur ce terrain là, le syndicalisme accusera rapidement du retard par rapport à « l’entreprise moderne ».

La sociologie ayant démontré que la productivité était liée à la prise en considération des salariés (Elton Mayo) et de leurs attentes (Maslow, Mc Grégor théorie Y, Frédérique Herzbertz…) les patrons les plus avant-gardistes et les grandes entreprises modifièrent leur approche de la relation au travail. Répondant aux aspirations des OS, ils réduisirent le travail non qualifié par un accroissement de l’automatisation. La productivité du travail atteignait des limites du fait de la non-qualité et de l’absentéisme découlant du non-intérêt au travail.

Il convenait alors de voir comment concilier les aspirations des salariés et les contraintes de l’entreprise. A défaut de trouver des partenaires qu’il ne cherchait pas vraiment, le patronat n’eu aucun mal à traiter en direct avec les salariés. Les syndicats attendaient à cette époque une victoire de la gauche.

Les horaires standardisés n’avaient d’autre intérêt que la simplicité du contrôle de la prescription. Or, les salariés ne pouvaient qu’être favorables à l’assouplissement des horaires, notamment les femmes de plus en plus nombreuses au travail. Entre l’hypothétique réduction du temps de travail, que les syndicats renvoyaient à une non moins hypothétique victoire de la gauche, et les horaires variables immédiats ou le temps partiel, les salariés eurent tôt fait de faire leur choix.

L’aspiration à être reconnu dans son travail ouvrait naturellement sur la mise en place d’augmentations managériales sous des formes diverses. Il convint donc d’opposer l’équité : à chacun selon son mérite à l’égalité : à chacun selon son poste de travail et son ancienneté.

Les syndicats étaient les seuls autorisés à parler au nom des salariés pour exprimer leurs revendications. Si celles-ci n’étaient pas satisfaites, ils renvoyaient les travailleurs à leur responsabilité puisque la satisfaction des revendications passe par le rapport de force que seule la mobilisation peut apporter au syndicat. Parallèlement, le développement du crédit, pour l’accession à la propriété, rendait la mobilisation difficile, donc la force de la revendication collective amoindrie. Mais n’était ce pas, là aussi, une aspiration légitime que d’accéder à la propriété individuelle et à la constitution d’un patrimoine ?

Ainsi, d’un côté les syndicats avaient tendance à culpabiliser les salariés, de l’autre l’entreprise leur tendait les bras. Au travers de groupes de progrès, dans le cadre d’un management participatif, l’entreprise valorisait l’expertise du salarié. Tout cela était cohérent avec la théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud qui démontre que, face à la régulation de contrôle, issue d’une approche tayloriste, les ouvriers développent une régulation autonome et qu’il est pertinent de rechercher une régulation conjointe, plus riche et mieux maîtrisée.

Les syndicats dénoncèrent la manœuvre, voyant leur échapper le monopole, plus ou moins formel, qu’ils avaient acquis de longue lutte sur la représentation des salariés. Mais comment s’opposer à ce que l’entreprise prenne en compte l’avis des salariés sur leur travail et les valorise ? Comment leur expliquer qu’on les manipulait alors même qu’ils se sentaient parfois manipulés par les syndicats eux-mêmes (les salariés post soixante-huitards nourrissent une défiance naturelle pour toute forme d’organisation structurée).

De fait, en écoutant les salariés, la hiérarchie acquérait une autre légitimité. Elle pouvait prétendre opposer aux syndicats, qui représentaient institutionnellement les salariés sa propre représentation de leurs aspirations.

Dans ce nouveau contexte, les salariés prirent l’habitude de négocier pour eux-mêmes des aménagements individuels de leur situation de travail. L’évolution de leur activité, moins prescrite, leur donnait plus de marge de manœuvre. Parallèlement, le n+1 passant d’une position de contrôle à une position de management, disposait lui aussi de marge, devenant le premier niveau RH.

Les syndicats, défenseurs de règles collectives, égalitaristes, pouvaient de fait être considérés comme une entrave (la hiérarchie les présente d’ailleurs souvent comme tels) à l’application de règles plus individualisées, considérées, par ceux qui en bénéficient, comme plus équitables. Mais pour les syndicats, les compromis qui peuvent se faire entre un salarié, voire un groupe de salariés, et sa hiérarchie sont toujours difficiles à contester, dès lors qu’ils ne résultent pas d’une contrainte et que les personnes n’ont pas jugé bon de les en informer. Par ailleurs, le fait que des dérogations deviennent possibles incite à en demander, en dehors du syndicat car ce dernier ne peut, a priori, que demander l’application d’une règle ou sa modification pour tous. Du reste, cette démarche aurait un côté formel qui compromettrait les chances d’aboutir.

Tout cela a une autre conséquence sur le rôle du syndicat et sur le statut du militant qui perd sa position d’expert connaissant parfaitement les mécanismes complexes des règles égalitaristes. Tout au plus, peut-il défendre un cadre, rappeler le droit, sachant que les compromis négociés individuellement ne permettent pas toujours aux salariés de le revendiquer.

Mais bien sûr, la situation que nous décrivons ne concerne que les entreprises où les syndicats sont présents. Dans un grand nombre d’entre elles, l’individualisation des rapports sociaux n’est pas un phénomène nouveau, on peut même dire qu’il a toujours existé. Les garanties collectives sont plus ou moins appliquées du fait de l’absence de contre pouvoir et les salariés aspireraient sans doute à les voir se développer concrètement.

Suite : 2.3) Evolution de la relation salarié-employeur… du collectif vers l’individuel

Difficile de parler de crise quand une situation s’installe. Il parait plus opportun de parler de cycle de Kondratieff. Le concept découvert par cet économiste russe lui valut le goulag car il remettait en cause la théorie marxiste selon laquelle le capitalisme était condamné par le fait de la logique d’accumulation. Pour Kondratieff, au contraire, une régulation s’opérait. Le cycle d’un demi-siècle comporterait une phase d’expansion, dite phase A et une phase de ralentissement ou de déclin, dite phase B. Ainsi, comme le phénix, le capitalisme renaîtrait toujours de ses cendres. On mesure ce que cette découverte eut d’hérétique dans le pays de la révolution.

Mais si Kondratieff ne donnait pas beaucoup d’explications à l’origine de ces cycles, Schumpeter avança des hypothèses intéressantes. Les phases d’expansion seraient dues aux grandes inventions qui donnent naissance à ce qu’il appelle des « grappes d’innovations » dans de multiples domaines. Ainsi cite-t-il la machine à vapeur, les chemins de fer, l’électricité, l’automobile et aujourd’hui l’informatique. « Ces grandes innovations seraient appropriées par les innovateurs qui en tirent de nouveaux produits, de nouveaux procédés… qui renouvellent le système productif et lui ouvrent de nouveaux champs d’activité. » . La phase A créait des opportunités en terme d’investissement et des sources de profits. L’épuisement de ces opportunités provoquerait un retournement de cycle et l’entrée dans la phase B correspondrait à une longue période de purge. Selon les tenants de ces thèses, nous devrions rentrer dans un nouveau cycle de Kondratieff avec l’économie de l’information, les innovations majeures étant la fibre optique et la biotechnologie.

De fait, si l’on admet cette notion de cycle, il faut considérer que le passé est bien mort et qu’il est vain d’attendre le retour de ce qui a constitué les 30 glorieuses. Des mutations profondes se font jour auxquelles les solutions du passé ne pourront apporter des réponses satisfaisantes. Mais au-delà, ce qui a fondé l’âme du mouvement ouvrier, cette lutte contre le capitalisme dont il devait avoir raison puisque Marx avait fait de la victoire une donnée historique, tout cela s’effondre et oblige à repenser le rapport même avec l’ennemi traditionnel.

Les régulationnistes attribuent la fin des trente glorieuses à la crise de la régulation monopolistique et de la croissance fordiste. Les économies d’échelles conduisent à la constitution d’oligopoles selon le scénario marxiste de l’accumulation. L’État providence contrarie la paupérisation prophétisée par Marx, au contraire, les salaires augmentent tandis que l’accumulation du capital conduit à une baisse de sa productivité. La productivité du travail baisse pour sa part du fait d’un rejet par les salariés de l’organisation traditionnelle de l’activité, considérée comme aliénante, ce qui génère des conflits, de l’absentéisme, du turn-over.

Ce que l’on désignait sous le vocable de classe ouvrière constitue de plus en plus un salariat hétérogène. D’un coté des OS, travailleurs à la chaîne sans qualification, de l’autre des employés, des techniciens, des cadres, plus impliqués dans la conception, dont les conditions de travail sont relativement bonnes et les salaires plus attractifs. La faible motivation des OS contribuera de fait à la baisse de productivité.

Le choc pétrolier ne sera que le révélateur d’une crise plus profonde du capitalisme qui marquera aussi l’incapacité des politiques keynésiennes à répondre à ce qui n’était pas qu’une crise conjoncturelle caractéristique des cycles de Juglar .

Face à des territoires qui devenaient trop étroits le capitalisme prit un essor international avec la mondialisation de l’économie et sa globalisation. La baisse des coûts de transport et des communications rendent aujourd’hui possible la décomposition internationale des processus de production. L’entité de production n’est plus la nation mais le « village planétaire » selon l’expression de Marshall McLuhan.

La mondialisation qui caractérise notre économie se décline dans plusieurs domaines complémentaires. Nous nous inspirerons ici d’un article des « publications de l’Observateur Cetelem » qui liste les différents volets de la mondialisation.

• La mondialisation de la finance avec la déréglementation des marchés liée à la faillite en 1971 de Bretton-Wood et l’abandon de la convertibilité dollar-or dont la conséquence sera le passage de parité fixes à un taux de change flottant. Les outils modernes de communication font que l’information circule en temps réels et que de fait le soleil ne se couche jamais sur l’empire de la transaction monétaire. Chaque année c’est 20 fois le PIB mondial (de 30 000 Mds de $) qui est échangé. Le marché voit aussi apparaître de nouveaux investisseurs avec les fonds de pension au début des années 80, qui disposent de moyens conséquents pour imposer leur loi au marché et pousse d’une recherche de productivité du travail à une recherche de productivité du capital. Le taux de capitalisation par les investisseurs étrangers en France est de 35 % contre 6 % aux USA et 9 % en Angleterre.

• La mondialisation des entreprises, qui tendent à localiser leur activité là où les coûts sont les moins élevés ou les ressources plus abondantes. Le siége n’est souvent qu’une structure légère implantée, généralement dans le pays d’origine.

• La mondialisation de la société, par une perte d’identité culturelle au profit d’une culture standardisée (le plus souvent made in USA).

• La mondialisation des relations internationales. Les plus grands Etats se sont dotés d'institutions internationales afin de réglementer les modalités de leurs coopérations, voire de leurs dissensions : FMI, GATT, ONU, CEE, bureau international du travail, banque mondiale, OCDE, OMC… Tout cela limite singulièrement les marges de manœuvre des Etats qui abandonnent de fait une part de leur souveraineté

• La mondialisation de la communication, avec des outils comme Internet

Tout cela conduit à des économies d’échelles transnationales avec fermeture d’unités de production, ou à des délocalisations d’activités industrielles vers des pays émergeants à faible coût de main d’œuvre et dont la relative stabilité politique permet d’accepter les risques. Parallèlement on assiste, au niveau national, à des externalisations d’activités vers des entreprises spécialisées ou vers une sous-traitance caractéristique d’un moins disant social.

Sous-traitance, recours à la précarité de l’emploi, alimentent un marché secondaire dit des outsiders selon la théorie économique de la segmentation. Cela nous distingue de précédentes crises dans lesquelles les situations de chômage étaient ponctuelles. Ici, nous sommes dans une situation qui s’installe avec une croissance, certes affaiblie, mais réelle, une progression du pouvoir d’achat ralentie mais qui persiste tandis que le chômage ne se résorbe pas et que l’exclusion augmente. C’est le fruit d’une croissance intensive qui a persisté en France après les trente glorieuses (si l’on excepte la période 1997-2002).

Mais l’évolution majeure de ces trente dernières années, c’est sans doute l’affaiblissement de l’Etat dans son rôle de régulateur. L’internationalisation du marché a rendu vaine toute politique Keynésienne qui n’a d’intérêt que dans un marché fermé. Les Etats se révèlent incapables de gouverner des sociétés complexes dont ils ne maîtrisent plus les ressorts ni les interdépendances. D’où l’idée qui se développe d’une forme de gouvernance dépolitisée associant d’autres acteurs à la recherche de l’intérêt général, à la construction de nouvelles solidarités à différents niveaux. Cette approche milite également pour une décentralisation des instances de dialogue à un niveau territorial interprofessionnel .

Les évolutions économiques percutent bien sûr les organisations syndicales. Les solidarités qu’elles incarnaient au niveau de l’entreprise étaient structurantes, celles qu’elles assuraient au niveau des instances paritaires, comme la protection sociale, étaient un prolongement logique de la vie au travail. Aujourd’hui, face à la segmentation du marché du travail, les organisations syndicales passent pour des institutions qui défendent les salariés des grandes entreprises ou du secteur protégé, là où sont leurs effectifs, se coupant de fait des salariés les plus vulnérables. C’est pourtant ces salariés qui auraient le plus besoin d’être représentés.

Suite : 2.2) Evolution des aspirations des salariés vers plus d’autonomie

Nous avions quitté l’histoire à la fin des 30 glorieuses, age d’or du fordisme et du taylorisme pour rentrer dans la période plus contemporaine, riche en évolutions, à la fois économiques et sociétales qui bouscule les vieux schémas du syndicalisme et imposent des remises en question parfois douloureuses, toujours difficiles.

Nous aborderons dans ce chapitre 3 grandes évolutions qui marquent la période. Nous traiterons d’abord de l’évolution économique (2.1). Nous verrons ensuite comment l’entreprise reprend à son compte les aspirations des salariés, doublant les organisations syndicales sur ce terrain (2.2) Nous développerons enfin en quoi ces évolutions induisent une modification de la relation salarié/employeur (2.3).

Suite : 2.1) Evolution de l’économie… la mondialisation

Voilà encore un thème qui divise les organisations syndicales…

Les règles de la négociation collective modifiées par la loi du 4 mai 2004 dataient de 1950. La CGT depuis le début et la CFDT depuis quelques années revendiquaient le principe de l’accord majoritaire, au grand dam des autres organisations qui craignaient de voir singulièrement baisser leur influence et du patronat qui n’avait nulle envie de composer avec une majorité plus exigeante.

La loi du 4 mai 2004 reprend quasiment in extenso le texte de la position commune, précédemment cité, qui constitue un accord à minima sur un texte pour le moins ambiguë et inachevé. Ainsi, les accords seront applicables, au niveau national, s’ils ne font pas l’objet de l’opposition de 3 syndicats sur 5, quelle que soit leur représentativité réelle. De même, au niveau de l’entreprise, les accords seront valables s’ils ne font pas l’objet d’une opposition majoritaire en nombre de voix aux élections professionnelles.

Des possibilités sont ouvertes pour aller vers une majorité d’engagement mais cela suppose l’acceptation de ce principe dans un accord national, ce qui n’est pas, a priori, possible compte tenu du refus de 3 organisations sur 5 et de l’hostilité du patronat. Reste que l’UNSA et les Syndicats Unitaires continuent à frapper à la porte et que rien de sérieux ne pourra être opposé, à terme, à leur souhait d’être reconnus représentatifs, au même titre que la CFTC ou la CGC.

Mais la principale critique que l’on peut faire à cette loi en demi-teinte, c’est qu’elle ne contribuera pas à faire évoluer le comportement réel des acteurs. La majorité d’engagement présente l’avantage de faire porter la même responsabilité aux signataires qu’aux non-signataires qui pourraient avoir à justifier qu’un accord potentiel ne s’applique pas à cause d’eux. Il y aurait autant de risques à accepter un compromis qu’à le refuser ce qui pousserait les acteurs à plus de responsabilité, plus de concertation et obligerait à des alliances offensives.

En revanche, la majorité d’opposition créait une situation nouvelle que l’on qualifiera de neutralité bienveillante. Celle-ci n’empêchera pas de crier à la trahison tout en ne prenant pas la responsabilité de faire capoter un accord et, par là-même, d’en compromettre les effets positifs. Nul doute que cela ne poussera pas au rapprochement des syndicats mais favorisera plutôt les positionnements tactiques.

Suite : 2) Les grandes évolutions qui impactent les relations sociales

Jusqu’aux lois Auroux de 1982 , il n’était pas permis de déroger à la loi. La hiérarchie des normes était simple : Loi, accords de branches, accords d’entreprises, usages, contrat de travail. Toute dérogation à la norme de niveau supérieur était légalement impossible, sauf si elle était plus favorable au salarié. C’est ce que l’on appelle le principe de faveur.

La loi Auroux, faisant suite à l’accord interprofessionnel du 17 juillet 1981 portant sur l’annualisation du temps de travail, fut la première entorse à ce principe puisqu’elle renvoyait l’aménagement du temps de travail à la négociation. En clair, la durée réelle du travail n’était plus du seul domaine de la loi. Cette loi est à relier à la loi Dellebarre de 1986, qui instituera la branche comme niveau pertinent de négociation et à la loi Seguin de 1987 qui donnera la prééminence à l’entreprise .

Autour de cette hiérarchie des normes se jouent des enjeux idéologiques. Le patronat et la droite libérale souhaitent donner plus de poids aux accords d’entreprises autorisant des aménagements de la loi au niveau local. Côté syndical, la branche reste le niveau pertinent pour la création de normes négociées mais les appréciations sur l’articulation loi-contrat sont l’objet de divergences.

La CFDT qui, on l’a vu, fait du dialogue social la clé de voûte de sa démarche réformiste n’est pas favorable à un Etat qui se substitue aux partenaires sociaux et qui, du même coup, est l’objet de pression et de lobbying de la part de chaque camp. Par ailleurs, tirant l’expérience des lois Auroux, elle en conclut que pour que la loi soit appliquée encore faut-il que les salariés se l’approprient et qu’il y ait sur le terrain des syndicats pour la faire appliquer. Le renforcement du dialogue social, la recherche de normes par le compromis, sont pour cette organisation la plus sure garantie d’une application réelle sur le terrain.

La Loi du 4 mai 2004 introduit de profonds bouleversements dans la hiérarchie des normes et dans le principe de faveur. Ainsi, l’accord de branche pourra déroger à la loi dans des domaines limitativement énumérés : indemnité de CDD, travail temporaire, temps partiel, heures supplémentaires, durée du travail de nuit, périodes de repos, formation des membres CHSCT. De même, les accords d’entreprises pourront déroger aux accords de branches. A ce niveau, la dérogation n’est interdite que dans des cas limitativement énumérés : salaires minima, classifications, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Par ailleurs, cette possibilité de déroger sera de fait, sauf si elle est interdite dans l’accord.

Sur ce point, l’ensemble des organisations syndicales exprime son désaccord. Si globalement une majorité se fait sur la nécessité de donner des marges au niveau des entreprises , les syndicats redoutent que les rapports de force à ce niveau soient nettement en défaveur des salariés, compte tenu de la faible implantation syndicale. Il y a fort à parier que le patronat sera plus enclin à organiser des élections DP-CE, sur des listes non syndiquées, afin de pouvoir obtenir la signature d’accords dérogatoires au niveau local, du fait que la loi autorise les IRP (Instances Représentatives du Personnel) à signer des accords en l’absence de DS.

