Il semble loin le temps où le militant pouvait entrer dans un service, écouter les uns et les autres, leur parler dans le cadre d’une heure mensuelle d’information et traduire leurs aspirations en revendications collectives en étant assuré de répondre aux attentes de la majorité. Cela sous-entendait que tous étaient gérés par des règles communes et partageaient des contraintes communes. Cela sous-entendait également l’application dans l’entreprise des préceptes de Max Wéber sur la nécessité de règles impersonnelles, base de la bureaucratie.

Porter les aspirations d’une masse de salariés peu qualifiés, exécutant un travail parcellisé (ce que Georges Friedman appelle « le travail en miettes » ) appartenant à une identité professionnelle homogène, est chose facile. Les ouvriers spécialisés travaillant sur des chaînes de production ayant pour toute spécialité de savoir exécuter 3 ou 4 gestes simples (tout au moins en théorie) constituaient, selon Sainsaulieu, une identité professionnelle qu’il classe dans ce qu’il appelle le modèle de la « fusion ». Ce groupe fait corps et se reconnaît des leaders qui sont leurs porte-parole. Les revendications sont, a priori, simples et portent sur la rémunération, les rythmes de travail, la sécurité, dans une approche essentiellement quantitative.

Qui, à part l’organisation syndicale, pouvait mener le combat pour ceux que Daniel Mothé, dans son livre les OS, assimile aux descendants d’esclaves, par opposition aux ouvriers professionnels qui seraient les descendants des artisans bourgeois . Mais à la fin des années 60, les « pue la sueur » comme ils se qualifient eux même porteront leur lutte sur un terrain où on ne les attendait pas. Ils revendiqueront une évolution qualitative de leur travail, un combat pour la dignité en somme.

En 1968, le cri de révolte des étudiants rejoignait celui de millions d’OS, refusant en chÅ“ur l’aliénation au travail. « Ne pas perdre sa vie à la gagner » disaient les banderoles étudiantes comme en réponse à la formule de Ford qui déclarait : « Il (l’ouvrier) n’est pas dans l’entreprise pour penser ». En effet, l’ouvrier était sensé vendre son seul bien, à savoir sa force de travail, contre un salaire qui n’était plus de subsistance puisqu’il lui permettait de consommer. Cela était sensé suffire à son bonheur, ce qui n’était pas en contradiction avec les théories de l’époque et notamment la célèbre théorie X de Mc Grégor.

Mais l’étudiant de 68, comme l’OS du Mans (ou du reste celui de Turin) était porteur de transformations profondes de la société, d’une marche vers l’individualisme.

Il nous faut ici définir l’individualisme que l’on pourrait circonscrire à l’expression de l’égoïsme d’individus ne pensant qu’à eux sans se préoccuper des autres. Au sens politique, l’individualisme doit plutôt, selon nous, être assimilé à une conception de la vie en société dans laquelle l’individu constitue la valeur centrale, d’où l’importance accordée aux libertés individuelles et aux droits de la personne. Ce qui nous renvoie aux fondements de la république que nous évoquions dans la première partie.

Quoi de plus normal et de plus naturel que l’individu au travail aspire à être reconnu pour ce qu’il est et pour ce qu’il fait ? Au nom de quoi voudrait-on le faire entrer dans un moule collectif, dans lequel il ne serait qu’un semblable sans identité propre, un anonyme, un soldat inconnu ? C’est pourtant, peu ou prou, le discours que tient le syndicalisme quand il répète que rien ne peut être obtenu hors d’une démarche collective. Que toute forme d’individualisme porte en germe la division, préjudiciable à tous et, par-là même, à chacun. Que la seule force du salariat c’est d’être uni contre l’adversaire patronal. Pourtant, en dehors de toute idéologie radicale, qui pourrait prétendre que cela est totalement faux ?

Au-delà de l’approche selon laquelle, tout ce qui consisterait à rendre la relation au travail acceptable, contribuerait à rendre, par-là même, le capitalisme acceptable et éloignerait les travailleurs de l’idéal révolutionnaire, il faut bien convenir que le syndicalisme ne peut pas raisonnablement s’opposer à ce qui va dans le sens de l’aspiration des salariés. Sur ce terrain là, le syndicalisme accusera rapidement du retard par rapport à « l’entreprise moderne ».

La sociologie ayant démontré que la productivité était liée à la prise en considération des salariés (Elton Mayo) et de leurs attentes (Maslow, Mc Grégor théorie Y, Frédérique Herzbertz…) les patrons les plus avant-gardistes et les grandes entreprises modifièrent leur approche de la relation au travail. Répondant aux aspirations des OS, ils réduisirent le travail non qualifié par un accroissement de l’automatisation. La productivité du travail atteignait des limites du fait de la non-qualité et de l’absentéisme découlant du non-intérêt au travail.

