Parmi les personnes interrogées, une seule se positionnait clairement de manière idéologique, estimant que les syndicats sont trop dans une approche individuelle, clientéliste et démagogique alors que leur rôle serait davantage dans une implication plus active pour conduire les véritables changements dont notre société aurait besoin.

Pour les autres salariés, les syndicats s’occupent plutôt bien des problèmes du service et des problèmes individuels et ne sont pas éloignés des préoccupations du service.

Les n+1 estiment pour leur part que si les syndicats connaissent bien les problèmes du service ils ne s’en occupent pas forcement très bien. Il leur est surtout reproché de tout amalgamer (CPE et problèmes locaux par exemple). Les n+1 estiment que les syndicats s’occupent trop des problèmes personnels même s’il leur est reconnu une certaine efficacité en la matière. Il leur est reproché d’exagérer les problèmes, de ne pas être assez dans le compromis, d’être parfois démagogiques et surtout de faire d’un cas particulier un problème général.

Sur les deux chefs d’équipe interrogés, un estime être considéré comme un adversaire tandis que l’autre dit être consulté au même titre que les autres salariés dans le cadre des réunions de DP.

4 salariés interrogés estiment que les syndicats n’ont pas assez de poids. Un salarié pense qu’ils ont un juste poids, ce qui est aussi l’avis des n+1 interrogés.

Nous avons demandé aux 2 DP interrogés comment ils pensaient être perçus par leurs collègues et leur hiérarchie dans leur rôle. Ils estiment qu’avec les salariés cela se passe bien même si l’un d’entre eux nous dit qu’au début c’était difficile. Ils sont sollicités pour avoir des informations. « Le syndicat c’est la roue de secours » nous dit ce DP.

Avec les n+1 les relations sont plus délicates. Tout dépend en fait de la personne. Le rôle de contre pouvoir du DP qui rappelle la réglementation n’est pas toujours bien accepté. La relation avec les n+2 n’appelle pas de commentaire particulier en revanche, avec la direction, les relations sont plutôt bonnes. Un DP nous dit être considéré comme un expert.

A la question de savoir si le syndicat devait plutôt se cantonner à des revendications quantitatives (augmentation salariale, réduction de la durée du travail..) ou s’il devait s’investir dans l’organisation du travail, l’élaboration des règles et le contrôle de leur application, tous ont répondu que le syndicat ne devait pas se cantonner à une approche quantitative.

Sur les 2 chefs d’équipe interrogés, 1 pense que l’organisation du travail est du domaine exclusif de la hiérarchie. Un DP est réticent à ce que le syndicat s’engage dans l’élaboration des règles :

« Si je devais trancher entre une PVV individuelle ou collective je serais ennuyé ».

Un autre DP s’interroge

« Pourquoi ne pas s’engager dans tous les domaines si on peut améliorer la situation ? ».

Coté salariés, sur les 5 personnes interrogées, une seule pense que l’organisation du travail doit rester du domaine exclusif de la hiérarchie tandis q’une autre pense que ce n’est pas aux syndicats de s’investir dans l’élaboration des règles.

Globalement l’image du syndicat est plutôt bonne. Il n’y a pas de différence notable avec la vision des fonctionnaires plus anciens sinon que ces derniers connaissent mieux le syndicalisme. Ils déplorent généralement que le syndicat pèse si peu dans les changements aujourd’hui alors qu’il avait avant beaucoup plus de poids. Ils attendent davantage les syndicats dans l’organisation du travail mais plus en contre poids qu’en force de proposition et ont une position plus ambiguë sur l’élaboration de règles. Face à des règles plus individuelles, ils sont en balance entre les risques que cela suppose (par rapport aux règles égalitaristes) et les opportunités que cela présente.

Nous avons posé la question de l’attente par rapport aux syndicats en essayant de situer cette attente à différents niveaux : national (problèmes de société), entreprise F-T, Unité et service. Nous avions tout à fait conscience de la difficulté de la question, compte tenu de la population ciblée, même si nous pouvions l’expliciter au cours de l’entretien.