Toutefois on ne voit pas aujourd’hui une tendance franche à aller vers des dérogations. La branche a plutôt tendance à les interdire. Les organisations comme FO, la CFTC et la CGC verrouillent. La CFDT et la CGT, plus présentes dans les entreprises n’y voient pas que des inconvénients mais veulent des garanties. Quant au patronat, il ne souhaite pas bloquer les négociations par des positions de principe. Il n’a pas forcément intérêt à introduire des distorsions de concurrence entre PME, d’autant que ces dernières ne semblent pas prêtes à s’aventurer sur le terrain de la construction de normes, activité qu’elles ne maîtrisent pas. C’est ce qui ressort du rapport de Annette Jobert et Jean Saglio sur le sujet .

Suite : 1.4.3) La représentativité

Ce n’est pas à ce niveau que l’on rencontre le plus d’évolutions. On notera la délégation unique (DP/CE) introduite par la loi quinquennale de 1993 dans les entreprises de moins de 200 salariés qui apparaît plus comme une réponse à une revendication patronale que comme une mesure visant une plus grande efficacité.

La transformation des CHS en CHSCT découlant des lois Auroux de 1982 introduit des débats passionnés sur des thèmes comme les rythmes de travail ou le stress peu propices au consensus. Par ailleurs, la responsabilité pénale, attribuée à l’employeur en 1992, incite ces derniers à porter un autre regard sur la sécurité.

Concernant les CE, les lois Auroux leur donnent une autre dimension en leur attribuant un rôle de contrôle économique. Ils peuvent désormais avoir recours à des expertises extérieures. Il est clair, néanmoins, que l’utilisation de la panoplie d’outils donnée au CE est largement dépendante de la présence ou non d’une section syndicale dans l’entreprise. Dans les entreprises où les élus CE sont non syndiqués, l’essentiel de leur activité tourne autour de la gestion des œuvres sociales.

Les principales transformations sont le fait de la loi du 4 mai 2004 dont on ne peut encore mesurer tous les effets. Cette loi bouleverse la hiérarchie des normes et institue le principe de l’accord majoritaire.

Suite : 1.4.2) La hiérarchie des normes

Les transformations qui affectent les règles du jeu des relations sociales portent sur 3 domaines que nous allons aborder : les acteurs et les institutions (1.4.1), la hiérarchie des normes (1.4.2) et la représentativité, avec l’accord majoritaire (1.4.3).

Suite : 1.4.1) Les acteurs et les institutions

S’il y a peu de choses à dire sur la CFTC et la CFE-CGC qui restent globalement stables sur leurs créneaux respectifs, en revanche c’est du côté des syndicats autonomes qu’il faut tourner notre regard.

Le syndicalisme en France a montré son extraordinaire propension à la scission. Le soutien de la CFDT à la réforme des PTT aura conduit à la création du premier syndicat SUD, suivi d’une kyrielle d’autres, échelonnés dans le temps, dans le secteur public ou les milieux « protégés ». Ces syndicats se regroupent aujourd’hui dans l’Union Syndicale Solidaire. Ils portent un discours radical très contestataire, débordant sur la gauche la CGT et la freinant de fait dans son évolution.

L’éclatement de la FEN donnera deux nouvelles organisations :

• L’UNSA qui regroupe plusieurs syndicats autonomes, dans différents secteurs publics ou privés. Cette organisation reste surtout implantée chez les fonctionnaires et se déclare clairement réformiste.

• La FSU, qui de son côté a décidé à son dernier congrès d’élargir son champ au secteur privé. Ses affinités avec le Parti Communiste pourraient lui permettre de drainer des militants CGT peu enclins à prendre le virage réformiste.

Aujourd’hui ce ne sont donc plus 5 organisations mais bien 8 qui occupent l’espace syndical. Le principe selon lequel, seules, les 5 organisations traditionnelles bénéficieraient d’une présomption irréfragable de représentativité ne pourra pas tenir longtemps, compte tenu des faibles scores de la CFTC et de la CGC et de l’émergence des nouveaux venus.

Il y a dans les faits suffisamment de divergences entre ces organisations pour que des fusions soient inenvisageables. Il y a en revanche suffisamment de points communs entre les unes et les autres pour que puissent s’établir des convergences conjoncturelles ou des actions unitaires ponctuelles. Mais si l’unité pour s’opposer reste en France toujours possible, en revanche, les divergences de fond, la méfiance et les positionnements tactiques, souvent hérités de l’histoire demeurent un frein à l’établissement de rapports de force offensifs. Les différences d’approche sur le rapport au contractuel et sur le rôle de l’Etat réduisent la capacité de porter des projets à long terme.

Suite : 1.4) Les règles du jeu du dialogue social se transforment

La CFDT fut sans doute l’organisation qui pris la première le virage, sans ménagement pour ses militants.

Après avoir accompagné l’élargissement du PS, aidant Michel Rocard à y développer les idées d’une deuxième gauche, cette organisation « a acquis assez rapidement la conviction que la crise économique ouverte en 1973 était là pour longtemps et qu’elle surévaluait la solution politique ». Cela la conduisit, dès 1978, à la suite de la rupture du programme commun de la gauche et de son échec aux élections législatives, à réorienter son action. On parla en externe de recentrage et en interne de resyndicalisation. Pour J-M Pernot : « La CFDT décida alors de promouvoir une voie nouvelle, cherchant « hic et nunc » à imposer une transformation par la négociation avec le patronat, acteur auquel le syndicalisme est par nature confronté. »

Les différents courants d’extrême gauche, qui avaient largement infiltré l’organisation après les événements de 68, résistèrent à cette réorientation mais l’idée de faire face à la réalité n’était pas pour déplaire à la majorité des militants. Pour Jacques Bass « C’est l’une après l’autre toutes les conceptions traditionnelles du mouvement ouvrier qu’il a fallu revisiter et soumettre au crible de la critique de l’économie, du rapport au politique, des transformations du salariat, des objectifs et des formes de l’action etc… ».

La négociation collective finit par s’imposer comme une valeur de référence conduisant à valoriser le contrat par rapport à la loi. Le souci du pragmatisme poussait à obtenir des résultats par la négociation, ici et maintenant, bousculant des tabous pour imposer des réformes structurelles, jugées indispensables. Face aux résistances naturelles aux changements, la CFDT se mit en avant, assumant les risques. Tout cela ne favorisa pas l’action unitaire et conduisit davantage à un isolement de la centrale qualifiée d’ultraréformiste.

Devenir l’interlocuteur privilégié fut aisé. L’immobilisme de FO, la lente évolution de la CGT, rendaient la CFDT réformiste, incontournable. Elle mit ce rapport de force au profit de réformes structurelles dont elle fut l’inspiratrice. Le Plan Juppé n’était que la reprise des propositions de la CFDT sur l’assurance maladie. Mais s’impliquer dans une réforme, la porter, l’assumer n’est pas chose facile quand on est isolé, surtout quand on se positionne sur un terrain défensif qui impose que le compromis soit fait de concessions sur l’existant… Cette attitude de la CFDT lui valut de nombreux départs de militants, qui, dans un premier temps créèrent les syndicats SUD puis, après l’épisode des retraites, allèrent grossir les rangs de l’UNSA, de la CGT ou encore de la FSU. Dans le même temps, depuis 1988, la CFDT poursuit une politique de développement volontariste qui s’est soldée par un accroissement des effectifs pendant 14 années consécutives. L’organisation annonçait avoir dépassé en 2002 son score historique de 1976. Mais depuis 3 ans la tendance est repartie à la baisse, dans un premier temps, dans la fonction publique pour cause de désaccord sur les retraites, dans un deuxième temps pour cause de papy boom.

Suite : 1.3.4) Les autres organisations

Cette organisation, nous l’avons dit, s’est construite et fédérée sur l’anticommunisme, regroupant des militants d’idéologies diverses, allant des anarcho-syndicalistes et des diverses mouvances trotskistes à la droite la plus traditionnelle, en passant par un centre très socialisant. Avec la chute du communisme ce ciment ne pouvait suffire, provocant une crise d’identité dans l’organisation. Les trente glorieuses lui avaient permis d’accéder à la position d’interlocuteur privilégié, pratiquant la politique contractuelle dans un cadre ou il y avait de la matière à partager. Le nouveau contexte change la donne quand il s’agit davantage aujourd’hui de se situer sur une logique défensive en négociant des réformes structurelles.

Pour Jean-Marie Pernot : «…les problèmes d’identité n’ont été gérés pour l’heure qu’en laissant une plus grande visibilité au courant Trotskiste… et notamment au Parti des Travailleurs » . Le changement de ligne coïncide avec l’arrivée de Marc Blondel, successeur de André Bergeron qui défendait une autre candidature. Sans doute, l’affaiblissement des communistes et par-là même de la CGT, donna à FO l’espoir de récupérer, dans leur camp, des militants déçus en adoptant une ligne plus radicale.

Ainsi, tandis que la CFDT prenait son virage réformiste, ce qui pouvait laisser espérer un rapprochement avec FO, cette dernière tenta de se rapprocher de la CGT dont les liens unitaires se distendaient avec la CFDT. Ces grandes manœuvres conduisirent FO à perdre sa position d’interlocuteur privilégié au profit de la CFDT qui revendiquait des réformes structurelles là où FO militait pour le statut quo.

FO perdit ainsi la présidence de la CNAM (Caisse Nationale d’Assurance Maladie) et de l’UNEDIC. Claude Mailly, proche de Marc Blondel, est sensé incarner la même ligne. Il est sans doute trop tôt pour se prononcer sur les évolutions de cette centrale, mais pour l’heure il n’est pas perçu de signe tangible de changement. Il faut dire que l’essentiel des troupes de FO se situe dans la fonction publique ce qui peut justifier, d’autant plus, son repli sur des positions défensives…

Suite : 1.3.3) La CFDT

La CGT a les plus grandes difficultés à s’inscrire dans une démarche de négociation. Il faudra en fait attendre Bernard Thibault, l’actuel secrétaire général, pour que les liens soient effectivement rompus avec le parti communiste. Cette démarche vient de loin et ses prédécesseurs avaient commencé l’ouvrage, mais les virages à la CGT se prennent avec lenteur. Une lenteur qui est la conséquence même de la structuration de cette organisation, composée d’une multitude de petits syndicats, particulièrement autonomes et peu contrôlables. Ainsi, si le sommet affiche une réelle volonté de s’inscrire dans une démarche plus pragmatique pour pouvoir réellement peser dans les négociations , certaines organisations à la base entendent bien veiller au respect du dogme.

Mais la CGT, pour l’heure, n’a pas fait montre d’une grande ouverture au niveau du paritarisme, restant nettement en dehors de la gestion des instances paritaires par ses positions tranchées.

Suite : 1.3.2) FO

Pour les syndicats, la période que nous avons décrite aura été le théâtre d’affrontements, non seulement avec le patronat, ce qui est somme toute naturel, mais aussi et surtout entre les organisations. Tout cela a laissé des traces, plus ou moins indélébiles, qui rendent, aujourd’hui encore, quasiment impossibles des rapports de confiance.

Comme le dit avec humour Jean-Marie Pernot : « Vu d’avion, le syndicalisme français évoque irrésistiblement deux images de géodynamique terrestre : l’archipel et la dérive des continents. L’archipel par la myriades d’îles et d’îlots dont il se compose ; la dérive parce qu’on a à faire à des îles flottantes, tout cela bouge, se rapproche et s’éloigne continuellement. Une troisième image ajoute à la représentation : la tectonique des plaques. Sous les agencements de surface, des mouvements travaillent en profondeur, remodèlent les parties visibles, créent des failles, des tremblements de terre et l’apparition de nouvelles îles. »

Suite : 1.3.1) La CGT

Le patronat, nous l’avons vu, n’évolue en fait qu’à la fin de la période précédemment étudiée. Individualiste, il s’oppose à tout ce qui peut lui être imposé. Difficile, aujourd’hui encore, de lui attribuer une conscience collective.

Face au risque de révolution, au lendemain de la guerre, il ne se remet pas en cause. Il attend de l’Etat qu’il soit ferme et protège la propriété privée, le cas échéant en mâtant la rébellion. Il ne valorise pas la voie du dialogue pour éviter le conflit mais préfère tirer le maximum d’avantages d’une situation qui lui est favorable, quitte, en cas de conflit, à revenir en arrière. L’étape suivante consistant à reprendre de la main droite ce qu’il a été forcé de donner de la main gauche.

Dans les faits, il y a deux sortes de patrons : les patrons dit humanistes, qui gèrent leur entreprise selon des méthodes paternalistes (en bon père de famille) et ceux qui sont moins portés sur les valeurs morales que sur la recherche du plus grand profit. De cette dichotomie découlent des types de rapports sociaux différents.

Les 30 glorieuses contribueront à faire évoluer un peu les mentalités. C’est le principe du fordisme que de savoir répartir les gains de productivité pour acheter la paix sociale et bénéficier, au niveau macroéconomique, des retombées de la consommation. Néanmoins, hormis dans certaines grandes entreprises où les rapports se normaliseront, le syndicat, d’une manière générale, restera l’ennemi. La stratégie de la CGT ne peut que conforter le patronat dans sa position. Comment cohabiter sereinement avec quelqu’un qui veut vous faire disparaître et faire de votre propriété un bien collectif. La CFDT, elle-même, revendique la propriété sociale des moyens de production, ce qui n’est guère plus rassurant…

Dès lors, l’action patronale se bornera au strict minimum de ce que la loi exige, et seulement quand il y a un rapport de force pour l’imposer. Il faut noter que l’Etat ne s’est jamais véritablement donné les moyens de faire appliquer les lois sociales. Le patronat répondra par la négociation – hormis pour les négociations obligatoires mais sans obligation de résultat – seulement quand celle-ci lui sera imposée par le rapport de force. Pas étonnant dès lors, que dans le syndicalisme français et chez les salariés, reste fortement ancrée l’idée que rien de sérieux ne peut être obtenu sans la lutte et que, toute autre forme de compromis est par nature suspect.

Plus tard, dans les années 70, pour les raisons que nous avons évoquées, le patronat semblera découvrir les vertus du dialogue social et l’intérêt d’explorer un champ libre entre la loi et le conflit. L’idée selon laquelle il pourrait y avoir un intérêt à s’intéresser à ce qu’il conviendra d’appeler les Ressources Humaines a finalement traversé l’Atlantique.

Mais quand le patronat parle de dialogue, quand il s’intéresse à la négociation, il en devient suspect pour les syndicalistes qui défendent la lutte de classe. Négocier, c’est admettre un compromis, ce qui sous-entend le renoncement. Le donnant-donnant consiste en un échange. Comment après quasiment deux siècles de défiance, de lutte à couteaux tirés, nourries d’espoirs de revanche et de reddition en rase campagne, accepter l’idée d’un « deal » sans passer pour un traître à la cause ? D’autant que dans ce marché il n’y a pas égalité de force. D’autant que les effectifs syndiqués baissent. D’autant enfin que dans les évolutions qui se profilent, les lieux de pouvoir se déplacent, l’avenir devient plus incertain, les garanties de tenir les engagements reposent sur des facteurs de moins en moins maîtrisés.

En devenant MEDEF, l’ancien CNPF semble vouloir ouvrir un espace. L’Entreprise peut avoir les caractéristiques d’un bien commun. Encore faut-il avoir la volonté de donner du sens au mot…

Suite : 1.3) Les syndicats englués dans de vieilles querelles…

Après avoir joué la neutralité bienveillante vis-à-vis du patronat, envoyant la troupe quand les conflits prenaient un tour insurrectionnel, l’Etat a commencé à s’affirmer, après la première guerre sur le terrain du social, pour devenir à partir de 1945 l’Etat providence. Il aura tenté depuis le début du 20ème siècle d’inciter les partenaires sociaux au dialogue, avec plus ou moins de conviction et avec un succès très relatif.

La situation d’embellie économique des trente glorieuses aura été propice à des évolutions sociales majeures, mais, à quelques rares exceptions, elles seront à l’initiative ou sous la pression de l’Etat, le plus souvent de nature législative ou encore sous sa tutelle.

La gauche se sera caractérisée par un plus grand interventionnisme, marqué notamment par les nationalisations de l’immédiat après guerre et celles qui suivirent l’alternance de 1981. La droite, par nature plus libérale, poussera davantage à la contractualisation.

Les alternances se caractériseront souvent par des ruptures suivies d’une période de lissage. Mais plus tard, les ajustements deviennent moins sensibles, marquant la diminution du rôle de l’Etat. La réalité économique laisse de moins en moins de marge au politique du fait de la mondialisation.

Il n’en demeure pas moins que les partenaires sociaux ont longtemps attendu (et attendent souvent encore) de l’Etat qu’il règle, à leur place, la question sociale. Ainsi chaque camp attend, ou espère, d’un nouveau gouvernement qu’il reprenne ce que le précédent a donné et qu’il redonne ce que le précédent avait repris.

Sortir de cette partition des rôles n’est pas aisé, d’autant que les élections politiques se gagnent sur les promesses que chacun fait, en priorité, à ses électeurs traditionnels. Ainsi, en 1991, lors d’un meeting de la CFDT à Paris, Martine Aubry, alors Ministre du travail, déclarait en substance à la tribune : « Si j’ai bien compris, pour être applaudie, je devrais vous dire que je vais faire une loi sur les 35 heures. Eh bien, au risque de ne pas l’être, je ne vous le dirai pas…». Elle renvoyait ainsi les militants à leur rôle dans l’entreprise et dans les branches, les invitant à construire des rapports de force et à négocier avec le patronat. Quelques années plus tard, sur un plateau de télévision, alors qu’elle était dans l’opposition, elle répondait à un journaliste qui lui demandait ce qu’elle regrettait le plus de son passage au ministère du travail : « C’est de n’avoir pas légiféré sur la réduction du temps de travail ».

On sait ce qu’il advint de son mandat dans le gouvernement Jospin et on se souvient de la réaction du patronat. On sait les pressions qu’il fit sur le gouvernement suivant pour détricoter les 35 heures.

Il semble néanmoins, après des coups de balancier à gauche et à droite, à l’instar des règles établies au niveau de l’Europe, que les choses se clarifient. L’Etat semble admettre que son rôle n’est plus d’imposer mais d’œuvrer à la construction de compromis, quitte à légiférer ensuite sur ces compromis pour leur donner tout le poids et la garantie de la loi. Ainsi pour l’ANI (Accord National Interprofessionnel) sur la formation continue qui a été repris dans la loi du 4 mai 2004. La loi reprenait du même coup la position commune arrêtée par les partenaires sociaux sur les conditions de validité des accords. A ce sujet, le récent rapport Chertier va plus loin encore proposant qu’en cas d’accord des partenaires sociaux, le législateur ait l’obligation, soit de prendre le texte entier, sans amendement possible, soit de le rejeter en bloc.

Suite : 1.2) Du patronat à l’entreprise…

Nous avons quitté l’histoire des relations sociales à la fin des trente glorieuses, tentons maintenant de mettre en perspective le passé et le présent.

Dans le temps, les éléments finissent par trouver leur place, par s’emboîter. Chacun se donne un rôle, ce qui rend tout changement difficile et lent. Examinons tour à tour les trois acteurs.

Suite : 1.1) L’État en perte d’influence...

