L’objectif était, dans un premier temps, de vérifier si les responsables de F-T avaient la même appréciation des marges de manœuvre, indispensables à la négociation, que les organisations syndicales et quel était leur sentiment sur la question. Nous avons voulu connaître l’articulation souhaitée entre les différents niveaux de négociation et enfin l’impact de la mise en place des IRP sur les relations sociales. Nous estimons, a priori, qu’il y a un lien étroit entre ces divers éléments. De l’articulation souhaitée découlent les marges de manœuvre nécessaires et de ces marges de manœuvre la qualité des relations sociales de proximité.

Pour Bernard Bresson, Il doit y avoir des marges de manœuvre locales. Il estime d’ailleurs que c’est là qu’il peut y en avoir le plus car les politiques nationales sont très contraintes.

« Les marges de manÅ“uvre locales sont le seul moyen de prendre en compte la réalité du terrain ».

Néanmoins, il met en avant un problème de clarté du mandat :

« Une fois défini le cadre, on perd, dans les deux camps, la maîtrise des acteurs locaux. J’ai pensé, un temps, à un système d’allers retours successifs pour validation des accords locaux, mais cela compliquerait singulièrement les choses ».

Bernard Bresson note également que la culture égalitariste tend à ce que ce qui est obtenu ici soit étendu partout, sans considération pour le contexte local. Cette référence à la « jurisprudence » rendrait frileux les dirigeants locaux.

L’ancien DRH groupe reconnaît que la crise financière de l’entreprise a conduit à penser qu’il y avait des excès sur le terrain et à pratiquer une politique de recadrage, réduisant de fait les marges de manÅ“uvre. Dans l’idéal, dit-il, on aurait pu imaginer le contraire : une politique très rigoureuse qui s’accompagne de marges importantes sur les moyens pour la mettre en Å“uvre.

Globalement, les responsables locaux font le constat d’une singulière diminution des marges de manœuvre. Les termes verticalisation et centralisation sont utilisés. Le regret de n’avoir aucune marge sur l’emploi est exprimé. Un responsable explique que ces faibles marges doivent être compensées, au niveau des responsables locaux, par de la pédagogie et du charisme, ce qui présuppose de croire en l’avenir.

Le DRH de la DR Marseille précise :

« C’est justement parce que les marges sont faibles qu’il faut les utiliser au maximum. Au-delà d’une opposition compréhensible à un projet, les organisations syndicales devraient adopter un “ principe de réalité “, sachant que l’entreprise avancera, avec ou sans eux, contrainte par des impératifs économiques… Elles devraient faire des propositions (dans le cadre d’une concertation plutôt que d’une négociation)… Mais l’attitude de blocage observée n’incite pas à dégager des marges de manÅ“uvre ».

Mais cet ancien DRH est beaucoup plus critique, quoique ses propos ne paraissent pas vraiment en contradiction avec ceux de Bernard Bresson. Il estime qu’il n’y a plus aujourd’hui aucune marge de manœuvre sur les moyens de parvenir à l’objectif. Tout est selon lui ficelé au niveau national.

« Si l’on prend pour exemple le projet d’accord GPEC, tout est cadré au niveau national et aucune latitude n’est laissée au local… Si les organisations syndicales ne voient pas d’ouvertures, il ne faut pas être étonnés de leur comportement… on a aussi les syndicats qu’on mérite ».

Concernant l’articulation des différents niveaux de négociation dans l’entreprise, les responsables sont globalement favorables à limiter la décentralisation au niveau des directions régionales. Les disparités entre unités seraient un frein à la mobilité. Le fait d’avoir pu mettre en place, à une époque, une part locale à l’intéressement aurait créé des rancoeurs. Pour un des responsables interrogés, la déclinaison de l’accord RTT au niveau des unités a été une erreur et une source de grandes disparités difficiles à gérer. Seul un responsable dénote :

« Je pense qu’il ne faut pas hésiter à donner des marges de négociation à tous les niveaux, y compris au niveau des unités. Cela ne me choque pas, au contraire, que l’on puisse négocier les critères déclenchant un intéressement local au niveau de l’unité ».

Concernant enfin l’impact de la mise en place des IRP, il est jugé plutôt déstabilisant pour F-T. Bernard Bresson se dit personnellement déçu par leur fonctionnement.

« Avec l’accord social de 1997, nous nous étions fixés en interne des règles qui nous faisaient obligation d’avoir une démarche plus transparente (information, concertation en amont des décisions). Les IRP auraient du s’inscrire dans la continuité de cette démarche. Or, nous sommes revenus à une logique de lutte de classe, voire même de revanche sur une époque ou l’entreprise faisait ce qu’elle voulait avec les anciens CTP (Comités Techniques Paritaires)… Les syndicats ont désormais un pouvoir légal dont ils usent, de plus en plus souvent, pour faire de l’obstruction ».

Les responsables locaux estiment être « au milieu du gué ». Ils déplorent, disent-ils, les mises en scène, les postures et les rivalités entre syndicats, à l’approche des échéances électorales. Ils notent que certains DP ne sont pas cadrés et ne représentent qu’eux-mêmes.

S’ils constatent un accroissement du contentieux judiciaire, ils notent que l’inspection du travail est souvent en peine, compte tenu de la particularité de F-T, pour donner un avis tranché.

Il est souligné que les IRP devraient logiquement être un plus du fait de leur légitimité, du formalisme des relations et de l’instauration d’un contre pouvoir officiel. Un DRH déplore l’abus de procédures d’expertise et le choix des organismes qui peut laisser dubitatif quand on connaît les tarifs appliqués et les résultats qui n’apportent pas d’éléments nouveaux. Pour lui cela contribue à brouiller le message. Il fait état de son inquiétude compte tenu de la situation de l’entreprise qui devrait plutôt inciter à la prudence, compte tenu du contexte :

« Comment ne pas être inquiet quand un élu CE me déclare ouvertement que son objectif c’est de mettre des bâtons dans les roues de F-T ».

Un autre responsable, dans le même sens, estime que le fonctionnement des instances de F-T est biaisé du fait même du statut de la majorité des salariés. Le statut, parce qu’il est protecteur, n’inciterait pas les partenaires sociaux à avoir des comportements responsables.

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