Nous avons, dans un premier temps tenté de saisir l’approche qu’avaient les responsables de France-Télécom des syndicats aux différents niveaux (interprofessionnel, branche, national France-Télécom, et local).

Il nous faut rappeler que les IRP sont opérationnelles à France-Télécom depuis moins de 2 ans. Cette phase de rodage influe sur les relations sociales.

Globalement, les responsables de F-T n’ont pas une vision très nette du rôle des syndicats au niveau interprofessionnel. C’est le cas, sans doute, pour la plupart des grandes entreprises. Leur rôle a pu être jugé, décalé, sur un sujet comme le CPE avec une action à visée clairement politique et dont les incidences sur l’entreprise sont difficilement acceptées. Le niveau de la branche n’est pas beaucoup plus parlant.

Les relations sociales dans l’entreprise occultent une vision plus macro du rôle des organisations syndicales en France.

« La vision est troublée par le poids des stratégies interprofessionnelles. Lors des grèves pour le CPE, difficile de savoir ce qui relève d’un problème F-T de ce qui relève d’un problème plus général ».

Plus globalement, les responsables de F-T estiment que nous sommes restés sur l’ancien schéma de partition des rôles, hérité du taylorisme. Le conflit du CPE étant pour certains symptomatique de cette logique d’affrontement, personne ne voulant céder.

« Avant, avec le taylorisme, les organisations syndicales étaient fortes, aujourd’hui elles sont affaiblies et paraissent décalées face au vrai problème qui est aujourd’hui la mobilité ».

« Il est évident que les organisations syndicales ne veulent pas co-construire et qu’elles préfèrent en définitive être dans l’opposition ».

Néanmoins, note ce responsable, il y a une très nette différence entre les positions nationales des syndicats et l’attitude des représentants locaux. Les relations sociales au niveau local sont surtout liées à la personnalité des interlocuteurs.

A la question de savoir si le militant syndical pouvait être considéré comme un médiateur, la réponse est plutôt que le militant doit être consulté en amont des décisions car il est porteur du climat social.

Les syndicats sont parfois jugés comme oeuvrant sur des éléments subalternes. Alors qu’ils auraient également pour mission d’élever le débat, ils cultiveraient des positionnements infantilisants.

« Pour les mobilités les syndicats s’arc-boutent sur des primes alors que la vraie question devrait être l’accompagnement sur le nouveau poste ».

Mais il est admis toutefois une coresponsabilité sur cette question car il est plus facile de donner des primes uniformes que de s’engager sur un accompagnement individualisé.

Un DRH estime que, selon lui, les syndicats auraient 2 rôles complémentaires. Le premier serait de vérifier que les règles sont correctement appliquées et le second d’être force de contre propositions.

« â€¦ cela sous-entend qu’ils soient crédibles et qu’ils envoient des signaux intelligibles. Or il est souvent difficile de trier ce qui est important et ce qui relève de positionnements tactiques ou démagogiques »

Le changement de statut de l’entreprise, la présence d’IRP, les relations sociales codifiées par le code du travail, tout cela amène un bouleversement important pour les gestionnaires.

« Avant, nous avions ébauché une logique de dialogue social, de manière plus ou moins empirique. Au travers d’instances de concertation on s’inquiétait du corps social, on prenait du temps. Il est vrai qu’on passait parfois au-dessus des syndicats pour s’adresser directement aux agents ».

Cet autre DRH va plus loin en disant, en substance, que le dialogue social est aujourd’hui codifié par un code du travail issu du taylorisme.

« Il est extrêmement difficile pour F-T, entreprise du 21ème siècle, du fait de ses évolutions statutaires, de se trouver confrontée brutalement au code du travail. « Cette immersion brutale nous fait dire que le code du travail n’est plus adapté à des entreprises comme les nôtres ».

Suite : 3.3.2) L’appréciation de la pertinence de négocier les règles de gestion-