Dans ce chapitre nous aborderons la période contemporaine. Nous choisissons délibérément de partir d’un état des lieux sur le positionnement des acteurs (I) que nous mettrons en perspective avec les évolutions qui poussent à une individualisation des rapports au travail (II). L’inverse nous paraissait anachronique. En effet, même si certaines de ces évolutions ne sont pas très récentes la rémanence des modèles anciens provoque inévitablement un décalage entre l’évolution, sensée provoquer le changement, et le changement lui-même. Nous développerons enfin, dans un troisième temps, pourquoi, selon nous ces évolutions appellent une nouvelle répartition des rôles et nous poserons nos hypothèses (III).

Suite : 1) Etat des lieux du positionnement des acteurs

Notons d’abord que le législateur a institué un principe dit principe de faveur qui découle de la hiérarchie des normes. La structure du droit du travail est pyramidale, du général (la loi) au particulier (le contrat) en passant par les accords collectifs aux différents niveaux et les usages. Les seules dérogations à une norme de niveau supérieur sont celles favorables aux salariés. Nous verrons dans le chapitre suivant que cet équilibre est aujourd’hui remis en cause.

La loi de 1950 précise que 4 organisations seulement bénéficient d’une présomption de représentativité irréfragable (du fait, entre autre de leur attitude pendant l’occupation). Elles sont habilitées à négocier et à signer des accords, quelle que soit leur représentativité réelle au niveau où se traite l’accord. Les autres organisations devront faire la preuve de leur représentativité au niveau où elles entendent négocier. Cette appréciation de la loi sera source de nombreux contentieux.

Mais ce qui est plus préoccupant encore, c’est qu’un accord est déclaré applicable s’il est signé par au moins une des organisations dites représentatives, quelle que soit sa représentativité réelle. Dans le camp du patronat, cela ne pose pas de problème majeur puisque l’accord (s’il ne fait pas l’objet d’un arrêté d’extension à toute la branche), ne s’appliquera qu’aux entreprises adhérentes mais du côté des salariés, une seule organisation, même largement minoritaire, peut engager l’ensemble des salariés.

Cette loi, peu démocratique, avait cependant une justification liée à la stratégie de rupture de la CGT. On pouvait craindre en effet qu’elle cette dernière ne fasse obstruction à tout accord négocié, compte tenu de son positionnement idéologique et de sa situation majoritaire dans de nombreux secteurs.

Suite : 2ème Partie - 1975 à nos jours - Quand l’individuel prend le pas sur le collectif

Les différentes instances se sont construites dans le temps mais ce n’est en fait qu’en 1968, avec les accords de Grenelle que l’acteur syndical entre de plein pied dans l’entreprise avec la mise en place de la section locale et du Délégué Syndical. Cela donne un système complexe, feuilleté dans lequel les limites des attributions sont à géométrie variable, parfois informelle, dépendant beaucoup des acteurs eux-mêmes.

• Les Délégués du personnel ont été mis en place effectivement en 1938. Ils sont élus, ce qui leur donne une légitimité. Leur rôle n’est pas de négocier mais de veiller au respect du droit. Ils portent les réclamations des salariés et non leurs revendications. La distinction est importante car, lors des réunions mensuelles de DP, seules les questions ayant trait à des réclamations pourront être retenues. Selon une enquête de la DARES de 1999 que, si 70,4% des salariés sont représentés par des DP, seulement 14,7% des établissements de moins de 20 salariés et 27,9% des moins de 50 bénéficient de cette instance. Globalement ce sont seulement 36,4% des établissements, toutes tailles confondus qui ont des DP.

• Les Comités d’Entreprises ont été mis en place à la libération. En fait, ils font suite aux comités sociaux d’établissements mis en place par la charte du travail. Au-delà de la gestion des œuvres sociales, ils ont vocation à s’intéresser à l’aspect économique de l’entreprise. Pour Jean Pierre Crom il s’agit d’une institution équivoque dont le rôle aurait été d’être un « exorcisme des conflits virtuels ». En fait, si la loi dit qu’il sera consulté sur la gestion et la marche générale de l’entreprise et qu’il pourra faire des suggestions d’affectation, il se cantonnera le plus souvent à la gestion des œuvres sociales, dans le cadre d’une vision paternaliste de l’entreprise.

• Le CHS (Comité d’Hygiène et de sécurité) mis en place à la libération est une instance particulière dans laquelle les syndicats détiennent la majorité. Les membres sont élus par les instances représentatives. Cette instance peut être un véritable lieu d’échange et de progrès sur un domaine où il peut se dégager un intérêt commun.

• Les Délégués Syndicaux ne sont pas des élus. Ils sont désignés par les syndicats et donc de fait imposés au patron. Ils représentent leur syndicat ce qui leur donne une indépendance à la fois vis-à-vis du patron et vis-à-vis des salariés. Néanmoins, les élections se faisant sur listes syndicales, l’attitude du syndicat, donc des DS est jugée. C’est ce qui leur confère leur légitimité à s’engager dans des accords qu’ils sont les seuls habilités à négocier dans l’entreprise. Au niveau des branches, les fédérations concernées désignent des représentants pour négocier des accords de branche. Pour les conventions territoriales (hôtellerie, agriculture, métallurgie), les désignations peuvent être le fait des fédérations ou des unions interprofessionnelles. Concernant les accords interprofessionnels, ce sont les confédérations qui désignent leurs représentants. Au niveau national est instituée une Commission Nationale des Conventions Collectives et depuis la loi de mai 2004 des Commissions Paritaires Nationales et de Branche. Ces commissions ont pour objet d’assurer un suivi de la négociation collective.

• D’autres instances existent dans lesquelles se noue le dialogue social à l’extérieur de l’entreprise. Il y a bien sûr les instances paritaires, comme la sécurité sociale ou l’UNEDIC ou encore les caisses de retraites complémentaires mais aussi diverses instances de concertations auxquelles participent les partenaires sociaux comme le Conseil Economique et Social créé en 1946 dont le rôle est d’examiner et de suggérer les adaptations économiques et sociales rendues nécessaires, notamment par les techniques nouvelles. Cette instance est déclinée au niveau des régions (CESR), lieu pressenti pour la mise en place de négociations sociales territoriales.

Suite : 2.4.4.2) Règles de fonctionnement

Nous traiterons d’abord des acteurs et des institutions avant de parler de l’articulation du droit collectif et de ses règles.

Suite : 2.4.4.1) Acteurs et institutions

Nous avons déjà évoqué la balkanisation du syndicalisme. Nous avons expliqué le pourquoi de ces divisions, nous nous attacherons ici à en expliquer les conséquences.

On peut dire que ces tensions, tant à l’intérieur des organisations qu’entre elles ont paralysé en grande partie l’action revendicative et la possibilité d’imposer le dialogue au patronat.

Les relations détestables, à l’intérieur de la CGT réunifiée ont conduit les militants qui créèrent FO à cultiver pour longtemps un anticommunisme viscéral auquel répondait le mépris dicté par la 3ème internationale pour le réformisme. Cela a pu conduire à des positionnements tactiques, dictés moins par le souhait de faire triompher ensemble la cause commune que par la recherche de l’échec de l’autre. Il fallait à tout prix affaiblir l’autre, réduire son influence et sa « capacité de nuisance ».

Bien sûr l’histoire a prouvé que ces luttes intestines n’ont jamais été fédératrices et ce n’est pas un hasard si les effectifs syndiqués, si prometteurs au lendemain de la guerre n’ont cessé de chuter.

L’observateur extérieur est en droit de se demander pourquoi ne s’est pas constitué un pôle réformiste entre FO, la CFTC et la CGC ? Plusieurs raisons peuvent être avancées à cela :

La CGC, tout d’abord, n’a jamais pesé très lourd et les ouvriers en France ont toujours nourri une véritable défiance pour les cadres. Si elle peut se révéler une alliée dans les négociations, elle ne sera jamais une alliée dans l’action. Or, à cette époque, on négocie peu et la CGC ne compte pas trop sur l’action des ouvriers pour défendre sa cause.

Pour Jean-Pierre Oppenheim , la majorité dans la CFTC ne souhaite pas un trop grand rapprochement avec FO, craignant que cela ne renforce le poids de sa minorité. C’est sans doute vrai, mais les minoritaires eux même ne veulent pas travailler exclusivement avec FO. Ils craignent d’une part que certains militants ne désertent la minorité pour rejoindre FO et, d’autre part, ils estiment qu’ils peuvent en travaillant avec la CGT, affaiblie par la scission, les attaquer sur leur terrain .

La CFTC, tant au niveau de sa majorité que de sa minorité, combat autant le communisme que FO mais alors que l’un veut l’ignorer, l’autre veut l’utiliser. Cela restera longtemps une pierre d’achoppement entre la CFTC et FO. Même plus tard, après la déconfessionnalisation, toute proposition d’action unitaire à 3, avec la CGT, se heurtera au refus de FO, favorable en revanche à une alliance à 2 pour faire contrepoids à la CGT. Alliance que la CFDT refusera préférant, in fine, signer un pacte avec la CGT dans le cadre d’une démarche unitaire dont, il est vrai, elle tirera plus de bénéfice que son alliée et néanmoins rivale.

Les relations entre la CFTC et la CGT ont pourtant rarement été claires. Au lendemain de la guerre, le comité interconfédéral d’entente ne tiendra pas, la CGT ayant la volonté d’absorber l’organisation rivale qui n’entend pas se laisser dévorer. La CGT choisit de dénigrer les dirigeants de la CFTC auprès de la base. C’est du reste une tactique qui se généralisera. L’objectif est de faire l’unité à la base pour que celle-ci contraigne les états-majors à s’aligner sur les positions définies au sommet par la CGT. Cette technique est d’autant plus redoutable que la CGT est l’organisation qui compte, à cette époque, le plus de militants aguerris sur le terrain auquel de jeunes militants peu expérimentés ne peuvent tenir tête. Pas étonnant, dans ces conditions, que FO préfère un isolement qu’elle cultive avec soin.

La guerre d’Algérie aurait pu jouer comme un facteur de rapprochement des syndicats. Ce ne fut pas le cas. Le sujet était délicat, chaque centrale ayant aussi des adhérents de l’autre côté de la méditerranée. Si certaines organisations se positionnèrent rapidement sur l’indépendance de l’Algérie, d’autres durent, là aussi, gérer des divisions en interne.

Avec l’arrivée de De Gaulle, la nouvelle constitution mit un terme au régime d’assemblées. Dès lors, on assiste à une bipolarisation de la politique et la question de l’union à gauche se trouve posée.

Les socialistes sortent affaiblis de l’épisode de la troisième force. La droite qui s’est recomposée et se regroupe derrière De Gaulle a plutôt le vent en poupe (elle gardera le pouvoir pour 23 ans). Dès lors rien n’est possible sans une alliance avec les communistes, qui bien qu’isolés, reste la première force à gauche.

Mais un rapprochement politique à gauche a pour effet immédiat de distendre les liens, pourtant étroits entre FO et la SFIO.

La CFDT qui réfute la social démocratie revendique le socialisme démocratique. Elle se retrouve de fait souvent au coude à coude avec la CGT sur des combats qui, s’ils n’ont pas forcément les mêmes finalités, portent sur le même objet. Néanmoins, les événements de 68 qui bousculent les vieux schémas donnent à la CFDT qui y adhère pleinement, une image qui dérange et qui la rend suspecte à gauche. L’autogestion, cette vielle idée neuve, relève pour beaucoup d’un utopisme dangereux qui détournerait la classe ouvrière des vrais combats en les focalisant sur des chimères.

Il est vrai que la CFDT a tendance à devenir quelque peu une auberge espagnole, un carrefour d’idées, un lieu de débat où vont cohabiter des militants se réclamant des différentes composantes, hétéroclites, de la gauche.

Ainsi, face à l’union de la gauche et à son programme commun dans lequel se retrouve la CGT on trouvera FO dans son refus d’alliance avec les communistes et la CFDT qui, autour de l’autogestion, a bâti son propre projet de société.

FO trouvera dans le paritarisme qui se développe et dans le regain pour la contractualisation porté tant par le patronat que par le gouvernement une place de choix, celle d’interlocuteur privilégié. Pour son secrétaire, André Bergeron « il y a du grain à moudre ».

La CFDT qui considère la victoire de la gauche comme une rupture nécessaire, constituant un élément de la transition au socialisme démocratique autogestionnaire ne se reconnaît pas pour autant dans un programme commun qui ne change pas fondamentalement les structures de la société. Néanmoins, après le congrès d’Epinay , de nombreux militants de la CFDT rejoindront le PS pour renforcer le poids de la gauche non communiste et développer les idées d’une 2ème gauche dans le parti.

La CGT, quant à elle, reste le relais du PC sur le terrain. Elle continuera à mener le combat politique pour faire triompher le programme commun. Mais l’idée de la révolution est déjà loin.

Il ne faudrait pas oublier, dans ce paysage syndical complexe, des militants venus d’ailleurs et qui sont très actifs. Ils sont issus de la 4ème internationale de Trotski et sont organisés en plusieurs tendances. Ils sont farouchement opposés aux communistes de la 3ème internationales et pratiquent dans les différentes organisations une stratégie d’entrisme. Militants chevronnés ils joueront plus tard un rôle fondamental en tant que gardien du dogme pour éviter les rapprochements entre centrales et le glissement vers le réformisme. C’est sans doute à l’intérieur de FO qu’ils tisseront les réseaux les plus influents.

Suite : 2.4.4) La construction des règles du jeu du dialogue social

Nous l’avons déjà écrit, le patronat, du fait de son attitude pendant la guerre n’a pas vraiment voix au chapitre à la libération. De fait, il ne peut que subir le programme du CNR n’ayant aucun allié dans le gouvernement provisoire.

Le CNPF qui se constitue en 1946 ne sera pas une confédération mais un conseil (Conseil National du Patronat Français). C’est dire si le patronat reste largement individualiste et n’accepte pas de structure contraignante. « Il est d’emblé prévu que le CNPF ne peut contraindre ses membres. Il ne fait qu’assurer la coordination entre les groupements d’adhérents, même s’il est sensé assurer aussi la représentation de tous les patrons » . Mais le CNPF n’est pas monolithique. Comme l’écrit Nicolas Briche, il doit composer, en son sein, avec la CGPME de Léon Gingembre qui a un poids évident, et au-delà de ce bloc conservateur avec « … des “ ailes marchantes “, incarnées par deux traditions anciennes : la première représentée par le catholicisme social codifié par l’église (Centre Français du Patronat Chrétien, Comité d’Information et de Défense, Union Nationale des Artisans et Travailleurs Indépendants et le Centre des Jeunes Patrons), la seconde incarnant l’idéologie saint-simonienne, véhiculée par les patrons polytechniciens ou centraliens des grandes entreprises, représentée par l’Association des Cadres Dirigeants de l’Industrie »

La présidence du CNPF ira à un honorable patron de PME, déporté à Dachau, mais le véritable pouvoir restera à la commission sociale, tenue par la toujours puissante UIMM.

Comment le patronat français aurait-il pu approuver les nationalisations, véritable atteinte au droit de propriété ? La nationalisation du crédit donne un pouvoir et un moyen de pression considérable à l’Etat qui n’est pas davantage acceptable.

Le patronat subit les Comités d’Entreprise en essayant vainement d’augmenter les seuils. Il traînera les pieds pour les mettre en place et limitera, autant que possible leur rôle à la gestion des activités sociales. Sur la sécurité sociale, il plaidera sans succès pour un système assurantiel (Bismarck contre Beveridge) mais réussira à influencer les artisans et les paysans qui resteront hors du régime général.

Le Plan lui-même rencontre l’hostilité patronale, à la mesure de sa désapprobation de toutes formes d’interventionnisme ou de dirigisme de l’Etat ou de mise en place d’une politique keynésienne. Néanmoins, au fur et à mesure que le capitalisme se remet en route, la position du CNPF sur le Plan s’infléchira. Les milliards du plan Marshall sont une aubaine et l’influence des Etat-Unis, libéraux, n’est pas pour déplaire au patronat qui ne s’inscrira pas pour autant dans la recherche d’un compromis social.

L’attitude de la CGT, pratiquant toujours un syndicalisme de rupture restera un prétexte pour refuser d’envisager un syndicalisme constructif, même avec les syndicats réformistes. Peu à peu, le patronat retissera son réseau d’influence, réussissant même à placer des patrons à la présidence du conseil . Dans les faits, le patronat attend plus du politique que des relations sociales et on peut dire, de ce point de vue qu’il joue sur le même registre que la CGT. Chacun fait pression de son côté sur le politique. De même, le radicalisme de la CGT conforte le patronat dans son refus de négocier qui lui-même conforte la CGT dans son radicalisme.

Résistance est le maître mot qui caractérise le CNPF de cette époque. Au niveau des branches, dans les conventions collectives, il joue à minima. Il résiste à l’échelle mobile des salaires pourtant portée en 1952 par un des siens en la personne d’Antoine Pinay. L’inflation le sert puisqu’elle minimise le salaire réel et qu’elle rend les remboursements d’emprunt plus indolores.

Le paternalisme restera longtemps la forme dominante des relations qu’entretiendront les patrons avec les salariés. Il faut néanmoins noter que le patronat en 1958 préfèrera négocier avec les organisations syndicales la mise en place d’un régime d’assurance chômage (l’UNEDIC) que de voir le gouvernement légiférer. C’est une des premières manifestations concrètes d’un intérêt pour le paritarisme.

En 1968, le CNPF ne se retrouvera pas dans la même situation qu’en 36. D’abord il n’est plus seul face à la CGT avec un gouvernement hostile. L’Etat est aussi parti prenante en tant que patron et puis il y a, somme toute, « du grain à moudre ». Pour Nicolas Briche, « mai 68 va déboucher en fait sur une prise de conscience du patronat, et une prise de conscience de sa politique jusqu’alors trop restrictive et trop conservatrice. » . Le fait le plus marquant des accords de Grenelle sera, sans nul doute, la mise en place de la section locale d’entreprise et du DS (Délégué Syndical), revendiqués par la CFDT. Le syndicat rentre enfin dans l’entreprise…

Le fait que les grandes entreprises soient de plus en plus dirigées par des « patrons salariés », instruits de ce qui se passe ailleurs ; la fréquentation de clubs où se côtoient, politiques, syndicalistes et intellectuels ; le regard porté sur d’autres pays d’Europe avec l’ouverture des frontières ; tout cela concours à un renouveau des idées qui incite le patronat à s’inscrire dans la politique contractuelle. Par ailleurs, en créant la direction générale de l’information, le CNPF marque sa volonté d’en finir avec le culte du silence.

En s’inscrivant dans la logique du donnant-donnant, le CNPF se range au modèle fordien alors même que le premier choc pétrolier va annoncer sa fin.

Suite : 2.4.3) Des syndicats dont la division entretient la confusion sur le rôle de l’acteur collectif

Jamais, sans doute, gouvernements n’eurent à mener de front autant de problèmes complexes que ceux de la 4ème république. Cela aurait, à l’évidence, nécessité un minimum de stabilité pour conduire l’ensemble des projets avec un minimum de cohérence…

Le gouvernement provisoire de 1944 à 1947, après avoir pris les mesures d’urgence qu’imposait la situation pour relancer la démocratie et reconstruire les bases de l’économie, se dota, difficilement, d’une constitution construite sur un régime d’assemblées. De Gaulle, qui défendait un exécutif fort, démissionna et la France qui aspirait à plus de démocratie après la période trouble de l’occupation, connue, avec la 4ème république, pas moins de 25 gouvernements en 12 ans. Le plus long dura 16 mois et le plus bref… 1 mois.