Il convenait alors de voir comment concilier les aspirations des salariés et les contraintes de l’entreprise. A défaut de trouver des partenaires qu’il ne cherchait pas vraiment, le patronat n’eu aucun mal à traiter en direct avec les salariés. Les syndicats attendaient à cette époque une victoire de la gauche.

Les horaires standardisés n’avaient d’autre intérêt que la simplicité du contrôle de la prescription. Or, les salariés ne pouvaient qu’être favorables à l’assouplissement des horaires, notamment les femmes de plus en plus nombreuses au travail. Entre l’hypothétique réduction du temps de travail, que les syndicats renvoyaient à une non moins hypothétique victoire de la gauche, et les horaires variables immédiats ou le temps partiel, les salariés eurent tôt fait de faire leur choix.

L’aspiration à être reconnu dans son travail ouvrait naturellement sur la mise en place d’augmentations managériales sous des formes diverses. Il convint donc d’opposer l’équité : à chacun selon son mérite à l’égalité : à chacun selon son poste de travail et son ancienneté.

Les syndicats étaient les seuls autorisés à parler au nom des salariés pour exprimer leurs revendications. Si celles-ci n’étaient pas satisfaites, ils renvoyaient les travailleurs à leur responsabilité puisque la satisfaction des revendications passe par le rapport de force que seule la mobilisation peut apporter au syndicat. Parallèlement, le développement du crédit, pour l’accession à la propriété, rendait la mobilisation difficile, donc la force de la revendication collective amoindrie. Mais n’était ce pas, là aussi, une aspiration légitime que d’accéder à la propriété individuelle et à la constitution d’un patrimoine ?

Ainsi, d’un côté les syndicats avaient tendance à culpabiliser les salariés, de l’autre l’entreprise leur tendait les bras. Au travers de groupes de progrès, dans le cadre d’un management participatif, l’entreprise valorisait l’expertise du salarié. Tout cela était cohérent avec la théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud qui démontre que, face à la régulation de contrôle, issue d’une approche tayloriste, les ouvriers développent une régulation autonome et qu’il est pertinent de rechercher une régulation conjointe, plus riche et mieux maîtrisée.

Les syndicats dénoncèrent la manÅ“uvre, voyant leur échapper le monopole, plus ou moins formel, qu’ils avaient acquis de longue lutte sur la représentation des salariés. Mais comment s’opposer à ce que l’entreprise prenne en compte l’avis des salariés sur leur travail et les valorise ? Comment leur expliquer qu’on les manipulait alors même qu’ils se sentaient parfois manipulés par les syndicats eux-mêmes (les salariés post soixante-huitards nourrissent une défiance naturelle pour toute forme d’organisation structurée).

De fait, en écoutant les salariés, la hiérarchie acquérait une autre légitimité. Elle pouvait prétendre opposer aux syndicats, qui représentaient institutionnellement les salariés sa propre représentation de leurs aspirations.

Dans ce nouveau contexte, les salariés prirent l’habitude de négocier pour eux-mêmes des aménagements individuels de leur situation de travail. L’évolution de leur activité, moins prescrite, leur donnait plus de marge de manœuvre. Parallèlement, le n+1 passant d’une position de contrôle à une position de management, disposait lui aussi de marge, devenant le premier niveau RH.

Les syndicats, défenseurs de règles collectives, égalitaristes, pouvaient de fait être considérés comme une entrave (la hiérarchie les présente d’ailleurs souvent comme tels) à l’application de règles plus individualisées, considérées, par ceux qui en bénéficient, comme plus équitables. Mais pour les syndicats, les compromis qui peuvent se faire entre un salarié, voire un groupe de salariés, et sa hiérarchie sont toujours difficiles à contester, dès lors qu’ils ne résultent pas d’une contrainte et que les personnes n’ont pas jugé bon de les en informer. Par ailleurs, le fait que des dérogations deviennent possibles incite à en demander, en dehors du syndicat car ce dernier ne peut, a priori, que demander l’application d’une règle ou sa modification pour tous. Du reste, cette démarche aurait un côté formel qui compromettrait les chances d’aboutir.

Tout cela a une autre conséquence sur le rôle du syndicat et sur le statut du militant qui perd sa position d’expert connaissant parfaitement les mécanismes complexes des règles égalitaristes. Tout au plus, peut-il défendre un cadre, rappeler le droit, sachant que les compromis négociés individuellement ne permettent pas toujours aux salariés de le revendiquer.

Mais bien sûr, la situation que nous décrivons ne concerne que les entreprises où les syndicats sont présents. Dans un grand nombre d’entre elles, l’individualisation des rapports sociaux n’est pas un phénomène nouveau, on peut même dire qu’il a toujours existé. Les garanties collectives sont plus ou moins appliquées du fait de l’absence de contre pouvoir et les salariés aspireraient sans doute à les voir se développer concrètement.

Suite : 2.3) Evolution de la relation salarié-employeur… du collectif vers l’individuel