Notre questionnement visait à savoir si les salariés étaient plutôt favorables à des règles souples permettant la négociation individuelle ou s’ils préféraient des règles strictement encadrées et précises, négociées avec les syndicats. Nous souhaitions également savoir si ces règles devaient pouvoir faire l’objet de recours avec la médiation du syndicat. Nous pressentions qu’entre deux extrêmes, les salariés opteraient pour la troisième solution en éliminant les deux autres, cela n’a pas été le cas.

Un salarié est favorable à la négociation individuelle avec possibilité de recours alors que les 4 autres sont favorables à des règles strictement encadrées et négociées, avec, là aussi, possibilité de recours.

Les réponses sont toutefois à nuancer par les remarques que nous avons pu noter et qui montrent le coté ambigu des positionnements. Un salarié fait dépendre l’intérêt de règles négociées d’un poids véritable des syndicats (ce qui, sous-entendu n’est pas le cas aujourd’hui). Un autre indique que pour négocier individuellement il faudrait de la souplesse ce qui n’existe pas selon lui. Un autre enfin fait le parallèle contractuels/fonctionnaires estimant anormal que les contractuels n’aient pas d’augmentation à l’ancienneté.

« Les augmentations managériales visent plutôt à harmoniser les salaires qu’à reconnaître les compétences et l’investissement individuel. »

Coté DP, les avis sont partagés. L’un pense que les salariés préfèrent négocier seuls, l’autre déclare le contraire :

« Les contractuels ne vont pas au charbon seuls… ».

Il est probable que la personnalité du DP peut expliquer des positionnements différents de la part des salariés.

Pour les n+1, les règles individuelles sont jugées plutôt efficaces et n’apparaissent pas comme un frein à la coopération. Elles sont toutefois jugées trop strictes et les chefs d’équipes souhaiteraient avoir plus de latitude dans leur application. Ils estiment ne pas avoir les moyens d’arriver à un compromis entre motivation individuelle et coopération dans l’équipe. Cette situation serait plus le fait du système que d’une volonté de leur hiérarchie. Ils ne considèrent pas les syndicats comme une contrainte lourde. L’un d’eux les voit comme des gardes fous, l’autre comme des partenaires.

Il nous semble qu’il y a là une différence notable entre le personnel contractuel et les fonctionnaires. Les premiers ne se sentent pas en situation de négocier pour leur compte et souhaitent que les syndicats négocient un socle plus significatif. Les seconds bénéficient déjà de ce socle du fait de leur statut (avancement automatique, garantie de l’emploi…) et peuvent voir dans des négociations individuelles des opportunités. Leur position peut être qualifiée de schizophrène, entre le refus d’un risque (d’injustice) et l’attrait d’opportunités (qui pourraient récompenser leur investissement).

Nous avons demandé aux salariés à qui ils font plutôt confiance pour garantir l’équité des règles. Nous leur avons proposé d’opérer une hiérarchie entre plusieurs acteurs potentiels : le n+1, le n+2, les collègues, le DP, les syndicats en général et eux-mêmes.

Un classement, à partir des réponses, est à la fois difficile et sans grand intérêt. Nous retiendrons que 4 personnes sur 5 font d’abord confiance à eux-mêmes et que la 5ème classe ce choix en second. Les DP, et les syndicats en général, arrivent en derniers. Le choix du n+1 est directement lié à la personne et les collègues ne sont pas vraiment considérés comme des garants de l’équité. La discussion sur ce sujet permet de mieux comprendre les réponses. Ainsi, il s’agit moins d’une défiance à l’égard des syndicats et des DP qu’une crainte des conséquences de leur intervention. Des salariés nous disent ne pas oser parler de leurs problèmes aux syndicats par crainte qu’ils ne soient pas suffisamment discrets.

Pour les DP, les réponses sont difficilement exploitables car aucune convergence ne se dessine. L’un classe en priorité le n+1 et les collègues, visiblement en référence à des situations vécues personnellement, l’autre classe le syndicat et le DP en priorité.

Les n+1 se sont situés naturellement sur cette question par rapport à leur fonction de manager. Une personne se fait plutôt confiance à elle-même tandis que l’autre ne s’estime pas encore assez formée et préfère s’en remettre à la collégialité avec ses pairs. Les syndicats apparaissent mieux classés car leur connaissance des règles peut être un appui, y compris par rapport à des injonctions de la hiérarchie. Le n+2 est également une référence.