Les enjeux étaient pourtant de taille. L’État devait gérer de front : la réconciliation avec l’Allemagne, la question préoccupante des colonies, la guerre froide, la gestion d’une économie qui débordait de plus en plus le cadre du pays, la construction de l’Europe… Tout cela en tenant son rôle nouveau d’État patron.

Ayant mis en place les bases institutionnelles du dialogue social et le paritarisme, l’Etat français, à l’instar d’autres pays européens, aurait pu espérer ne pas avoir trop à intervenir sur la scène sociale. On peut se demander s’il souhaita vraiment laisser toute leur place aux partenaires sociaux, la conception jacobine de l’État restant très prégnante et traversant largement les différents courants politiques. Pour Jean-Pierre Oppenheim « … l’État n’a pas saisi l’opportunité d’une conjoncture qui était particulièrement propice pour aider à construire un système de relations entre partenaires sociaux, en vue de cogérer les mutations auxquelles l’économie et la société française allaient devoir faire face. » , Il faut toutefois reconnaître que les acteurs syndicaux et patronaux ne se précipitèrent pas sur ces nouveaux outils de régulation, pour diverses raisons que nous examinerons. Néanmoins, la loi sur les conventions collectives de 1950, permettra à nouveau de négocier les salaires ce qui dans une période de forte croissance et de forte inflation forcera au dialogue.

Il faut noter qu’en Allemagne, alors que l’Etat sortait de la guerre discrédité par le nazisme, la reconstruction du pays s’est faite sur la base de relations sociales renforcées, dans le cadre d’une cogestion et d’une recherche de compromis largement acceptées par tous.

Après le départ des communistes, et jusqu’en 1951, le tripartisme fit place à ce que l’on appela la 3ème force, avec une ouverture vers les radicaux et le centre droit. L’objectif était de redresser, dans le cadre du Plan, un pays retombé en 1944 au niveau de 1913. L’aide proposée par les Etats-Unis avec le Plan Marshall dégagea, entre 1947 et 1953 pas moins de 2 milliards de dollars. Mais elle fut aussi l’occasion de tiraillements entre ceux que l’on appela les atlantistes et les autres, au nombre desquels il faut compter, outre les communistes, les gaullistes et certains radicaux. Ainsi, la Communauté Européenne de Défense (CED) qui au départ était une idée de la France, fut finalement rejetée, sous le gouvernement de Mendès France par une majorité pour le moins hétéroclite.

Mais il était difficile, dans les faits, de former une majorité sur des bases aussi improbables : le MRP milite farouchement, avec la démocratie chrétienne européenne, pour l’Europe et pour le compromis social keynésien ; Les radicaux demeurent des républicains laïcs, plutôt nationalistes, jacobins, peu portés sur le collectivisme ; les socialistes se rangent volontiers au keynésianisme, sans renoncer aux thèses de la 2ème internationale et sont favorables à l’interventionnisme de l’Etat ; des gaullistes dissidents accepteront finalement de rentrer au gouvernement sur des conceptions plutôt nationalistes mais proche du MRP au niveau social ; le centre droit se révèle lui plus ouvert sur l’idée européenne mais souhaite diminuer le rôle de l’Etat. Mais tous ces positionnements sont bien sûr à nuancer en fonction des individus, de la conjoncture et des jeux d’alliance.

C’est pourtant sur une question qui fait plutôt l’unanimité que la 4ème république chutera. Tous défendent l’Algérie française. On se souvient de la déclaration de François Mitterrand, alors ministre de l’intérieur du gouvernement Mendès-France : « L’Algérie c’est la France ».

Face à une crise de régime et au risque de coup d’Etat, liés à la situation en Algérie, le président de la république René Coty appellera De Gaulle comme président du Conseil en 1958. Six mois plus tard, la France rentrait dans sa 5ème république.

« Le coût exorbitant de la guerre ainsi que les risques qu’elle fait peser sur les institutions démocratiques du pays réduisent considérablement l’espace de la négociation sociale jusqu’en 1962 » .

Pour De Gaulle, l’Etat doit « conduire l’économie et gérer le social », ce qui a pour effet de déclancher hostilité et méfiance, tant du côté patronal que syndical, devant ce que De Gaulle qualifie lui-même comme « son dirigisme ».

La politique de rigueur, imposée par les finances de la France conduira à une baisse sensible du pouvoir d’achat. L’idée gaulliste sera de mettre en place une plus grande association capital/travail, par la voie de l’intéressement et de la participation. Plus tard Pompidou introduira l’actionnariat ouvrier. Mais tout cela aura peu d’écho chez les partenaires sociaux. Le Plan de stabilisation de Valéry Giscard d’Estaing va tenter une programmation à moyen terme de la politique des salaires.

Les ordonnances de 67 sur la sécurité sociale passent pour être le déclencheur des évènements de 68. En fait, la société française aspire à une bouffée d’oxygène et les réactions de 68 traduisent un problème de société sur lequel on n’a pas fini d’écrire. Sans doute faut-il effectivement y voir un refus de l’autoritarisme et une aspiration à plus de libertés.

Après l’épisode du colonialisme, la France est en retard. Une nouvelle génération d’homme politique émerge, porteuse d’idées nouvelles, largement influencées par les clubs où prospèrent nombre d’intellectuels. Pompidou reprend le concept développé par la CFDT de « nouvelle société » et déclare après avoir été élu : « Mon idée force : la transformation des rapports sociaux en France. Il n’est pas raisonnable qu’en 1969, les rapports entre patrons et salariés soient éternellement des rapports de combat. Il faut établir des mœurs nouvelles, fondées sur l’esprit et le respect des contrats. Il faut faire comprendre au patronat que les syndicats sont des interlocuteurs naturels et qu’ils doivent tenir compte de leurs opinions avant d’agir ».

On assistera alors à une relance des négociations de branches sous l’impulsion de l’Etat, à l’impulsion du premier accord interprofessionnel négocié « pacifiquement », (signé par toutes les organisations) sur la formation professionnelle qui sera par la suite entériné par une loi. Dans le même temps, l’État donne des gages aux syndicats en instituant le SMIC en janvier 1970 et en faisant voter la loi de mensualisation.

En 1974, la France votera pour une « nouvelle droite » qui se réclame du « libéralisme avancé » et qui veut à la fois moins d’Etat mais plus de dialogue social. Le rapport de Pierre Sudreau, qui appelle à accroître la place de l’acteur collectif dans l’entreprise restera cependant dans les tiroirs, faute de pouvoir rassembler une majorité suffisante.

L’État providence des trente glorieuses se substitue aux partenaires sociaux pour imposer par la loi les garanties collectives. Il est sans cesse l’objet de pression de la part des partenaires pour déplacer le curseur du social, tantôt dans un sens, tantôt dans l’autre. Sa volonté d’établir un véritable dialogue social est de plus en plus manifeste mais se heurte à des résistances fortes de part et d’autre. Les évènements de 68 favorisent une certaine prise de conscience patronale et une réelle volonté de l’Etat de moderniser l’entreprise. Mais les évènements de 68 expriment également une aspiration à un plus grand individualisme que l’Etat ne percevra pas immédiatement.

Suite : 2.4.2) Un acteur patronal qui n’accepte le dialogue que sous la contrainte

Les trois acteurs, l’Etat, le patronat et les syndicats semblent dans cette période jouer sur des registres différents. L’État qui a donné un tour social à sa politique est confronté à de nombreux problèmes tant politiques qu’économiques. Le patronat n’entend pas jouer le jeu et freine toutes évolutions sociales. Les syndicats sont très divisés sur la stratégie et ne veulent pas ou ne peuvent pas saisir les opportunités que leur offrent les nouveaux outils institutionnels. Nous allons tour à tour examiner les positionnements et le rôle joué par chaque acteur.

Suite : 2.4.1) Un Etat qui peine à mettre en route le dialogue social et s’y substitue

Pourquoi traiter ici, à part de la CFDT ? Parce que l’évolution de cette dernière va conduire à une autre approche du rôle qu’entend jouer le syndicalisme sur la scène sociale, à un autre partage de la responsabilité de l’intérêt général et aussi à une autre place dévolue à l’individu dans le collectif.

En 1945, la moitié des secrétaires d’UD et de Fédérations de la CFTC a entre 25 et 30 ans. Certains membres, du secteur employés, ont été écartés pour leur implication dans la Charte du travail. « La jeune génération ouvrière… est en quête d’une culture syndicale authentique qui ne sente ni la sacristie, ni la cellule » . Elle se plonge dans la littérature anarcho-syndicaliste (Proudhon, Bakounine, Monatte, Pelloutier…).

La CFTC est née, nous l’avons dit, en 1919 d’une volonté de l’église et du monde chrétien de contrer le syndicalisme révolutionnaire et d’opposer à la lutte de classe le concept de collaboration de classe. Il n’est pas étonnant alors que l’ouverture vers les ouvriers, amorcée lors des grèves de 36, en perturbant le dogme, créait des tensions dans l’organisation.

L’unité d’action, impulsée au lendemain de la guerre se révèle difficile. La CGT, majoritairement communiste, souhaite plutôt la fusion, perspective inacceptable pour la CFTC, partisane du pluralisme syndical. Il est à noter que la CFTC a désormais une véritable audience (25% des voix aux élections professionnelles de 1947).

Jusqu’en 1948, les débats vont se centrer sur 3 thèmes : l’orientation doctrinale, le rapport avec la politique, la construction de vastes fédérations d’industrie . Ces débats seront portés par une minorité qui se constitue autour d’un chef de file, issu du SGEN, Paul Vignaux. Cette minorité se retrouve dans « Reconstruction », un groupe de réflexion et d’étude qui publie une revue du même nom. « L’originalité de Reconstruction c’est que l’on y prend les ouvriers pour des intellectuels » , leur proposant des analyses complexes sur des thèmes divers comme l’économie, la sociologie, la politique pour alimenter leur réflexion et les débats en interne.

La méthode anglo-saxonne est le creuset de cette minorité qui voit dans le modèle anglais qui associe les syndicats à la définition des objectifs une alternative au libéralisme et à la bureaucratie. Défenseur de la « Planification Démocratique », ils fréquentent le club Jean Moulin qui se créera en 1958 et qui rassemblent des intellectuels, des politiques, des industriels et des syndicalistes. Ce club inspirera autant le renouveau d’une certaine droite que l’émergence d’une deuxième gauche. Néanmoins, Reconstruction s’en distingue par un rejet des thèses atlantistes.

La minorité de la CFTC finit par fédérer autour d’elle une organisation de plus en plus ouvrière et de moins en moins attachée à la doctrine chrétienne. La CFTC devient CFDT en 1964. Elle oppose au communisme et à la social-démocratie le « Socialisme Démocratique » qui deviendra au début des années 70 le « Socialisme Démocratique Autogestionnaire ».

Désireuse de construire les conditions d’une action unitaire avec la CGT et FO, elle se heurtera à un refus de FO qui accepte de travailler avec elle mais refuse l’idée d’une alliance avec la CGT. Pour la CFDT, il est hors de question d’exclure la CGT. Au contraire, elle souhaite travailler sur son terrain, pour ne pas laisser aux communistes l’exclusivité de la contestation. C’est donc, en définitive, avec la CGT que sera conclu un pacte d’unité d’action.

En 1968, la CFDT apparaît comme une organisation jeune, en phase avec les aspirations des étudiants. Elle se reconnaît dans la crise des valeurs, dans le refus de la hiérarchie, dans l’aspiration à changer un système qui se révèle de plus en plus aliénant. Le socialisme démocratique autogestionnaire se veut une alternative au capitalisme.

L’idée de l’autogestion est, selon Edmond Maire, « une vielle idée neuve » . Elle emprunte à Proudhon et, au-delà, à Fourier. Elle n’est pas en déphasage avec la charte d’Amiens mais ne conteste pas pour autant les idées développées par Marx.

Les autogestionnaires sont clairement anticapitalistes mais réfutent la social démocratie qui réduit le socialisme à une certaine distribution des revenus, à une certaine sécurité devant l’avenir . Ils sont pour la propriété sociale des moyens de production (qui n’est pas synonyme de nationalisation) et pour la planification démocratique, qui sous-entend la prise de décision au niveau le plus décentralisé possible, sans que soit remis en cause l’intérêt général. L’objectif est alors de donner toute sa place à l’individu dans la prise de décision collective en décentralisant les lieux de décision.

Mais pour la CFDT, l’autogestion n’est pas un dogme. Elle se construit en marchant, progressivement, sans trop savoir ce que l’on va trouver, ni comment on va résoudre les problèmes. « Si l’on aime la vie – et comment être autogestionnaire sans cet appétit fondamental ? – il faut aimer son avenir jusqu’en ce qu’il a d’incertain. C’est la nature de cet inconnu qui fait la beauté et qui donne sa signification à notre aventure collective. Puisque rien n’est acquis d’avance, l’avenir est à nous puisqu’il sera ce que nous en ferons. »

C’était sans doute une belle utopie que de penser qu’il serait possible de mobiliser autant de bras qu’il aurait été nécessaire pour ce qui se présentait comme une aventure dont personne n’avait vraiment la même vision.

C’est ainsi qu’aller se poser à l’organisation la question de la transition au socialisme démocratique autogestionnaire qui devait passer par des ruptures, comme la prise du pouvoir par l’union des forces populaires, mais qui ne s’arrêtait pas là et qui devait également se construire au quotidien dans l’action. « Vivre demain dans nos luttes d’aujourd’hui », tel était le thème du congrès de la CFDT de 1973.

Suite : 2.4) Le jeu complexe des acteurs… chacun son scénario

Le patronat sort de la guerre, discrédité par son attitude pendant l’occupation, de même que la droite traditionnelle. En revanche, la gauche et les syndicats se sont renforcés. Un nouveau parti apparaît, le MRP (Mouvement Républicain Populaire). Il représente la démocratie chrétienne (ancêtre de l’UDF) et regroupe ce qu’il est convenu d’appeler les chrétiens de gauche (les chrétiens de droite se sont plutôt montrés pétainistes).

Les syndicats, CGT et CFTC, participent au CNR (Conseil National de la Résistance) qui élabore un programme. Il est question de l’instauration d’une véritable démocratie économique et sociale, de l’organisation rationnelle de l’économie, de planification permettant l’intensification de la production nationale, de nationalisation, de participation des travailleurs à la direction de l’économie.

La gauche sort majoritaire des élections législatives de 1945 et le PC, le PS et le MRP forment un gouvernement dans le cadre de ce qu’on appellera le tripartisme.

Côté syndical, une tentative de constitution d’un comité interconfédéral d’entente (super confédération) avorte. Les communistes de la CGT, redevenus majoritaires, préfèrent parler de fusion, ce que refuse la CFTC. Cela conduira à des crispations et à un durcissement des relations. De son côté, la CGT qui s’est réunifiée en 1943, lors des accords du Perreux, ne parviendra pas à faire cohabiter ses diverses tendances.

Le compromis entre les gaullistes, le MRP, les radicaux, le PS, le PCF et l’ensemble des syndicats ne durera pas très longtemps. Le partage du monde qui s’opère à Yalta, s’il sonne de fait le glas de toute ambition de révolution mondiale, ne remet pas en cause la main mise de l’URSS sur les autres partis communistes. Les grands se sont partagés le monde, par-dessus la volonté des peuples mais pour autant ce n’est pas la paix. Au contraire, la guerre froide s’installe et l’Europe est l’épicentre des rapports est-ouest.

Pour les Etat-Unis, l’Europe représente un enjeu majeur, à la fois économique et politique. La crise a démontré la nécessité d’élargir les marchés à l’exportation et l’Europe qui doit se reconstruire est un marché porteur pour les Etats-Unis. Par ailleurs, il est indispensable de d’avoir un allié solide sur le front de l’Est. La puissance des communistes, qui sortent renforcé de la guerre est une menace. Or, l’Europe sort de la guerre exsangue tandis que les Etat-Unis on largement surmontée la crise et sont devenus la toute première puissance. Ils sont les seuls en mesure de proposer une aide qu’ils savent pouvoir récupérer.

Le plan Marshall sera refusé par les communistes sous l’injonction du Kominform . Pour l’URSS l’aide des Etats-Unis n’est qu’une manœuvre des trusts américains pour assujettir l’Europe et préparer la 3ème guerre mondiale. Il s’ensuivra l’exclusion des ministres communistes du gouvernement Ramadier avec, dans la foulée, les grèves « insurrectionnelles » de 1947, déclanchées par les communistes de la CGT. Ces grèves n’avaient pas pour objectif de prendre le pouvoir (cela n’est plus dans les desseins de Moscou) mais de s’opposer à la main mise des Etats-Unis sur l’économie française.

Dès lors, la scission de la CGT paraît inévitable. Les stratégies en présence se révèlent inconciliables et une ligne de partage se dessine entre d’un côté les pro communistes et de l’autre les anti-communistes, favorable au plan Marshall et prêts à s’inscrire dans le paritarisme et dans ce que l’on appellera le compromis social keynésien.

La CGC (Confédération Générale des Cadres) naît en 1944. C’est une organisation corporatiste qui se constitue, estimant que les intérêts des cadres et de la maîtrise ne sont pas pris en compte par la CGT. Des syndicats de cadres existaient déjà avant la guerre mais leurs revendications n’ont pas été portées lors de l’accord Matignon.

La CNT (Confédération Nationale du Travail) naît en 1945 d’une mini scission avec la CGT réunifiée. Elles regroupent les courants anarcho-syndicalistes et syndicalistes révolutionnaires.

En 1947 naît la CGT-FO avec le départ des « amis de Force Ouvrière », la tendance réformiste de la CGT.

En 1948, la FEN (Fédération de l’Education Nationale), constituée en 1946 et rattachée à la CGT, refuse le choisir entre CGT et FO et devient autonome admettant en son sein des tendances (Unité Indépendance et Démocratie, proche du PS, Unité et Action, proche du PC et Ecole Emancipée, proche de l’extrême gauche). Néanmoins FO créera sa propre fédération dans l’éducation nationale : le SNUDI-FO, tandis que la CFTC est également présente avec le SGEN (Syndicat général de l’Education Nationale).

A l’intérieur de la CFTC, une minorité se dégage autour d’intellectuels du SGEN et de militants de la JOC (Jeunesses Ouvrière Chrétienne). En 1964, la CFTC devient CFDT mais les minoritaires maintiennent la CFTC.

Sans toutefois vouloir être exhaustifs nous devons citer une kyrielle de syndicats autonomes, notamment dans la fonction publique, comme la FNSA (Fédération Nationale des Syndicats Autonomes). Il nous faut aussi parler de la CFT (Confédération Française du Travail) qui deviendra plus tard la CSL (Confédération des syndicats libres), essentiellement représentée dans l’automobile. Cette organisation incarne la tradition des « syndicats jaunes ».

Comme nous pouvons le constater, le paysage syndical de l’après guerre est extrêmement morcelé et mu par une force centrifuge qui incite davantage à la scission qu’à la fusion. Dans l’Education Nationale qui pourtant avait refusé de scissionner en 1947, on compte aujourd’hui pas moins de 11 organisations différentes, dont certaines demeurent extrêmement cloisonnées en interne entre les catégories qu’elles fédèrent.

Cette balkanisation ne favorise pas l’adhésion et l’observateur extérieur est en droit de se demander ce qui peut justifier un tel morcellement entre organisations, surtout quand elles se réclament de la même tendance originelle. Plusieurs explications peuvent être avancées :

• Le syndicalisme s’est bâti sur un concept de lutte plus que de dialogue, la victoire de ses idées étant de fait synonyme de la défaite de l’autre. Cela a créé au cours de l’histoire des rancœurs. La logique de l’honneur l’emporte toujours sur celle du compromis.

