Pour comprendre l’évolution de la relation entre salariés et employeurs il nous faut revenir en arrière, jusqu’au décret D’Allarde de 1791 suivi de la loi Le Chapelier qui, en interdisant les coalitions, renvoyait à la négociation individuelle et au contrat (au sens civiliste), la relation entre l’employeur et le salarié.

Le citoyen ouvrier républicain n’aurait pu envisager une relation de travail construite sur la base d’un contrat à durée indéterminé. Cette relation s’assimilait au servage. Au contraire les hommes devaient être libres, préférant se louer à la journée, à la saison ou à l’ouvrage. D’ailleurs, l’article 1780 du code civil, l’un des deux seuls articles concernant le travail présent dans le code civil de 1804, empêche l’ouvrier « â€¦d’engager ses services autrement qu’à temps pour une entreprise déterminée ».

Mais l’ouvrier d’alors est un artisan ou un paysan qui possède un métier qui est en même temps son patrimoine. C’est ce patrimoine qu’il loue quand il se loue.

L’industrialisation modifiera singulièrement ce principe. L’ouvrier acquièrt désormais sa qualification dans l’usine qui l’emploie, sur la machine de son employeur. Un lien de dépendance se crée de fait entre employeur et salarié qui va donner toute sa pertinence au CDI. L’employeur a besoin de salariés formés sur ses machines et le salarié a besoin de garder son emploi car le métier disparaît au profit d’une qualification moins transposable. Pour Alain Supiot le contrat de travail «… devient le produit d’un échange implicite : d’une part le salarié accepte un lien de subordination, d’autre part l’employeur garantit une sécurité ancrée dans la relation de travail » . Dans le même temps, les crises rendent le salarié particulièrement dépendant de son employeur.

La République et son contrat social entendaient substituer à une loi réputée rigide, unilatérale et avilissante un contrat formé librement entre les parties, sous couvert d’une légalité garante des principes républicains : « la convention légalement formée entre les parties tient lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Mais c’est aller vite en besogne que de considérer le travail comme un bien ordinaire car dans le contrat de travail, l’ouvrier d’usine est à la fois sujet et objet du contrat. Nous citerons à ce sujet Alain Supiot :

" Dans le contrat civil, la volonté s’engage ; dans le contrat de travail, elle se soumet. L’engagement manifeste la liberté, la soumission la nie. Cette contradiction entre autonomie de la volonté et subordination de la volonté aboutit à ce que le salarié est à la fois appréhendé dans l’entreprise comme sujet et comme objet du contrat. Dès lors on ne peut espérer retrouver intacts en droit du travail les principes juridiques qu’implique l’autonomie de la volonté. Ces principes sont défigurés par le lien de subordination, et par l’altération de la qualité de sujet de droit qu’elle implique. L’objet de l’obligation, qui forme la matière de l’engagement, étant l’obéissance aux ordres, y prend les contours imprécis de la qualification professionnelle et du poste de travail. La force obligatoire du contrat s’estompe au profit de l’employeur, le droit du salarié au respect de ses clauses dégénérant en devoir d’accepter les modifications secondaires que l’employeur entend y apporter."

C’est du reste cette subordination qui qualifie - au sens juridique – le contrat de travail et qui pousse les salariés à s’organiser pour défendre, ensemble, des droits collectifs, là où ils ne peuvent pas eux-mêmes, par le contrat, imposer à l’employeur une relation équilibrée. L’État, quand il pousse au dialogue, joue le rôle d’aiguillon de ce droit collectif, dont il est par ailleurs le garant en donnant aux accords, qui complètent la loi, la force de cette dernière.

Si la réorganisation du travail, interne aux entreprises, sur le modèle taylorien et fordiste, créée une distinction entre la conception et l’exécution elle bâtira pour cette dernière un mode de gestion égalitariste qui s’appuiera sur le poste de travail, au travers des grilles Parodi . La branche devient dès lors le niveau pertinent de négociation des qualifications et des salaires. La relation salarié/employeur n’est en fait qu’une relation de contrôle, la négociation étant déléguée à une instance extérieure, où siègent des organisations représentatives à la fois des salariés et des employeurs. Le salarié, contrairement à l’employeur, est d’ailleurs dépossédé de tout pouvoir puisque l’accord négocié s’applique à lui, qu’il soit adhérent ou pas à un syndicat signataire.