Un chef d’équipe nous cite un cas intéressant concernant la possibilité donnée à un salarié de ne pas venir travailler, exceptionnellement, si l’école est fermée. Dans ce cas le service RH dit non alors que le n+2 dit oui. Le DRH interrogé dit que la réglementation est précise mais que le n+1 garde une certaine latitude, au cas par cas, en fonction de son appréciation sur les individus, la tolérance étant un acte de management.

Là aussi nous noterons une différence entre les contractuels et les fonctionnaires. Ces derniers n’hésitent pas à contacter les syndicats ou les DP s’ils estiment qu’il y a un problème d’équité. Les collègues sont, à l’évidence, garants d’une certaine équité dans les équipes en back office où les interactions sont fortes et la coopération essentielle au fonctionnement harmonieux auquel le personnel aspire. La situation est naturellement différente dans des services commerciaux où les objectifs sont très individualisés et où règne une certaine concurrence.

Nous avons posé une question concernant la mise en place d’horaires atypiques afin de savoir si les salariés étaient plutôt favorables au volontariat ou à une répartition des contraintes sur tout le service. L’objectif était savoir si face à une contrainte la réponse attendue était plutôt individuelle ou collective.

La réponse unanime des salariés, de même que le positionnement des DP ou des n+1 va dans le sens du volontariat. Certains rejettent du reste l’idée d’une démarche collective à laquelle ils disent ne pas croire.

Sur ce sujet, l’attente vis-à-vis des syndicats est variée. Certains entendent qu’ils ne s’impliquent que si les salariés n’ont pas réussi à se mettre d’accord entre eux. Un autre attend qu’ils défendent le principe du volontariat et qu’ils négocient des compensations. Un autre encore souhaite qu’ils soient pragmatiques et prennent aussi en compte la réalité économique, l’entreprise devant « rester maître de sa stratégie ». Le 4ème pense qu’ils doivent informer les salariés sur leurs droits et prendre le parti des plus vulnérables. Le dernier nous dit qu’ils doivent opposer un refus catégorique si la mesure n’est pas justifiée et dans le cas contraire négocier un juste équilibre entre contraintes et aspirations individuelles.

Du coté des n+1 on attend des syndicats qu’ils négocient des contreparties. Pour les DP on est plutôt dans la négociation de compromis.

On voit bien à partir d’un cas concret la difficulté de cerner des attentes qui sont de fait très individuelles et qui renvoient, dans ces services, à du vécu. Les syndicats globalement sont plutôt sur des réponses collectives quand ils acceptent de s’inscrire dans une négociation. S’il y a des volontaires, il n’y a plus de problème ce qui réduit le rapport de force et ne permet pas de négocier des contreparties. Par ailleurs l’absence de contreparties tend à banaliser la situation avec un glissement, dans le temps, du régime du volontariat à un régime commun. Les expériences sur le sujet sont abondantes.

Les populations fonctionnaires, confrontées à ces problèmes sont davantage dans une recherche de solutions collectives, notamment dans les services techniques où les techniciens sont actuellement en conflits sur le travail en heures non ouvrables (HNO).

Nous avons posé la question de ce qui pourrait être la définition d’une bonne règle, à partir de deux à trois qualificatifs.

Les qualificatifs qui reviennent le plus souvent sont : transparente et équitable. On notera aussi les termes : appliquée et applicable (pas utopique, pas trop complexe) ainsi que négociée ou concertée. On note également des positions plus extrêmes et opposées comme égalitaires (un DP) et modulables en fonction des aspirations des individus. Le souhait de règles impersonnelles a été formulé, associé à équitable.

A l’évidence, la demande de transparence, qui rejoint une revendication exprimée par ailleurs par des syndicalistes, fait écho à une réalité qui pose problème. Le flou de la règle ne permet pas l’appréciation du caractère équitable. Il est néanmoins intéressant de constater une certaine méfiance à l’égard de règles très formelles mais pas appliquées parce qu’inapplicables.

Suite : 3.4.3) La représentation du rôle de chaque acteur