• Les combats pour la laïcité ont marqué notre histoire et se sont transposées dans le syndicalisme. L’approche chrétienne de la collaboration de classe continue de rendre suspectes les tentatives de compromis.

• Les rapports au politique restent ambigus, qu’il s’agisse des rapports entre le PC et la CGT, entre certaines tendances du PS et FO, entre d’autres tendances du PS et la CFDT, entre l’extrême gauche et les syndicats Solidaires. De même, l’entrisme pratiqué par les différents partis d’extrême gauche dans les différentes confédérations n’est pas neutre dans l’échec de certains rapprochements.

Il est dès lors difficile, alors que, a priori, tous les syndicats poursuivent le même but, de comprendre ce qui relève de stratégies, dont les différences peuvent s’expliquer, et ce qui relève de tactiques, davantage liées à des calculs d’appareils. L’intérêt collectif apparaît morcelé et tous n’entendent pas voir jouer à l’acteur collectif le même rôle.

Suite : 2.3) De la CFTC de l’encyclique à la CFDT de l’autogestion, une autre approche de l’individu dans le collectif

La grande crise aura, pour un temps, mis une sourdine sur les théories néo-classiques en vigueur dans le monde industriel. La loi des débouchés de Jean-Baptiste Say selon laquelle l’offre créait la demande est contredite par les faits. L’homo oeconomicus n’est pas forcément rationnel, ce qui supposerait une capacité à juger et à anticiper parfaitement. Au contraire, pour Herbert Simon , la rationalité est limitée. Dès lors, le bel équilibre général de Walras et Pareto peut être mis en cause.

La perte de confiance, comme l’optimisme exagéré peut déclancher des effets en cascade totalement irrationnels. Le gonflement et l’éclatement de la bulle Internet en sont la preuve récente.

Pour les néo classiques, toutes interventions extérieures, de nature à influer sur les règles de la concurrence pure et parfaite sont à proscrire, les situations de déséquilibre n’étant que passagères et la régulation se faisant d’elle-même à plus ou moins long terme. Ce à quoi Keynes répond ironiquement : « A long terme nous serons tous morts… »

Pour Keynes, dans ces phases de déséquilibre, l’Etat a le devoir d’agir en stimulant la demande. De même Keynes démontre que l’équilibre des néo classiques peut tout à fait être l’équilibre du sous-emploi et que l’Etat par son action peut, grâce à un phénomène d’itérations successives orienter l’économie vers le plein emploi. On passe donc de l’Etat dans son rôle régalien à l’Etat dans un rôle d’acteur économique assurant la régulation par des politiques d’investissement (grands travaux), par des aides ponctuelles à la consommation et par une action sur les taux d’intérêts. Pour cela, l’Etat doit accepter un déficit du budget pour relancer l’économie, la croissance qui s’en suit devant lui permettre de retrouver l’équilibre.

Les politiques économiques qui suivront la crise sont largement d’inspiration Keynésienne, à l’instar du « New Deal » de Roosevelt aux Etat-Unis et de l’application, dès 1937, des théories de Keynes en matière de déficit budgétaire.

Mais la France de l’après guerre n’est pas les Etats-Unis pour qui la gestion de la crise est avant tout pragmatique. Les idées keynésiennes qui y seront mises en œuvre sont portées par plus d’idéologie. C’est la gauche, dans la tradition de la lutte des classes, qui est devenue majoritaire. Toutefois, le rôle de régulateur social de l’État est porté par des personnalités politiques comme André Philip, Pierre Mendès-France ou encore Jean Monnet ainsi que par des dirigeants du MRP et dans certains milieux gaullistes.

Le PCF, qui participe au gouvernement, n’est certes pas devenu keynésien, pas plus d’ailleurs que les keynésiens ne devinrent marxistes. Mais les nationalisations répondent à ses revendications et la nécessaire relance de la production justifie que la tendance communiste de la CGT, majoritaire, mette sous le boisseau ses revendications salariales.

Les nationalisations donnent à l’Etat un statut nouveau. Avec 6 millions d’employés, il devient le 1er patron instaurant ainsi le 1er capitalisme d’Etat . Pour la CGT et le PCF, ce patron doit être un modèle qui apportera de l’eau au moulin de la révolution. D’un côté un secteur privé avec des salaires bas, des conditions de travail difficiles, le spectre du chômage, de l’autre, le secteur public ou nationalisé avec une progression de carrière et la garantie de l’emploi. Pour les fonctionnaires, à l’initiative d’un ministre communiste, est mis en place le statut de la fonction publique. Une revalorisation des traitements et le droit de grève est instauré.

La mise en œuvre du programme du CNR (Conseil National de la Résistance) va de fait apporter des évolutions sociales majeures, tant du point de vue de l’amélioration de la condition des salariés que du point de vue structurel. Les rapports sociaux s’institutionnalisent.

C’est la création des CE (Comité d’Entreprise) avec non seulement une mission de gestion des œuvres sociale mais aussi de contrôle de la gestion économique de l’entreprise. Les élections se feront du reste sur des listes présentées par des syndicats déclarés représentatifs, ce qui exclu de fait les « syndicats jaunes ».

C’est aussi, bien sûr, la mise en place de la sécurité sociale, gérée paritairement selon le modèle de Beveridge . Plus largement, c’est la mise en place du Plan, revendiqué de longue date par la CFTC et une partie des réformistes.

Mais c’est surtout l’inscription dans le préambule de la constitution de 1946 de principes majeurs :

• Le droit du travail

• Le droit de grève

• Le droit syndical

• Le droit à la négociation collective

• Le droit au contrôle de la gestion de l’entreprise

Suite : 2.2) Lendemains de guerre difficiles… l’acteur collectif se divise

Nous considérerons comme une parenthèse la période du régime de Vichy, même s’il ne faut pas minimiser le rôle des syndicats dans la résistance et les rapports qui purent s’établir entre des individus de classes et d’opinions différentes. Ces rapports laissèrent, sans aucun doute des traces dans les relations sociales.

Du point de vue social, le gouvernement de Vichy, procéda à la dissolution des syndicats existants pour instituer un syndicat unique et obligatoire, regroupant salariés et employeurs par familles professionnelles.

La structuration des relations sociales et les institutions mises en place par la Charte du travail ne sont pas sans rappeler la doctrine sociale de l’église contenue dans l’encyclique Rerum Novarum. L’objectif est de garantir la paix sociale par la collaboration de classe, en ce sens, la grève est interdite. Pour Philippe Pétain : « Il n’y aura pas de paix sociale tant que durera l’injustice de la condition prolétarienne ». Dans un autre contexte, il aurait été possible de voir dans la charte du travail quelques avancées sociales, notamment avec la mise en place de comités sociaux d’établissements (ancêtres des CE) et de structures qui devinrent plus tard les CHSCT. Néanmoins, c’est très marginalement que les responsables des anciens syndicats s’investirent dans le nouveau. Même dans les rangs de la CFTC, on refuse de se soumettre aux consignes du Vatican. Au contraire, par le manifeste des 12 (9 CGT et 3 CFTC), le syndicalisme décida de continuer son action, uni dans la clandestinité.

Extrait du manifeste des 12.

Le syndicalisme français doit s'inspirer de six principes essentiels :

A. Il doit être anticapitaliste et, d'une manière générale, opposé à toutes les formes de l'oppression des travailleurs.

B. Il doit accepter la subordination de l'intérêt particulier à l'intérêt général.

C. Il doit prendre dans l'État toute sa place et seulement sa place.

D. Il doit affirmer le respect de la personne humaine, en dehors de toute considération de race, de religion ou d'opinion.

E. Il doit être libre, tant dans l'exercice de son activité collective que dans l'exercice de la liberté individuelle de chacun de ses membres.

F. Il doit rechercher la collaboration internationale des travailleurs et des peuples.

Nous traiterons ce chapitre concernant l’après guerre en quatre parties. Dans un premier temps nous aborderons le keynésianisme et l’évolution du rôle de l’Etat par rapport aux garanties collectives (2.1). Nous verrons ensuite comment l’acteur collectif se trouve confronté à des tensions internes qui provoquent sa balkanisation (2.2). Dans un troisième nous nous attarderons sur l’évolution du syndicalisme chrétien (2.3) et nous terminerons en analysant le comportement et les interactions entre les trois acteurs (2.4)

Suite : 2.1) Du keynésianisme au capitalisme d’Etat garant des garanties collectives

La réglementation du travail se construit donc sous une forme contractuelle mais l’acteur patronal demeure fermement opposé à la négociation de conventions. Côté syndical, cela est moins évident qu’il n’y paraît. La CGT confédérée est favorable à la négociation, ainsi que la CFTC qui vient de voir le jour. La CGTU, en revanche, sur une stratégie de rupture, est hostile à toute forme de compromis issu de la négociation.

Les divisions dans le syndicalisme ne permettront pas de tirer les dividendes de mesures, a priori favorables à l’émergence d’avancées sociales. Le code du travail existe certes, il constitue un contenant, encore faut-il lui donner un contenu en incitant le législateur à légiférer. La CGT, maintenant clairement réformiste, pousse aux négociations en amont du conflit et à la politique contractuelle par la négociation de conventions collectives. Mais la CGTU souhaite, pour sa part, exploiter tous les mécontentements pour créer les conditions de la révolution. Le patronat qui n’entend pas négocier, se satisfait de cette division qui tire les effectifs syndiqués vers le bas. L’État enfin, qui voit s’éloigner avec le temps les risques de révolution, n’est pas incité à aller plus loin dans les réformes sociales.

Le principe de représentation reste marginal. On a bien évoqué le délégué mineur, créé en 1810 par Napoléon et élu par ses pairs depuis 1883 dont la fonction à surtout trait à la sécurité (il existe toujours) et le délégué ouvrier des usines d’armement de Albert Thomas mais ce sont les seules formes officielles de représentation collective.

Le syndicat est reconnu mais reste à la porte de l’usine qui ne lui reconnaît aucun droit. Quant aux conventions collectives, le fait qu’elles deviennent officielles n’est pas un gage de leur fonctionnement réel. Le dialogue social passe d’abord par la démonstration d’un rapport de force.

Suite : 2) Les 30 glorieuses

Longtemps l’Etat n’est intervenu sur la scène sociale que pour faire respecter le principe de la loi Le Chapelier et veiller à l’ordre social en réprimant les émeutes.

La tradition républicaine française est d'abord celle de l'assistance, précisée ainsi par Barrère au Comité de Salut public du 22 floréal an II (11 mai 1794) : « Dans une démocratie qui s'organise, tout doit tendre à élever chaque citoyen au-dessus du premier besoin, par le travail s'il est valide, par l'éducation s'il est enfant et par le secours s'il est invalide ou dans la vieillesse ». Comme nous l’avons développé plus haut, républicains et libéraux sont d’accord sur une limitation du rôle de l’Etat. Il n’en demeure pas moins que, dans chaque camp, la question de l’interventionnisme étatique, face à la montée du paupérisme, liée à l’industrialisation et à la grande dépendance de l’ouvrier, se pose. Ainsi Tocqueville écrivait :

«Cet état de dépendance et de misère dans lequel se trouve de notre temps une partie de la population industrielle est un fait exceptionnel et contraire à tout ce qui l'environne, mais pour cette raison même, il n'en est de plus grave, ni qui mérite mieux d'attirer l'attention particulière du législateur ; car il est difficile, lorsque la société entière se remue, de tenir une classe immobile et, quand le plus grand nombre s'ouvre sans cesse de nouveaux chemins vers la fortune, de faire que quelques-uns supportent en paix leurs besoins et leurs désirs ».

Les raisons qui poussent à souhaiter une intervention de l’Etat sont diverses. Pour les uns elles relèvent de l’humanisme, pour d’autres d’une nécessité pour contrer la poussée révolutionnaire.

A la suite de la première révolution sociale de 1848, l’Etat intervient, d’une part pour réglementer la durée du travail, d’autre part pour instaurer une forme de traitement social du chômage avec la mise en place d’ateliers nationaux. Mais le suffrage universel mis en place donnera la majorité aux conservateurs qui s’empresseront de revenir sur cette ingérence dans le domaine de l’économique.

Le second empire aura un temps besoin du soutien ouvrier. L’exemple de la Grande Bretagne, plus avancée que la France dans le développement industriel, inspire à la fois les salariés et les dirigeants. Dans ce pays, les syndicats existent depuis 1824. Il s’est développé une tradition de négociation collective sur la protection des qualifications et sur les salaires. Le délit de coalition sera aboli en France en 1864 et la tolérance des chambres syndicales sera actée en 1866.

La IIIème république peine à trouver ses marques avec des majorités difficiles à construire entre les royalistes, les bonapartistes et les républicains. A l’occasion de gouvernements de « gauche », des avancées sociales sont toutefois à souligner. Nous avons déjà parlé de la loi Waldeck Rousseau, il nous faut parler aussi de la loi de 1892 sur le travail des femmes et des enfants, de la loi de 1894 sur la prévoyance, de la loi de 1895 sur les salaires (insaisissables), de la loi de 1898 sur la responsabilité de l’employeur en cas d’accident qui fait suite à plusieurs jurisprudences et qui pousse à mettre en place un système d’assurance. En 1900, c’est la durée du travail à 11h, puis en 1902 à 10h30, en 1906 le repos hebdomadaire, en 1910 la loi sur les retraites. Il faut cependant noter que les lois sociales sur la durée du travail sont généralement abrogées dans le cadre des alternances politiques.

Le début du siècle sera le théâtre d’une accentuation des conflits. Le mouvement ouvrier se structure et commence à inquiéter les Etats, d’autant que les anarchistes, partisans de l’action directe, multiplient les attentats sanglants. Si la tension internationale éclipse pour un temps les problèmes sociaux, la guerre ne mettra pas pour autant un terme aux conflits, malgré l’institution par le socialiste Albert Thomas du délégué ouvrier et des commissions mixtes dans les usines d’armement, pour discuter en amont des problèmes et éviter les grèves. Cette initiative est à noter car elle est la première ébauche officielle d’une instance de dialogue social.

La période de l’immédiat après guerre est délicate pour les Etats. Il leur faut tout à la fois gérer diplomatiquement la crise ouverte par la guerre et contenir le vent de la révolution russe qui souffle de l’Est. L’Etat français se voit contraint à intervenir dans la régulation sociale.

Le code du travail sera créé en 1910. L’objectif est alors de rassembler dans un code spécifique les quelques articles contenus jusqu’alors dans le code civil et qui avaient trait au droit du travail. Cette décision a une charge symbolique forte puisqu’elle sous-entend que l’Etat, à travers sa fonction juridique régalienne, va désormais encadrer par des lois spécifiques la relation de travail, jusqu’alors traitée par le code civil, au même titre que n’importe quelle transaction commerciale entre individus à égalité de droits et de devoirs.

Or, en 1919, si le gouvernement légifère sur la journée de 8 heures, sans diminution de salaire, il légifère aussi sur les conventions collectives. Certaines existent déjà, fruits d’accords après un conflit, mais par la loi le gouvernement incite le patronat et les syndicats à négocier dans les branches. Des conventions collectives se mettront en place, sous la pression de l’Etat, dans les Mines, le Livre ou encore dans la Boulangerie.

Pendant ce temps, la « rationalisation » pousse à la diminution des effectifs et au chômage. La « grande crise » n’interviendra en France qu’en 1931, elle durera, en revanche, plus longtemps. Les effectifs des entreprises privées passeront de l’indice 100 en 1931 à l’indice 72,5 et les salaires connaîtront dans le même temps une diminution de l’ordre de 30% . Mais c’est, en définitive, la montée de l’extrême droite dont la politique a été catastrophique pour les communistes en Allemagne, qui va pousser Moscou à imposer au PCF une alliance avec les ennemis d’hier. Communistes, Socialistes et Radicaux s’unissent dans le Front Populaire tandis que, dans la foulée les deux CGT se réunifient.

La victoire du Front Populaire sera suivie d’un mouvement de grève d’une ampleur jamais égalée échappant souvent à la maîtrise des syndicats. Les usines sont occupées. Le patronat s’affole et malgré les tentatives de négociations dans les conventions collectives, se voit contraint à demander la médiation d’un gouvernement, a priori hostile. L’annonce de lois sociales n’est pas suffisante pour calmer les grévistes qui veulent du concret tout de suite après les souffrances endurées pendant la crise. Des négociations ont lieu entre la CGPF et la CGT (qui exige et obtient que la CFTC n’y participe pas, malgré son implication dans les conflits).

Les négociations débouchent sur l’accord Matignon, premier accord interprofessionnel. Il institue les délégués ouvriers dans les établissements de plus de 10 salariés.

L’État interviendra, pour sa part, en légiférant sur la semaine de 40h, les 15 jours de congés payés, en légalisant le délégué ouvrier et en instituant la possibilité d’extension des conventions collectives. Côté communiste, l’heure n’est plus à la révolution et le PCF par la voix de son secrétaire Maurice Thorez appelle les salariés à reprendre le travail. En ce sens, il joue pleinement le rôle qu’il s’était dévolu en refusant de rentrer dans le gouvernement du Front Populaire, celui d’assurer le « ministère de la rue ».

Mais l’Etat peine à gérer la situation économique. La dévaluation de 25% du franc entraîne la fuite des capitaux. Cela conduit Léon Blum à réclamer une « pause sociale ». L’alliance avec les radicaux se rompt et Daladier, nouveau président du conseil décide « d’assouplir la semaine de 40 heures » et finalement de revenir à la semaine en 6 jours. Les mouvements de grève qui suivront seront sévèrement réprimés.

La CGT se fissure à nouveau. Les communistes en seront exclus suite au pacte germano-soviétique alors qu’à l’intérieur de l’organisation, un courant réactionnaire se structure sous le nom de « syndicat ». Son leader, René Belin, deviendra ministre du travail de Pétain.

Comme on le voit, l’Etat jouera un rôle majeur dans l’émergence d’un droit collectif. L’intérêt général oblige à composer avec un acteur collectif qui menace les institutions en s’inscrivant parfois dans une stratégie de rupture. Il conviendra donc d’imposer au patronat, contre son gré, de reconnaître les syndicats comme des partenaires. Mais l’équilibre reste difficile à trouver entre un droit de propriété inaliénable et une aspiration des travailleurs, dans un rapport de subordination, à faire reconnaître collectivement leurs intérêts.

Suite : 1.3.4) Les premières règles du jeu du dialogue social

Nous avons à ce stade déjà beaucoup parlé du mouvement ouvrier. Mais traiter des relations sociales, c’est aussi parler des autres acteurs que sont le patronat et l’Etat. Parlons d’abord du patronat.

Alors que le monde ouvrier s’organise ou tente de s’organiser pour défendre ses intérêts collectifs on pourrait imaginer le patronat faisant de même de son côté. Il n’en est rien.

Robert de Lamennais décrivait le libéralisme comme « le renard libre dans un poulailler libre ». Il est à ce titre normal que les poules aient tenté de s’organiser pour échapper au renard, voire pour le chasser du poulailler. Comme le dit Henri Weber : « de l’addition de leur faiblesse peut naître une grande force qui tiendra le patron en respect ». Mais les renards eux n’expriment pas vraiment le besoin de s’organiser avec d’autres renards qui pourraient bien manger leurs œufs. En fait, la loi qui leur interdit de s’organiser ne les dérange guère.