Le contrat de travail de droit commun qui est alors un CDI à temps complet n’a finalement pas beaucoup d’importance quant à son contenu. Aucun écrit n’est d’ailleurs obligatoire. Mais ce contrat est la clé de voûte de la socialisation par le travail par le fait des garanties collectives qui lui sont associées.

La première étape des évolutions qui nous intéressent part plutôt d’une intention louable - même si elle n’est pas désintéressée – puisqu’il s’agit de prendre en compte les aspirations des salariés. Elle conduit, de fait, à une évolution de la notion de subordination, avec le relâchement des pratiques hiérarchiques et une plus grande autonomie des salariés. Mais les évolutions que nous avons décrites plus haut ont un effet direct sur la relation salarié/employeur. Là où le fordisme s’appuyait sur des certitudes en un avenir meilleur, la mondialisation de l’économie génère des incertitudes. La prise de risque est devenue une obligation de survie, mettant par-là même en jeu la pérennité de l’entreprise et donc de l’emploi. Le corollaire de la nécessaire réactivité est la flexibilité. La loi, la norme collective sont alors considérées comme des rigidités préjudiciables, dans un monde déréglementé.

Le statut même du salariat se trouve profondément modifié dans sa relation avec l’entreprise. Au statut collectif standard se substitue une kyrielle de statuts dont le dénominateur commun est la précarité : CDD, temps partiel imposé, intérim, portage salarial, contrat à temps partagé, sans parler de toutes les formes de contrats aidés qui sont autant de contrats atypiques. Le CDI, s’il demeure de fait la norme sur le marché primaire ne présente pas pour autant une garantie de durée devant les menaces de délocalisations et de plans sociaux.

Le rapport employeur/salarié se complexifie, en outre, par l’introduction de tiers (sous-traitance, sociétés d’intérim…) qui ne permettent pas toujours de savoir à qui le salarié est réellement subordonné. Il existe ce que Supiot appelle des « zones grises » entre travail dépendant et indépendant, le second pouvant offrir parfois moins d’autonomie que le premier.

Dans l’absolu, le salarié peut être considéré moins contraint, plus autonome, plus libre de prendre des initiatives, que du reste on attend de lui et qui font sa compétence. On pourrait donc en déduire que le statut salarial ayant changé, le contrat individuel retrouve sa place. L’employeur a besoin de salariés compétents, la compétence étant décrite comme un avantage concurrentiel. Dès lors, le salarié pourrait négocier sa compétence en terme de rémunération et la gérer, en accord avec son employeur pour la faire prospérer.

Cependant, alors que le poste de travail taylorien est facile à définir, alors que le temps de travail taylorien est strictement encadré par des accords collectifs et par la loi, les nouveaux critères qui permettent d’apprécier la compétence sont largement subjectifs et peu encadrés.

S’il est effectivement plus motivant d’être jugé sur l’atteinte d’objectifs que sur le strict respect des horaires et des consignes, ce n’est pas pour autant que la relation de travail passe d’un rapport de subordination à l’autonomie d’un travail indépendant. On constate, en revanche, un glissement du rapport strictement cadré par la loi et les garanties collectives à un rapport fondé sur un contrat individuel, largement implicite, assimilable à une convention tacite entre les parties, sans valeur juridique.

Ainsi le salarié sera amené à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail, sans contrepartie, puisqu’il le fait de sa propre initiative, sans injonction directe, pour tenir des objectifs qu’il n’a pas négociés et dont il n’a pas toute la maîtrise. La tenue de ces objectifs a pourtant une incidence sur sa rémunération, sur sa mobilité, sur son déroulement de carrière, sur la souplesse de l’organisation de son temps de travail, sur ses relations professionnelles, sur son statut, voire sur la pérennité de son emploi. Autant d’éléments qu’il lui revient de gérer seul puisque le droit collectif encadre peu les règles de gestions individualisées. Le garde fou des normes n’intervient souvent qu’à la rupture du contrat pour réparer le préjudice causé par des abus trop manifestes.

On peut comprendre dès lors, en face de cette évolution de la relation entre salariés et employeurs, que les syndicats unanimes s’opposent à tout ce qui, en facilitant le licenciement, augmente la pression de ce que nous appellerons une convention implicite basée sur la subordination, plus contraignante que le contrat et nettement moins protectrice.

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