Le fait est que les salariés ont une vision très floue du rôle des syndicats et qu’il leur est difficile d’apprécier ce qui relève de tel ou tel niveau. Deux personnes (un n+1 et un salarié) nous indiquent qu’elles n’ont pas d’attente particulière sinon que le syndicat soit là s’ils en ont besoin, notamment comme expert du droit, en contre pouvoir de la hiérarchie. Pour les autres nous avons pu noter :

  • Niveau national : La défense des salariés en général, plutôt sur un registre de maintien de nos acquis. Le CPE est plusieurs fois cité, compte tenu de l’actualité. Les conditions de travail sont également citées sous l’aspect du stress, de la souffrance au travail, du respect de l’être humain (y compris en terme de salaire).
  • Entreprise F-T : Les syndicats sont attendus sur l’amélioration de l’organisation mais aussi sur l’emploi (le recours à la sous-traitance inquiète visiblement). On attend également des résultats en terme d’équité salariale hommes/femmes, de règles de mobilités, de VAE…
  • Unité : Si les salariés attendent globalement des syndicats qu’ils portent leurs revendications, il est ressorti une demande d’harmonisation des horaires (trop de règles, trop complexes, trop rigides…) et une meilleure organisation des services.
  • Service : A ce niveau on attend de la proximité, de l’écoute, du service individuel, de la discrétion. Une salariée nous cite le cas d’une pétition, sur l’initiative d’un syndicat, qui n’a pas véritablement été défendue par ce dernier.

« On nous a fait signer une pétition et ensuite la hiérarchie est venue nous reprocher de l’avoir signée, sans que le syndicat s’interpose… »

Il est intéressant de constater que la formule « syndicat taxi », évoquée par un responsable, correspond effectivement à une catégorie de salariés. Les réponses ne sont pas vraiment spontanées chez la plupart des personnes interrogées, signe que ce ne sont pas des questions qu’ils se posent quotidiennement. On note, ce qui a été souligné par les autres populations interrogées, une attente en défense collective au niveau des acquis sociaux en général et une attente très individuelle, presque confidentielle, sur le terrain.

Nous noterons également qu’une personne qui nous dit que l’organisation du travail relève de la hiérarchie, attend des syndicats, au niveau de l’unité, qu’ils oeuvrent à une meilleure organisation du service. Cette contradiction nous incite à la prudence quant à l’interprétation des résultats de l’enquête et laisse penser que les frontières ne sont pas étanches. De même la demande d’harmonisation des règles sur les horaires mérite d’être explicitée.

Ces règles sur l’ARTT ont justement été négociées par les syndicats, dans le cadre de l’accord social 97 et ensuite de la déclinaison des 35 heures dans les Unités. Les horaires dits HAC (Horaires d’Accueil Clients), ont donné lieu à une durée du travail réduite en fonction des contraintes (horaires tardifs, travail du samedi en demi-vacation ou en vacation complète). Les négociations ont été assez fines puisqu’il était question de fixer une durée du travail différenciée en fonction d’une appréciation de la contrainte (nombre de fins de vacations tardives, nombre de samedi…).

La prise en compte des HAC conduit à faire varier la durée du travail de 35 heures à 32 heures. Mais l’organisation du temps de travail est quasiment individuelle et relève de la négociation avec la hiérarchie. La semaine peut être en 4 jours, 4,5 Jours ou 5 Jours. La durée hebdomadaire peut aller de 32 heures à 39 heures (en théorie) avec un nombre de JTL (Journées de Temps Libres) variables. De fait, dans le service où nous conduisons nos entretiens les horaires sont très personnalisés.

Seuls les syndicats réformistes se sont impliqués dans ces négociations qui touchaient aux règles de gestion et à l’organisation du travail avec la volonté de signer des accords. L’enjeu était d’obtenir en 97 les 35 heures contre des contraintes touchant à l’élargissement des horaires d’ouverture. Une gradation des horaires entre 38 heures (pour des horaires non contraignants) et 35 heures pour des horaires très contraignants s’opérait. Avec le passage aux 35 heures, les négociations ont porté sur une gradation entre 35 et 32 heures. La prise en compte différentiée des contraintes devait conduire à des calculs complexes, d’autant que les directions ne souhaitaient pas brader la RTT. Cette différenciation était demandée par les salariés eux-mêmes pour une plus grande équité.

Les regroupements d’unités (qui avaient négocié différemment), l’augmentation des contraintes, n’ont pas donné lieu à de nouvelles négociations et les règles appliquées ne sont plus véritablement formalisées.

Il n’y a pas vraiment de différence entre la population interrogée et les fonctionnaires plus anciens, sinon, peut être, que les contractuels situent la défense des acquis à un niveau plus éloigné (interprofessionnel, entreprise…) tandis que pour les fonctionnaires, la défense de ces acquis s’entend y compris au niveau du service. Nous interprétons cela comme une certaine réticence des contractuels à s’impliquer localement du fait de leur statut.

Suite : 3.4.2) Les règles de gestion individualisées