Ce qui incitera le patronat à se structurer, ce ne sont pas les tentatives d’organisation ouvrière mais davantage leur propre opposition au libre échangisme. La France est un pays colonial qui vit sur une rente de situation, bien à l’abri de ses frontières. En fait, les patrons réputés individualistes se découvrent des aptitudes à l’organisation collective pour se protéger, dans leur branche, contre la concurrence étrangère. En dehors de leur branche, ils sont plutôt pour une libre concurrence sur les produits qu’ils consomment.

Les premières organisations sont certes officieuses mais peu inquiétées par les pouvoirs publics. En 1884, une des premières organisations à se déclarer sera le fameux Comité des Forges qui deviendra plus tard l’UIMM en fusionnant avec le comité des houillères. Comme les syndicats ouvriers, les organisations patronales s’organiseront par métiers. En revanche, le patronat, légaliste, aura une vision restrictive de la loi, considérant, conformément à l’article 2 que la CGT, interprofessionnelle, est illégale. En fait, le patronat n’aspire pas à se confédérer et à sacrifier une once de sa souveraineté au profit d’une structure sensée représenter l’intérêt commun de membres n’ayant pas les mêmes préoccupations et se retrouvant, de fait, souvent en concurrence.

Sybille Gollac dans son mémoire cite trois causes qui conduisent à la structuration du patronat :

• L’apparition d’un syndicalisme de combat appelant clairement à l’abolition du patronat et du salariat

• L’Encyclique Rerum Novarum, précédemment citée, qui appelle à une collaboration de classe, c'est-à-dire à un dialogue entre syndicats patronaux et salariés.

• L’intervention de l’Etat sur le terrain social, que nous verrons plus en détail par la suite.

La première préoccupation des organisations de branches sera de créer des assurances mutuelles contre les grèves de salariés injustifiées. La notion de grève injustifiée sous-entend a priori que certaines grèves pourraient l’être, renvoyant ainsi à la responsabilité de l’employeur évaluée par ses pairs. Cela constitue une évolution notable. De fait, l’UIMM se donnera pour mission de conseiller ses membres en matière de politique sociale. Mais, la mise en place d’organisation n’est pas synonyme de dialogue social. La tendance sera plutôt à favoriser les « syndicats jaunes ».

Un autre élément majeur qui poussera à la structuration du patronat sera la mise en place de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) par le traité de Versailles de 1919. L’OIT impose en effet de désigner des délégués, employeurs et salariés, en accord avec les organisations les plus représentatives. Si cela ne pose aucun problème côté salarié, en revanche, côté employeurs, cela impose la création de structures représentatives de tout le patronat.

Plus imposée que souhaitée, la CGPF (Confédération Française de la Production Française) est créée en 1919, regroupant 21 fédérations et 1200 syndicats. C’est la puissante UIMM qui gardera longtemps le monopôle sur les questions sociales. Il est cependant difficile de percevoir une stratégie dans l’action de la CGPF. C’est d’avantage l’UIE (Union d’Intérêts Economiques), créé en 1914 qui constituera le groupe de pression privilégié du patronat de l’après guerre. Cette union, véritable outil d’expression publique et de lobbying, se donne pour mission d’éclairer l’opinion et d’influence les acteurs politiques. Son discours porte sur la défense des libertés individuelles et économiques, le maintien de l’ordre social, la consultation obligatoire des groupements intéressés avant la publication de lois économiques et sociales.

Mais, comme l’écrit Sybille Gollac : « le patronat regroupe des industriels de conditions très hétérogènes, et d'origine souvent très modeste. La diversité est individuelle, avec des nuances régionales, une opposition entre la province et Paris, entre le patronat familial traditionaliste et un patronat novateur et dynamique. La concurrence écrase les plus vulnérables. Des conflits idéologiques recouvrent les contradictions économiques, d’une part entre un courant technocratique regroupant des patrons novateurs et un courant corporatiste, plus tourné vers le passé, d’autre part entre ceux qui réfutent toute intervention de l’Etat sur le terrain économique et ceux qui considèrent qu’il a un véritable rôle à jouer ».

De même, l’approche du libre échangisme n’est pas la même, selon les secteurs industriels. La crise des années 30 mettra en évidence, avec les dévaluations les enjeux du commerce extérieur.

Le courant novateur regarde à l’Ouest, outre atlantique. Le groupe « Le Redressement Français » créé par Ernest Mercier en 1925, s’inspire clairement des idées de Taylor et de Ford. Il préconise la concentration des entreprises.

Nous nous inspirons ici d’un extrait de la thèse de Cybille Gollac :

Il faut noter que si son organisation n’est pas très élaborée, le patronat dispose néanmoins de moyens de contrôle et de pression sur l'appareil d'État, plus discrets mais souvent plus efficaces que ceux du salariat :

• La panoplie des armes économiques : tirs de barrage pour stopper net le cartel

• L'Union des Intérêts Economiques est aussi une caisse électorale. C'est un écheveau compliqué. Les liens entre politiques et patrons débouchent sur des scandales qui éclaboussent la gente politique (Pagnol, Topaze, 1928)

• Un réseau d'intérêts unit l'argent aux grands corps de l'État. Les ministres passent, les hauts fonctionnaires restent. Les grands corps sont recrutés surtout dans la classe dirigeante : études longues et chères, rôle des relations familiales et mondaines. Plusieurs hommes d'affaires entrent en politique, comme Louis Loucheur ou François de Wendel.

D'autre part, l'accès des hauts fonctionnaires à la tête des entreprises les plus importantes se consolide dans la banque avec les inspecteurs des Finances, dans l'industrie avec les polytechniciens. Beaucoup ne rompent pas avec leurs administrations d'origine ou avec l'État, qui sollicite leur avis ou leur concours pour des tâches d'intérêt national. C'est par exemple le cas d'Ernest Mercier, placé à la tête de la Compagnie Française des Pétroles à la demande de Poincaré.

On retiendra du patronat qu’il n’aspire pas à s’organiser et qu’il est réticent à ce que quiconque s’exprime en son nom. S’il s’organise, c’est plutôt pour défendre ses intérêts par rapport à une concurrence étrangère, en faisant pression sur l’Etat. Il préfère d’ailleurs tisser des réseaux d’influences ou investir, le cas échéant la sphère politique. Fort de son droit de propriété, il entend bien rester maître chez lui et attend de l’Etat qu’il joue son rôle de gendarme.

Le patronat social, humaniste, n’entend pas pour autant perdre des prérogatives et du pouvoir.

Suite : 1.3.3) L’État, contraint par la pression à devenir un acteur social

Mais pendant que le monde se bat, la Russie fait sa révolution derrière Lénine et Trotski. En octobre 1917, les Bolcheviks prennent le pouvoir, déclanchant un immense espoir pour les prolétaires de tous les pays. Marx n’est plus là pour dire ce qu’il en pense, mais en se revendiquant du marxisme léninisme, le parti bolchevik se déclare de fait l’héritier du maître.

En France, la guerre n’empêche pas les grèves, le plus souvent de type revendicatif. Si l’inflation due à la guerre affecte le pouvoir d’achat des ouvriers, elle n’empêche pas les entrepreneurs, assurés du débouché de leur production, de faire des profits énormes. Progressivement ces grèves se politisent, inspirant les plus vives craintes à un gouvernement qui doit gérer tout à la fois une guerre qui s’enlise et les risques de contagion de la fièvre russe.

La 2ème internationale a failli. Elle n’a pas su éviter la guerre et peine à rassembler sur ses cendres. Une troisième internationale naît en 1919 à Moscou, à l’initiative de Lénine. La révolution russe doit se poursuivre par une révolution Européenne. La 3ème internationale se veut l’état major de cette révolution.

Les 21 conditions pour adhérer à la 3ème internationale sont sans équivoque. La question des tendances est définitivement réglée. Le parti est marxiste léniniste, le syndicat courroie de transmission, les réformistes sont identifiés à des sociaux traîtres et la 2ème internationale est qualifiée d’internationale des syndicats jaunes. On ne saurait être plus clair…

Vu d’Europe, la révolution russe représente une réalité tangible, un espoir qui prend corps, un avenir possible. Même les anarchistes, pourtant hostiles aux thèses marxistes seront les premiers à adhérer à la 3ème internationale, acceptant le principe de la dictature du prolétariat si elle est momentanée… Mais il paraît évident, a posteriori, que les termes même de la 3ème internationale portaient en germe des scissions, eu égard à la culture même du mouvement ouvrier français et aux exigences d’autonomie mainte fois répétées.

La première scission sera celle du parti. La SFIO éclate au congrès de Tours en 1920. Les tenants de la 2ème internationale sortent minoritaires et maintiennent la SFIO, tandis que les majoritaires créeront le Parti Communiste Français. L’année suivante, la CGT tient son congrès à Lille. Jouhaux sort majoritaire. L’esprit de la charte d’Amiens est sauf. La CGT maintien son autonomie par rapport aux partis. Peu de temps après, la minorité créera la CGTU (CGT Unifiée), adhérente à la 3ème internationale et se plaçant de fait sous la dépendance du PCF. En 1923, les anarchistes quittent la CGTU pour créer la CGTSR (CGT Syndicalisme Révolutionnaire) dont on n’entendra plus guère parler. Le courant anarcho-syndicaliste aura fini de marquer l’histoire en France.

Il nous faut tout de même, à ce stade, parler un peu de la CFTC qui naît en 1919 et se développe, surtout parmi les employés. Si elle rejette toute participation à des grèves à caractère politique, elle n’exclut pas pour autant le recours aux arrêts de travail quand elle n’obtient rien par la négociation. Face à la crise, elle développera sa propre analyse (le « Plan de la CFTC »), qui s’inspire des thèses keynésiennes. « Il n’est pas question d’économie dirigée mais de réglementation de l’économie, d’organisation de la surveillance des marchés, de contrôle du crédit, cela grâce à un Conseil national économique, organisme de droit public, paritaire et permanent, constitué des patrons, des travailleurs, des usagers, des représentants des collectivités locales et des pouvoirs publics ».

En 1936, la CFTC en s’impliquant dans le mouvement, y compris dans les occupations d’usine, gagne une légitimité dans le monde ouvrier.

Il reste alors dans le mouvement ouvrier deux tendances : les communistes (CGTU et PCF) et les réformistes (SFIO et CGT auxquels on peut adjoindre la CFTC). Ces deux tendances n’ont pas la même conception du rôle du syndicat.

Les années qui vont suivre ne seront pas propices globalement au syndicalisme. Les divisions pèseront et les rapports seront rugueux entre les protagonistes, jusqu’au sursaut de 1936 avec l’arrivée au pouvoir du front populaire, les grandes grèves et les avancées sociales que l’on connaît.

Suite : 1.3.2) Un patronat individualiste

La CGT était opposée à la guerre, de même que la SFIO (Section Française de L’Internationale Ouvrière) mais toutes tentatives pour mobiliser au sein de l’internationale ouvrière furent vaines. Si l’émergence de la guerre et la nécessité de faire front rapprochèrent pour un temps le syndicat et le parti, derrière l’autorité et le charisme d’un Jaurès, le jour même de son enterrement, Léon Jouhaux, le secrétaire de la CGT déclara : "Au nom de ceux qui vont partir et dont je suis, je crie devant ce cercueil que ce n'est pas la haine du peuple allemand qui nous poussera sur les champs de bataille, c'est la haine de l'impérialisme allemand".

L’ « Union Sacrée » combla d’un coup le fossé social et idéologique qui séparait la classe ouvrière du reste de la nation. Alphonse Merrheim traitant de l’impossibilité de la CGT de s’opposer à la guerre dira : « La classe ouvrière soulevée par une formidable vague de nationalisme, n’aurait pas laissé aux agents de la force publique le soin de nous fusiller ; elle nous aurait fusillés elle-même ».

Suite : 1.3.1) Une classe ouvrière divisée par la 3ème internationale

Voilà donc pour la CGT dont nous avons écrit qu’elle était à l’origine clairement révolutionnaire. Mais face à la pensée socialiste, la religion ou plus précisément l’église ne pouvait pas rester sans réaction.

Marx, dans la contribution à la critique de la philosophie du droit de Hegel, énonçait clairement sa vision de la religion, qualifiée « d’opium du peuple ».

Extrait de la contribution à la critique de la philosophie du droit de Hegel, publié en 1843

La misère religieuse est, d'une part, l'expression de la misère réelle, et, d'autre part, la protestation contre la misère réelle. La religion est le soupir de la créature accablée par le malheur, l'âme d'un monde sans cœur, de même qu'elle est l'esprit d'une époque sans esprit. C'est l'opium du peuple.

Le véritable bonheur du peuple exige que la religion soit supprimée en tant que bonheur illusoire du peuple. Exiger qu'il soit renoncé aux illusions concernant notre propre situation, c'est exiger qu'il soit renoncé à une situation qui a besoin d'illusions. La critique de la religion est donc, en germe, la critique de cette vallée de larmes, dont la religion est l'auréole.

L’affrontement entre le temporel et l’intemporel se transportait sur un terrain où l’église était singulièrement absente. Les ouvriers se révélaient moins enclins à suivre la doctrine de l’église que les paysans des campagnes. Ils se prenaient à rêver à des lendemains qui pourraient chanter de leur vivant. Rajoutons, comme nous l’avons écrit plus haut, que l’église n’était plus en odeur de sainteté dans la classe ouvrière depuis la révolution de 1848 ou ses députés avaient finalement opté pour « le parti de l’Ordre », contre l’insurrection.

Pour le courant religieux, l’idée est donc d’opposer un rapprochement des classes sociales à la lutte des classes chère aux marxistes. Un amendement dans ce sens est donc proposé à la loi Waldeck-Rousseau, permettant la constitution de syndicats mixtes.

En 1886, le Congrès International Catholique affirme que le travail n’est pas une marchandise mais une fonction sociale. Il reconnaît la légitimité de certaines revendications ouvrières et élabore des projets pratiques

Le pape Léon XIII, dans son Encyclique Rerum Novarum publié en 1891, donnera la position officielle de l’église sur la question sociale à laquelle se réfèreront les organisations et syndicats chrétiens, ouvriers, patronaux ou mixtes.

Extraits de l’encyclique Rerum Novarum

La soif d'innovations qui depuis longtemps s'est emparée des sociétés et les tient dans une agitation fiévreuse devait, tôt ou tard, passer des régions de la politique dans la sphère voisine de l'économie sociale. En effet, l'industrie s'est développée et ses méthodes se sont complètement renouvelées. Les rapports entre patrons et ouvriers se sont modifiés. La richesse a afflué entre les mains d'un petit nombre et la multitude a été laissée dans l'indigence. Les ouvriers ont conçu une opinion plus haute d'eux-mêmes et ont contracté entre eux une union plus intime. Tous ces faits, sans parler de la corruption des moeurs, ont eu pour résultat un redoutable conflit.

Le problème n'est pas aisé à résoudre, ni exempt de péril. Il est difficile, en effet, de préciser avec justesse les droits et les devoirs qui règlent les relations des riches et des prolétaires, des capitalistes et des travailleurs. D'autre part, le problème n'est pas sans danger, parce que trop souvent d'habiles agitateurs cherchent à en dénaturer le sens et en profitent pour exciter les multitudes et fomenter les troubles.

Les syndicats mixtes ont la préférence des patrons mais se heurtent à la résistance des salariés. De même, le souhait de créer un syndicat ouvrier, fut-il chrétien, n’est pas toujours du goût du patron. Par ailleurs, les velléités de se constituer en parti vont se heurter à une franche hostilité de l’église.

Cette période de remous ne sera pas propice au développement du syndicalisme chrétien. Le premier syndicat constitué, le SECI (Syndicat des Employées du Commerce et Interprofessionnels) le sera à l’initiative d’un frère. Il sera fondé à Paris en 1887 et regroupera des employés du commerce et de l’industrie. L’entrée dans le syndicat est contrôlée - il faut être parrainé par deux adhérents - et soumis à une période probatoire.

Si dans la CGT, la question centrale tourne autour de l’autonomie du syndicat par rapport au parti, dans les syndicats chrétiens le problème est celui de l’autonomie par rapport au patron. Ils devront, en outre s’identifier et se faire reconnaître pour ne pas être amalgamés avec les « syndicats jaunes » qui ont souvent la faveur des instances patronales et d’une partie du monde catholique. La CGT les accuse de rompre l’unité ouvrière. La charte d’Amiens ne leur permet-elle pas d’être dans la CGT, libres de leurs convictions religieuses ?

Ce n’est finalement qu’en 1919 que les syndicats chrétiens se fédèreront dans la CFTC. Ils sont alors 350 syndicats regroupant essentiellement des employés et des femmes.

Face à la montée du syndicalisme socialiste, l’église et le monde chrétien pousse donc à la mise en place de syndicats chrétiens, si possible mixtes. L’objectif est de contrer le concept de lutte de classe pour lui substituer celui de collaboration de classe. Les patrons sont appelés à être plus « sociaux », d’où l’apparition de patrons « paternalistes ». Mais les ouvriers chrétiens n’en ont pas moins des intérêts divergents de ceux des patrons chrétiens. Il s’ensuit une lutte pour leur autonomie qui n’est pas toujours du goût des patrons et de l’église et qui favorise parfois l’existence de « syndicats jaunes ».

Suite : 1.3) Trois acteurs pour une ébauche de rapports sociaux prenant en compte les droits collectifs

1889 verra la constitution du premier parti ouvrier, le POF (Parti Ouvrier Français). Ce parti est en fait la réunion d’une kyrielle de chapelles et de sectes se réclamant du socialisme, dans une approche très générique, et peu enclines à faire des concessions. Dans le même temps, les chambres syndicales se fédèrent. Pour le courant guesdiste, le syndicat n’est qu’un instrument du parti dont l’objectif est de contribuer à la prise de pouvoir politique, par la révolution. Mais toutes les chapelles ont leurs propres approches du rôle du syndicat et du partage des rôles entre syndicat et parti.

Extrait d’un article de l’OURS, Office Universitaire de Recherche Socialiste

Alors que le POF va tenir annuellement Congrès, la FTSF se scinde de nouveau au Congrès de Châtellerault (1890) d’où sont exclus Allemane et ses partisans. Ils fondent le Parti ouvrier socialiste révolutionnaire (POSR) et lancent un manifeste dénonçant l’électoralisme et les politiciens. À la différence de la FTSF, le POSR allemaniste réunira régulièrement ses Congrès nationaux dans les années suivantes. Il accorde une profonde attention, contrairement aux guesdistes, au mouvement syndical et votera, lors de son Congrès de Paris en 1891, un texte en faveur de la grève générale. Coexistent ainsi sur l’échiquier politique le POF, le POSR, la FTSF, le Comité révolutionnaire central (CRC) blanquiste devenu, en 1898, Parti socialiste révolutionnaire (PSR) sous la houlette d’Edouard Vaillant, à côté de socialistes “ indépendants ”, parmi lesquels Benoît Malon et Jean Jaurès, regroupés ou non dans une éphémère Alliance socialiste républicaine ou dans la Fédération républicaine socialiste de la Seine.

Parallèlement, à la fédération des chambres syndicales, sous dominance guesdiste, se mettent en place les bourses du travail. La première a été créée à Paris en 1887. Des municipalités socialistes mettent des locaux à disposition des syndicats. Cela permet la création de structures interprofessionnelles. Certains militants y voient un instrument total de lutte « de l’organisation jusqu’à la révolution en passant par l’éducation ouvrière ». En fédérant ces bourses du travail, les anarchistes et les allemanistes ont pour objectif de créer un mouvement syndical concurrent de la fédération des chambres, soumises à la stratégie marxiste. Un homme émerge en la personne de Fernand Pelloutier qui porte haut l’émancipation de la classe ouvrière et l’autonomie du syndicat par rapport au parti.

Il s’ensuit un combat idéologique entre les partisans de Jules Guesde et ceux de Fernand Pelloutier. Ces derniers enfonceront un coin entre le POF et la fédération des chambres syndicales en faisant approuver l’idée de la grève générale contre l’avis des guesdistes qui entendent garder la main sur la conduite des actions syndicales.

Finalement en 1895, La fédération des chambres syndicales et la fédération des bourses du travail se regrouperont lors du congrès de Limoges, dans la première confédération syndicale, contre l’avis de Pelloutier qui « se refuse à cautionner une opération qui risque de noyer la fédération des bourses dans un magma ingouvernable ». La CGT était née. Mais lors de ce premier congrès, un amendement Blanquiste est mis en débat et adopté : « les éléments constituant la CGT devront se tenir en dehors de toute école politique ».

Avec la fusion progressive des bourses et des chambres, se crée un mouvement que l’on va appeler « syndicalisme révolutionnaire » ou encore « syndicalisme d’action directe ». Ce syndicalisme, selon Jacques Julliard s’est voulu au plein sens du terme « parti ouvrier ».

Mais les guesdistes, qui n’ont pas perdu de vue leur objectif, reviendront à la charge en 1906, lors du congrès d’Amiens. Las, une fois encore la démarche sera vaine. La motion du guesdiste Renard est rejetée par 774 syndicats contre 34 et 37 votes blancs. C’est une autre résolution proposée par le blanquiste Griffuelhes qui sera adoptée par 884 syndicats contre 8 et 1 vote blanc. Ce texte portera le nom de chartes d’Amiens et reste aujourd’hui encore la référence pour tous ceux qui défendent le principe de l’autonomie syndicale. Ce texte est en fait un compromis qui réunit les 3 courants du syndicalisme et qui permet à ces 3 tendances de travailler ensemble. Il permet aux individus de militer dans un parti politique à condition qu’ils n’introduisent pas dans le syndicat les opinions qu’il professe en dehors. Il affirme également le caractère révolutionnaire du syndicat qui se donne pour objectif l’émancipation intégrale avec la grève générale comme moyen d’action. Il précise que l’amélioration immédiate de la condition des salariés est une des besognes du syndicat.

Cette époque est donc caractérisée par l’officialisation d’un syndicalisme à visée révolutionnaire qui entend bien rester autonome est qui nourrit une certaine défiance vis-à-vis du parti et de la démocratie parlementaire en général. Si ce syndicat reconnaît le patronat, il le considère comme un adversaire et met en cause sa légitimité à posséder les moyens de productions. A l’intérieur de ce syndicat cohabitent trois tendances :

• Les anarcho-syndicalistes qui prônent la révolution et préconisent la grève générale. Ils revendiquent le dépérissement de l’Etat et l’émancipation intégrale. Pour eux le syndicat se suffit à lui-même et n’a pas besoin de parti.

• Les guesdistes, dans la ligne de Marx qui prônent, eux aussi la révolution mais admettent différentes phases, dont la dictature du prolétariat et la gestion par l’Etat socialiste de la phase précédent le communisme. Ils sont pour un syndicat assujetti au parti. Ils réfutent la grève générale.

• Les réformistes qui pensent qu’il faut tout faire pour améliorer la situation des salariés au quotidien par les différentes voies qui sont offertes. Le réformisme n’est pas exclusif, a priori, des idées anarcho-syndicalistes et marxistes.

Bien sûr, les choses ne sont pas aussi tranchées et il y a, dans les rangs des syndicalistes une infinité de nuance de couleur ce qui ne facilite pas la compréhension des positionnements et des alliances. Il faut noter, comme une particularité du syndicalisme français, sa structuration interprofessionnelle qui va fortement peser sur la suite et qui nous différencie, notamment, du syndicalisme allemand. Mais nous y reviendrons.

Suite : 1.2.4) La religion et la question sociale : les partenaires doivent collaborer

C’est en 1864 que va disparaître le délit de coalition, sans pour autant que soient autorisés officiellement les syndicats. Le droit de grève est enfin reconnu mais il reste dissuasif car il rompt le contrat de travail…

Les dirigeants de l’empire ont été à l’évidence inspirés par l’exemple britannique. Dans ce pays, l’industrialisation à pris une sérieuse avance malgré (ou grâce à) l’institutionnalisation des chambres syndicales. Ne vaut-il pas mieux avoir des organisations déclarées, donc mieux contrôlées, que des mouvements clandestins, noyautés par des courants idéologiques révolutionnaires ?

Les chambres syndicales seront donc tolérées à partir de 1866. Néanmoins, si les grèves se multiplient, l’organisation est rarement antérieure aux mouvements qui restent le plus souvent spontanés.

1864, c’est aussi la naissance à Londres de la 1er Association Internationale des Travailleurs. Il n’y a pas encore en France de distinction entre syndicats et partis, les deux étant de fait interdits.

La Commune sera un élément marquant de cette période. Elle naîtra, à Paris et dans quelques villes de province, du fait d’une vacance du pouvoir, discrédité par sa reddition devant l’ennemi. Le nationalisme, le patriotisme, l’honneur, seront le ferment d’une nouvelle « révolution » fortement influencée par les thèses anarchistes. Mais la prise de pouvoir dans l’improvisation ne permettra pas la fédération des initiatives et la révolte sera noyée dans le sang avec le concours de tous ceux que les thèses des « partageux » effarouchent.

La commune, saluée par Marx comme « la forme la plus accomplie de la révolution prolétarienne » le conforte dans l’idée que la révolution doit passer par quatre phases : la phase violente pour renverser le pouvoir en place, la « dictature du prolétariat » pour éviter la contre révolution, le socialisme avec la relance de la production (à chacun selon son travail) et enfin le communisme (à chacun selon ses besoins). Marx considère que la commune a échoué entre la 2ème et la 3ème phase , démontrant ainsi l’échec des théories proudhoniennes.

Engels écrivait en octobre 1884 : « La commune a été le tombeau du vieux socialisme spécifiquement français. Mais elle a été en même temps le berceau du communisme international, nouveau pour la France. »

Tout cela contient l’idée qu’il ne peut y avoir de révolution réussie sans un parti fort, prenant les commandes jusqu’à la phase 3. Cela aura une influence déterminante sur le cours du syndicalisme français, jusqu’à nos jours et sur le rôle qui lui serait dévolu.

L’installation des républicains au pouvoir, officialisera, avec la loi Waldeck Rousseau la reconnaissance officielle des syndicats professionnels, néanmoins, l’obligation de déclarer le syndicat et de donner le nom des responsables restera un frein.

Au plan économique, le développement du chemin de fer et, par voie de conséquence, de la sidérurgie impose des investissements qui ne sont possibles que grâce à l’association de capitaux et au crédit. Avec retard, la France emboîte le pas de l’Angleterre et le capitalisme se structure.

Les ouvriers d’usines deviennent dès lors plus nombreux ce qui tend à constituer une classe sociale plus homogène. Le syndicalisme devient légitime, se construit, et porte le combat collectif dans une logique de lutte de classe et dans un esprit clairement révolutionnaire.

Suite : 1.2.3) Des désaccords sur la stratégie et le rôle du syndicalisme

L’interdiction du syndicalisme n’empêchera pas pour autant l’expression des revendications ouvrières. Il est un fait que les coalitions, dans l’ancien régime, regroupaient plutôt des métiers. Il s’agissait, en fait, de groupements d’artisans, de compagnons, réunis dans des sociétés semi-secrètes, parfois qualifiées de sectes (au sens sectaire du terme). Ces groupements ont peu de rapports avec les ouvriers d’usines, peu qualifiés, peu instruits, venus des campagnes pour vendre leur force de travail contre un salaire de subsistance. Contrairement à ces derniers, les artisans et les compagnons disposent d’une certaine indépendance qui fait aussi leur force. En leur interdisant de se regrouper, la loi Le Chapelier souhaite éviter des ententes sur les prix. Pour les libéraux, ces ententes seraient contraires au principe d’une concurrence pure et parfaite Dont l’Etat doit être garant.

L’industrialisation sera en France plus lente qu’en Grande Bretagne. Ainsi, en 1847, sur 5 à 6 millions de travailleurs industriels, un quart seulement sont des ouvriers d’usines.

Si les syndicats sont interdits, la loi Le Chapelier interdit tout autant les partis politiques. Dès lors, la contestation ne peut s’exprimer que par l’émeute et la démesure. La réponse est alors immédiate. Aux révoltés on opposera la troupe, aux barricades on répondra par les armes, au sentiment d’injustice on opposera la force, la loi et, en définitive, le sang. La révolte des Canuts de Lyon en 1831 est emblématique de cette époque.

Tout cela conduira l’opposition politique à biaiser. Puisqu’elle n’a pas le droit de se constituer en parti, puisqu’elle ne peut pas se réunir, elle organisera des banquets pendant lesquels on discutera autour d’orateurs libéraux ou républicains. C’est en voulant interdire un de ces pseudo banquets que le gouvernement Guizot provoquera la révolution de 1848, qualifiée de 1ère révolution sociale et qui verra naître la 2ème République.

Du côté des salariés, les premières formes d’organisations collectives, tolérées, sont les mutuelles. Ces dernières sont acceptées par le patronat et par l’État, dès lors que leur but est de venir en aide aux travailleurs, victimes d’accidents du travail ou de chômage. Souvent du reste, ces mutuelles ont un caractère religieux et se développent avec le concours de patrons humanistes. Néanmoins, elles interviennent de plus en plus souvent en cas de grève en apportant un soutien spontané, voire en constituant, de manière préventive, des caisses de grève.

Les idées politiques font leur chemin et commencent à fédérer. A la suite des socialistes utopiques comme Henri de Saint Simon et Charles Fourier, Karl Marx et de Pierre-Joseph Proudhon développent des idées nettement plus radicales. Il n’en demeure pas moins que l’opposition entre les deux hommes restera forte et qu’elle façonnera les diverses tendances du syndicalisme ouvrier. Les idées de Marx conduiront au communisme avec un assujettissement du syndicat au Parti. Celles de Proudhon (et de Bakounine) conduisent à une approche Anarchiste et Anarcho-syndicaliste qui refuse toute prédominance du Parti et qui prône le dépérissement de l’État. Les idées de Saint Simon et des socialistes utopistes, plus modérées, inspireront davantage le courant réformiste.

Mais dans la pratique, les choses ne sont jamais aussi claires et le mouvement ouvrier sera le théâtre de nombreuses fusions et scissions. Il apparaît dès lors une multitude de courants qui contribueront à rendre peu lisibles les stratégies des uns et des autres, tant les frontières entres elles sont indécises…

On dira de cette période que le rôle dévolu à tout ce qui peut fédérer le mouvement ouvrier collectif est diffus. Certes, quelques leaders tentent de donner du corps aux luttes, d’impulser le mouvement mais les diverses émeutes qui parsèment l’histoire sont peu ou pas coordonnées. Elles demeurent purement utilitaristes, motivées par les salaires et l’emploi, quand la tension est telle que l’on estime n’avoir plus rien à perdre. Les discours idéologiques sont encore loin de la conscience ouvrière.

Néanmoins, cette conscience se dessine. Portée d’abord par les artisans et les compagnons, plus nombreux, qui vivent mal l’interdiction de leurs coalitions elle conduit à la révolution de 1848. On peut noter que cette population ouvrière est plus portée vers les idées libertaires d’indépendance et d’autogestion comme en témoigne le drapeau noir des canuts et leur devise « vivre libre en travaillant ou mourir en combattant ».

Mais la révolution de 1848 vivra le temps d’un rêve. Le suffrage universel consacrera un repli frileux vers les conservatismes et relèguera les députés socialistes à la portion congrue. On notera néanmoins de cette période quelques éléments structurants pour la suite :

• L’émergence d’une action politique de députés du peuple issus du suffrage universel qui peut donner à penser que le progrès social pourrait se faire par les urnes

• L’action possible du politique sur l’économique avec un traitement social du chômage comme la mise en place éphémère des ateliers nationaux.

• L’implication de l’église du côté de l’ordre qui sera à l’origine d’un anticléricalisme populaire marquant durablement le mouvement ouvrier français.

Suite : 1.2.2) De la clandestinité à la reconnaissance par la loi

Nous examinerons dans ce chapitre quatre périodes. Tout d’abord la période de 1791 à 1864, pendant laquelle toute forme de coalition est interdite (1.2.1). Dans un deuxième temps, nous nous analyserons la période de 1864 à 1895 jusqu’à la naissance de la CGT (1.2.2). Nous suivrons ensuite l’évolution de la CGT dans ses tentatives d’éclaircissements jusqu’en 1906 (1.2.3). Nous terminerons enfin ce chapitre en nous intéressant à l’émergence d’un syndicalisme chrétien (1.2.4)

Notre objectif sera d’identifier le rôle que joue ou qu’entend jouer l’acteur collectif syndical (ou pré syndical) pendant ces différentes périodes.

Suite : 1.2.1) Une longue période de gestation

Les révolutionnaires de 1789 et des années qui suivirent, s’inspirèrent fortement du contrat social de Rousseau. Pour Célestin Bouglé (1), « le contrat social » pèse plus lourd dans l’esprit des auteurs de la révolution que « L’esprit des Lois » de Montesquieu.

La loi Le Chapelier du 17 juin 1791 est en tout point conforme à ce « contrat social » : « Il n’y a plus de corporation dans l’État, il n’y a que l’intérêt particulier de chaque individu et l’intérêt général. Il n’est permis à personne d’inspirer aux citoyens un intérêt intermédiaire, de les séparer de la chose publique par un esprit de corporation »

Cette approche philosophique de l’intérêt général ne contredit pas les diverses approches économiques qui annoncent l’émergence du libéralisme. Il convient de noter que ce terme n’a pas à cette époque la connotation que nous lui connaissons aujourd’hui et que cette notion s’oppose essentiellement au mercantilisme (2) de l’ancien régime. Ainsi, il est difficile, a posteriori, de savoir à qui la loi le Chapelier fait la part la plus belle…

Pour les Physiocrates du docteur Quesnay, l’État à un rôle à jouer, c’est entendu. Il est attendu sur l’instruction, sur l’administration au sens large (notamment toutes opérations destinées à rendre possible ou à faciliter la culture de la terre) voire sur les taux d’intérêts. En revanche, les physiocrates affirment leur foi dans l’ordre naturel en disant que « le maximum de prospérité sera spontanément atteint pour peu que les hommes soient libres et éclairés ». Quesnay ne disait-il pas : « Si j’étais roi, je ne ferais rien ».

Certes, les physiocrates auront davantage influencé Rousseau - qui ne pouvait concevoir, même en rêve, l’ouvrier serviteur d’usine - qu’ils n’influencèrent les « modernistes » de l’après révolution. Mais le fondateur de l’économie libérale moderne, le Britannique Adam Smith, ne contredit pas, bien au contraire, la précédente doctrine sur la nécessaire limitation du rôle de l’État sur le terrain économique. C’est la libre entreprise, permettant l’enrichissement personnel, qui assurera l’enrichissement de la nation et le progrès social. Adam Smith écrit : « Tout en ne cherchant que son intérêt personnel… (l’individu)… travaille souvent d’une manière bien plus efficace pour la société que s’il avait pour but d’y travailler… » . Avec lui naît le « concept de la main invisible », clé de voûte de la pensée libérale.

Pour Célestin Bouglé, le mot d’ordre qui se dégage du contrat social, décliné par la loi Le Chapelier, c’est l’individualisme à tout prix, sans réserve ni mesure. Pour lui : « la philosophie du XVIII ème siècle a déchaîné sur la France, au risque d’y rendre impossible toute organisation, un esprit de liberté orgueilleux, rogue, toujours prêt aux revendications et jamais aux concessions » . Cette analyse, faite en 1932, n’est pas contredite par les écrits de Philippe D’Iiribarne dans la logique de l’honneur.

Pour Pierre Rosanvallon , « cette façon de penser l’intérêt général disqualifie les corps intermédiaires ». Elle les disqualifiera pour longtemps puisqu’il faudra attendre 1884 pour que les syndicats soient autorisés et 1901 pour voir apparaître les associations. Il est vrai que les corporatismes symbolisaient l’ancien régime. Ne disait-on pas pendant la révolution : « Toutes les corporations tendent vers l’aristocratie » ? En ce sens, sans doute, qu’elles pouvaient être génératrices de privilèges et facteurs d’inégalités.

Cette conception de la séparation entre l’intérêt général et l’intérêt particulier, interdit pour longtemps, et encore aujourd’hui de penser l’intérêt général comme un possible compromis entre des intérêts particuliers. Dès lors, les syndicats en gagnant leur reconnaissance n’ont pas acquis le statut de corps intermédiaires. S’ils constituent de fait une brèche dans le système individualiste, cher à la révolution française, ils sont encore considérés aujourd’hui par certains comme une atteinte à la liberté individuelle et à l’autorité de l’Etat. Le Jacobinisme, tout comme le libéralisme, s’accordent assez mal du syndicalisme.

Les syndicats devront lutter contre les patrons et contre l’Etat pour être reconnus. Cela donnera à leur lutte une couleur politique. Mais Ils auront aussi à lutter, en interne, pour leur autonomie vis-à-vis des partis.

Tout cela amènera une certaine confusion, sur la place de chacun, qui perdure aujourd’hui.

(1) Célestin Bouglé (1932)  Socialisme français. Du socialisme utopique à la révolution industrielle ». 
Armand Colin. Paris  P.10 (Texte intégral source Internet)

(2) Le mercantilisme est une des toutes premières écoles de pensée économique. Elle prône le développement économique 
par l’enrichissement des nations grâce au commerce extérieur. L’Etat a un rôle primordial en adoptant une politique protectionniste.

Suite : 1.2) Un accouchement difficile de l’acteur collectif… Un syndicalisme qui se cherche

C’est en fait en 1762, pendant le siècle des lumières, que nous ferons démarrer notre histoire, avec la parution d’un ouvrage majeur qui marquera notre culture politique : « le contrat social » de Jean-Jacques Rousseau. De quoi est-il question alors ? En fait, pour Rousseau, puisque c’est la société qui corrompt l’homme, il convient de penser une société nouvelle, idéale, qui garantirait à l’homme la liberté. Pour cela il imagine un contrat social.

On peut ainsi lire dans le Livre 1 Chapitre IV : du pacte social : « Chacun de nous met en commun sa personne et toute sa puissance sous la suprême direction de la volonté générale; et nous recevons en corps chaque membre comme partie indivisible du tout »

De même dans le Livre 2 chapitre III : « Si, quand le peuple suffisamment informé délibère, les citoyens n'avaient aucune communication entre eux, du grand nombre de petites différences résulterait toujours la volonté générale, et la délibération serait toujours bonne. Mais quand il se fait des brigues, des associations partielles aux dépens de la grande, la volonté de chacune de ces associations devient générale par rapport à ses membres, et particulière par rapport à l'Etat ; on peut dire alors qu'il n'y a plus autant de votants que d'hommes, mais seulement autant que d'associations. Les différences deviennent moins nombreuses et donnent un résultat moins général. Enfin quand une de ces associations est si grande qu'elle l'emporte sur toutes les autres, vous n'avez plus pour résultat une somme de petites différences, mais une différence unique ; alors il n'y a plus de volonté générale, et l'avis qui l'emporte n'est qu'un avis particulier. »

Voilà dessiné pour longtemps l’image de l’intérêt général qui ne peut être que le fait de l’Etat et qui n’admet aucun corps intermédiaire, aucun groupe de pression représentant une somme d’intérêts particuliers.

Dans ce premier chapitre nous verrons en quoi les principes révolutionnaires s’opposent pour longtemps à la prise en compte de l’intérêt collectif (1.1). Nous aborderons ensuite la naissance du syndicalisme et la difficulté qu’il éprouve à se distinguer du parti politique (1.2). Nous examinerons enfin le rôle des trois acteurs traditionnels dans les relations sociales que sont l’Etat, le patronat et la classe ouvrière (1.3).

Suite : 1.1) Quand la révolution des droits de l’homme s’oppose à l’émergence des droits collectifs

Comme le souligne Philippe d’Iribarne dans son ouvrage « La logique de l’Honneur » (1) on ne peut comprendre véritablement ce qui anime les acteurs sans s’intéresser de près à ce qui constitue leur histoire ancienne. L’auteur s’est ainsi livré à une comparaison entre trois nations (Etats-Unis, Pays-Bas et France) pour expliciter ce qui conduit les uns à privilégier le contrat, les autres le compromis et nous même, français, une logique de l’honneur qui explique la persistance, un peu anachronique, d’une tendance à la « lutte des classes ».

Nous nous intéresserons donc à l’histoire des relations sociales pour comprendre mieux les freins à leur évolution. « Quand on rencontre des résistances "absurdes" aux plans les mieux conçus. On peut, à mieux les comprendre, échapper à l’impression douloureuse d’être confronté à l’irrationalité constitutive des passions humaines. Et quand on saisit enfin ce qui anime "ces gens là", des voies s’ouvrent à l’action » (2).

Nous ne remonterons pas jusqu’à nos lointains ancêtres gaulois, ni même jusqu’à la chevalerie, cela ne présente pas vraiment d’intérêt pour le sujet qui nous préoccupe, encore que cet héritage soit toujours fortement prégnant dans nos comportements d’aujourd’hui. Nous n’attendrons pas néanmoins 1884 avec la loi Waldeck Rousseau qui autorise la constitution des syndicats. Le mouvement ouvrier n’a pas attendu, lui-même, jusque là pour s’inviter sur la scène des relations sociales.

(1) Philippe d’Iribarne, (1989), La logique de l’Honneur (gestion des entreprises et traditions nationales) 
- Le Seuil, Paris – Collection Points-Essais, 279 pages

(2) Philippe d’Iribarne, extrait des fiches de lecture de la Chaire D.S.O

Suite : 1) De 1762 à la seconde guerre mondiale - La lente émergence du droit collectif

On entend parfois dire que le système français des relations sociales est à bout de souffle. Or, s’il paraît évident que les évolutions économiques et sociétales impactent directement les relations entre partenaires sociaux et les poussent à évoluer, le poids de l’histoire, la culture, jouent comme un frein à des évolutions qui pourraient apparaître aujourd’hui nécessaires.

L’individualisation du rapport au travail bouleverse singulièrement le schéma traditionnel des relations sociales et le rôle imparti à chacun des acteurs.

Dès lors, la question se pose de la place nouvelle que doit investir le syndicalisme. Hier, il assurait les garanties collectives des salariés, tant au travers de la production de normes, notamment au niveau des branches, que par la veille sur l’application de ces normes, le cas échéant par des actions contentieuses. Aujourd’hui, il peine à constituer un rempart contre l’arbitraire managérial dans une gestion individualisante.

Se pose bien sûr la question de la représentativité du syndicalisme et de son morcellement qui entame sa légitimité. Mais au-delà, les règles du jeu du dialogue social posent problème. Construites au lendemain de la guerre, dans le cadre du compromis social keynésien, sous fond de guerre froide, ces règles se révélaient, en fait, peu démocratiques et favorisaient des postures rigides de la part des acteurs sociaux. La loi du 4 mai 2004 introduit des évolutions qui se veulent majeures mais beaucoup s’interrogent aujourd’hui sur la portée de ces changements en demi-teinte… Il est néanmoins trop tôt pour se livrer à une analyse des effets concrets de cette loi, d’autant que de nouvelles évolutions se profilent avec les récents rapports Chertier et Hadas Lebel.

La hiérarchie des normes est, elle aussi, sérieusement chamboulée par la loi du 4 mai 2004. L’ensemble des organisations syndicales s’en émeut aujourd’hui, même si ces dispositions étaient clairement en germe dans la position commune du 16 juillet 2001 sur laquelle s’est appuyé le législateur. On peut tout à fait comprendre la réticence des organisations syndicales à s’engager dans des négociations décentralisées dérogatoires, aux fins de produire de nouvelles normes sociales, plus adaptées à la réalité du terrain. Dans des négociations décentralisées, le rapport de force risque de se révéler moins favorables...

On ne peut pas occulter le fait que les salariés eux-mêmes, ont gagné ces dernières années une certaine émancipation. L’aspiration à être reconnus individuellement, à pouvoir mieux conduire son parcours professionnel, incite les salariés à vouloir se libérer des contraintes de la norme collective. Cela a poussé les DRH à revoir leurs relations avec les salariés, s’affranchissant du passage obligé par l’acteur syndical et mettant très souvent ce dernier au pied du mur. Le manager prétend aujourd’hui avoir autant de légitimité à représenter l’intérêt et les aspirations de l’équipe et de ses collaborateurs que le Délégué Syndical.

Parallèlement, nous sommes passés d’une entreprise patrimoniale, localisée, à une architecture complexe, mondialisée et impersonnelle.

Une question se pose alors :

« l’individualisation du rapport au travail, dans des entreprises impersonnelles, ne devrait-elle pas conduire à modifier la répartition des rôles entre les partenaires sociaux ? »

C’est cette problématique que nous nous proposons d’aborder dans cette étude.

Nous allons, dans un premier temps nous attarder longuement sur l’histoire des relations sociales en différenciant 2 périodes : de 1762 à la seconde guerre mondiale et les 30 glorieuses.

Pour chacune de ces 2 périodes, nous analyserons les évolutions historiques et le positionnement des trois acteurs, l’Etat, le patronat et les syndicats, en faisant à chaque fois le point sur les règles du jeu du dialogue social. Nous suivrons tout au long de ces 2 périodes l’émergence de l’acteur collectif jusqu’à son apogée. . Dans une seconde partie, nous traiterons la période de 1975 à nos jours. Nous analyserons alors l’affaiblissement de l’acteur collectif. Nous nous emploierons également à mettre en évidence l’évolution du rôle des acteurs. Nous terminerons cette deuxième partie par une réflexion sur les évolutions envisageables du rôle de chacun et sur les freins que nous pressentons à ces évolutions, du fait même de l’histoire. C’est à partir de cette réflexion que nous poserons nos hypothèses.

Dans la troisième partie, nous confronterons nos hypothèses à une analyse sur le terrain, dans l’entreprise France-Télécom. Nous nous appuierons sur des entretiens réalisés avec des responsables de l’entreprise, des responsables syndicaux et une population ciblée de salariés.

Nous avons choisi de mener cette enquête dans l’entreprise France-Télécom pour deux raisons :

• La première, purement pratique, repose sur le fait que cette entreprise nous est connue et que nous y avons joué un rôle en tant qu’acteur social pendant trente ans.

• La seconde est liée au fait que France-Télécom est une entreprise qui a connu de profonds changements. Ces derniers ont percuté les acteurs ce qui les rend particulièrement sensibles à la problématique étudiée.

Nous avons tout à fait conscience que la première raison invoquée constitue à la fois un atout et un handicap. Nous aurons à éviter l’écueil qui consisterait à se laisser guider par des préjugés et des présupposés liés à une connaissance du terrain naturellement subjective.

Nous avons délibérément fait le choix de traiter longuement l’histoire car elle nous paraît essentielle à la compréhension des positionnements des différents acteurs et de leur difficulté à s’inscrire dans les changements. La France, de par son histoire, sa culture de lutte de classe se distingue d’autres pays comme l’Allemagne ou les Pays Bas.

Nous avons tout à fait conscience par ailleurs que nos hypothèses mériteraient d’être confrontées à un terrain beaucoup plus large, dans plusieurs entreprises pour prendre en compte d’autres vécus, d’autres cultures. Mais cela nous aurait demandé un travail que nous n’étions pas en mesure de réaliser dans le cadre de ce mémoire. Il conviendra donc de prêter à notre conclusion une valeur relative, à mettre en perspective avec notre champ d’investigation.

Suite : Première partie - L'histoire des relations sociales en France (1762 – 1975)

Avant de commencer ce travail de mémoire, je souhaiterais me situer par rapport à l’objet de mon étude. Mon point de vue ne pourra être tout à fait neutre compte tenu de mon vécu et de mon implication dans les relations sociales tout au long de ces trente dernières années. Je tenterai, néanmoins d’être le plus objectif possible.

Je suis devenu militant syndical en 1975, à une époque ou l’engagement était, avant tout, idéologique. Dans mon administration, aux PTT, nous sortions d’un conflit long qui portait sur le statut de « l’entreprise » et le refus de la privatisation. Depuis, France-Télécom a connu bien des évolutions et j’ai pu mesurer, en tant qu’acteur, les impacts des divers changements sur les relations sociales.

Nous sommes passés en 30 ans, de la gestion bureaucratique, propre à une administration, à une gestion d’entreprise privée, dans un contexte particulièrement mouvant. Nous sommes passés d’un face à face entre l’Etat et les organisations syndicales, à un jeu de rapports de force plus complexe et plus subtil. Dans le premier schéma, l’Etat était sensé représenter l’intérêt général et les organisations syndicales se devaient de représenter l’intérêt collectif des agents. Ces relations étaient, néanmoins, fortement teintées d’idéologie, de part et d’autre… Dans le second schéma, d’autres acteurs se sont invités : l’actionnaire et le client, tandis que l’Etat s’effaçait. Ces deux nouveaux acteurs fonctionnent sur une logique propre avec leur propre rapport de force. Ils sont de moins en moins sensibles à la notion de long terme et de plus en plus imprévisibles.

Pour le syndicaliste que je suis, ces évolutions ont fait naître plus d’interrogations qu’elles n’ont apporté de réponses. D’un coté, des mutations liées à des évolutions technologiques mais aussi à une déréglementation plus idéologique, ont bouleversé les contours du monopole public,, de l’autre une évolution des aspirations des salariés à plus d’individualisme, à moins de collectif, a modifié le rapport au travail.

Les mutations de l’entreprise ont conduit à abandonner la notion de service public au profit d’une approche marchande. Cela a généré pour les agents une perte de repères et une remise en cause profonde de leur identité.

L’aspiration à plus d’individualisme a été mise à profit par les dirigeants pour favoriser l’acceptation des changements. L’administration était un frein dont il convenait de s’affranchir pour pouvoir enfin reconnaître chacun à sa juste valeur, lui permettre de devenir acteur puis actionnaire de son entreprise.

Le syndicaliste de terrain est sensé traduire en revendications les aspirations des salariés. Pour cela il se livre à un travail de synthèse permettant de donner une cohérence aux revendications, un sens qui soit conforme à des valeurs affichées et partagées, afin d’obtenir l’adhésion, première étape de la mobilisation et du rapport de force. Or, j’ai pu constater que cette tâche était de plus en plus délicate à réaliser tant il était difficile de cerner les aspirations réelles des salariés, partagés entre l’envie de traiter seul et le souhait d’être protégés par le collectif.

Dans ce contexte, les organisations syndicales peinent à donner du sens à une action qui s’inscrit surtout en défense. Elles sont plus enclines à répondre par la surenchère et la démagogie, à la défense de situations acquises, qu’à accepter le troc d’anciens acquis mortifères contre de nouveaux acquis plus conjoncturels, d’autant que la concurrence pousse plutôt à revoir le social à la baisse. Néanmoins, cette réponse attendue ne fait-elle pas naître au final plus de défiance que de confiance et ne pousse-t-elle pas vers les extrêmes ?

Le 21 avril 2002 a été pour moi un électrochoc. Le permanent syndical que j’étais, a souhaité à la fois prendre du recul et revenir plus prêt du terrain. Cela s’est traduit par la reprise d’une activité professionnelle et par le suivi d’études universitaires. Mieux comprendre les aspirations complexes des salariés et vivre en direct les évolutions du travail mais aussi prendre le recul nécessaire pour interroger la théorie, l’histoire des relations sociales, essayer de donner du sens et percevoir des réponses possibles. Vaste chantier…

C’est dans cet esprit que se situe mon travail de mémoire.

Suite : introduction

Il ne faut avoir aucun regret pour le passé, aucun remords pour le présent, et une confiance inébranlable pour l’avenir.

Jean Jaurès

Dans notre société, les différentes évolutions ne se font pas toutes selon le même rythme. L’observateur extérieur peut considérer que certaines résistances relèvent de l’irrationnel et qu’il faut savoir secouer les archaïsmes pour répondre à l’urgence que commande la situation.

Il ne fait aucun doute que le monde change, que notre économie est de plus en plus ouverte, que l’Etat perd de ses capacités de régulation, que la relation au travail s’individualise, en partie du fait de l’aspiration des salariés eux-mêmes. Pourtant, les relations sociales restent marquées par plus de deux siècles d’histoire. Elles se sont bâties sur la logique de l’honneur, sur fond de lutte de classe.

Il ne suffit pas de dire que ces schémas appartiennent au passé. Ceux qui veulent brûler les étapes sont le plus souvent désavoués et contraints à piétiner voire à revenir en arrière.

La culture et l’histoire sont le plus souvent la face cachée d’un iceberg qui dérive lentement, au risque de fondre avant d’avoir atteint son but. Mais ignorer cette face cachée c’est se condamner à ne pas comprendre les résistances aux changements.

Le concept républicain, fruit du siècle des lumières, qui guida l’esprit de la révolution française, s’opposera à l’émergence de l’acteur collectif. L’intérêt général ne pourrait être que du ressort de l’Etat et il n’y aurait pas d’espace entre lui et l’intérêt particulier régi par le code civil. Les différents courants libéraux militeront dans le même sens afin que l’Etat ne s’arroge pas d’autres prérogatives.

C’est ainsi que le droit inaliénable de propriété, condamné par Proudhon, s’opposera à la construction d’un droit du travail collectif. Le salarié est lié à son employeur par un lien de subordination. L’État, garant de la paix sociale, sera de fait contraint à jouer un rôle d’arbitre, notamment quand monte la fièvre révolutionnaire.

A la libération, dans le contexte du compromis social keynésien, sur fond de croissance et face à un patronat discrédité par une attitude jugée collaborationniste, l’Etat providence s’impose comme le garant du partage des gains de productivité.

Plusieurs conceptions du syndicalisme s’affrontent et conduisent à une balkanisation de l’acteur collectif. Entre la lutte de classe marxiste et la collaboration de classe chrétienne se développe tout un panel d’approches dont les nuances sont parfois subtiles et dont les positionnements tactiques peuvent paraître surprenants aux non-initiés. Les querelles internes, les scissions ont laissé des traces indélébiles qui ont engendré méfiance et suspicion, de sorte que les actions unitaires sont le plus souvent de façade.

Dans les faits, le dialogue social en France semble ne pouvoir s’établir que sur fond de conflit. Le patronat refusera longtemps de reconnaître l’utilité des syndicats, conforté dans sa position par un syndicalisme de rupture prônant la dictature du prolétariat.

Mais ces trente dernières années auront été le théâtre de bien des évolutions. La rupture brutale avec la période des trente glorieuses remet en cause la pertinence d’anciens schémas. L’État perd de son influence en tant que régulateur dans une économie mondialisée. L’acteur collectif est percuté par les aspirations des salariés à une reconnaissance individuelle auxquelles l’entreprise apporte des réponses en terme de gestion individualisée.

L’individualisation des rapports au travail est sans doute l’évolution sociétale majeure à laquelle le syndicalisme a le plus de mal à répondre et qui provoque son affaiblissement et sa perte d’influence. Parallèlement, l’entreprise devient à la fois moins localisée et de moins en moins patrimoniale. Elle est aujourd’hui le carrefour d’intérêts composites, contradictoires et diffus.

La question de la pertinence du maintient d’une partition des rôles, dont les acteurs semblaient s’accommoder, est posée.

L’acteur collectif n’a-t-il pas vocation aujourd’hui à négocier, au plus prêt de terrain, des garanties collectives nouvelles pour répondre à l’arbitraire, naturellement généré par des règles de gestion individualisées ? Ne doit-il pas s’engager dans la coproduction de règles et dans le contrôle de leur application plutôt que de laisser à la direction le soin d’apprécier ce qui est équitable ?

Ne serait-il pas pertinent et justifié que l’acteur collectif s’implique dans la gestion de l’entreprise quand l’intérêt de celle-ci peut diverger avec celui des actionnaires, plus préoccupés par le cours terme que par la pérennité de l’organisation ?

Mais il est évident qu’en répondant positivement à ces questions nous sommes amenés à parler de cogestion. Or, ce terme est très connoté en France et n’a pas bonne presse, même dans les rangs des réformistes. La France n’est pas l’Allemagne…

Notre hypothèse sera donc que l’histoire du mouvement ouvrier et des rapports sociaux est un frein à l’évolution logique du rôle des acteurs, voire un rappel à l’ordre ancien.

Cette hypothèse sera déclinée en trois sous hypothèses qui formeront la matière de notre étude de terrain dans l’entreprise France-Télécom. Nous sommes donc allés vérifier :

• Que les organisations syndicales sont réticentes à s’engager sur le terrain de la négociation des règles de gestion et sur la gestion de l’entreprise, la cogestion étant synonyme en France de compromission.

• Que la direction est réticente à partager son pouvoir de gestion et n’attend pas les organisations syndicales sur ce terrain.

• Que les salariés aspirent à être reconnus pour ce qu’ils sont et pour ce qu’ils font et qu’ils attendent des organisations syndicales qu’elles soient un rempart contre l’arbitraire, tout en souhaitant pouvoir négocier individuellement en dehors de règles trop formelles.

France-Télécom est sans doute une entreprise atypique. Elle est passée en 15 ans du statut d’administration d’Etat à celui de société anonyme dans un contexte particulièrement concurrentiel. Les évolutions sont passées par des étapes et se sont construites, dans un premier temps, sur un dialogue social rénové et sur un principe gagnant/gagnant. Mais le volontarisme affiché, tant par l’Etat que par certains partenaires sociaux ne parviendra pas, en définitive, à s’affranchir de l’histoire et de la culture, d’autant que le contexte économique se révèle particulièrement contraignant.

Si globalement nos hypothèses se vérifient, le constat que nous pouvons faire est sans appel. Les syndicats réformistes ne disposent plus de véritables libertés de mouvement et ne peuvent plus se lancer dans des paris audacieux sous peine de mettre en cause leur pérennité.

Les dirigeants locaux ne souhaitent pas négocier localement et abandonner une once des faibles prérogatives qui leur restent.

Quant aux salariés, la diversité des statuts fait naître des aspirations différentes, difficiles à cibler, ce qui ne facilite pas l’émergence d’une expression collective.

Face à cette situation bloquée, la modification des règles permettra-t-elle de sortir du blocage actuel ? L’avenir nous le dira.

Suite : Préambule