Les organisations syndicales et patronales signataires souhaitent donner un nouvel élan à la négociation collective au sein d’un système performant de relations sociales, respectueux des personnes, des prérogatives du législateur et de l'ordre public social, et adapté à une économie diversifiée et ouverte sur le monde.

A cet effet, les parties signataires, conscientes de leurs responsabilités, ont, après avoir exploré les moyens dont elles disposent actuellement dans le cadre de l'exercice de leur autonomie, adopté la présente position commune. Fruit d'un long travail d'échanges et de confrontations, elle vise à une amélioration du système français de relations professionnelles, au travers d’un développement du dialogue social, de la représentation et de la négociation collectives.

Source d'un progrès social négocié, elle constitue leur contribution à la réalisation des trois objectifs suivants :

• Développer la négociation collective
• Renforcer les moyens du dialogue social
• Créer une dynamique de complémentarité entre le rôle de la loi et celui de la négociation collective.

A cette occasion, les parties signataires rappellent leur attachement au paritarisme dès lors que celuici s’exerce dans un cadre respectant leur pouvoir de gestion et de décision, permettant l’exercice plein et entier de leur responsabilité en toute transparence et indépendance.

***

I – Développer la négociation collective

1. Une articulation dynamique et maîtrisée des niveaux de négociation

Chaque niveau de négociation, national interprofessionnel, de branche et d'entreprise, assure des fonctions différentes dans le cadre d'un système organisé, destiné à conférer une pertinence optimale à la norme négociée tant dans ses effets que dans sa capacité à couvrir l'ensemble des salariés et des entreprises.

Garant du système, le niveau national interprofessionnel doit assurer une cohérence d'ensemble. La branche joue un rôle structurant de solidarité, d'encadrement et d'impulsion de la négociation d'entreprise à travers l'existence de règles communes à la profession.

La négociation d'entreprise permet de trouver et de mettre en oeuvre des solutions prenant directement en compte les caractéristiques et les besoins de chaque entreprise et de ses salariés.

Dans ce cadre, pour faciliter le développement de la négociation collective à tous les niveaux, chaque niveau de négociation, national interprofessionnel, de branche, et d’entreprise, doit pouvoir négocier de telle sorte que les dispositions conclues à un niveau plus ou moins centralisé (interprofessionnel ou de branche) s’imposent aux niveaux décentralisés (entreprise) en l’absence d’accord portant sur le même objet. Mais chaque niveau doit respecter les dispositions d’ordre public social définies par la loi et les dispositions des accords interprofessionnels ou de branche auxquels leurs signataires ont entendu conférer un caractère normatif et impératif qui peuvent être constitutives de garanties minimales. Cette disposition ne remet pas en cause la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux accords conclus avant son entrée en vigueur.

En outre un certain nombre de limites peuvent tenir à l’objet de la négociation, comme c’est le cas des mécanismes de mutualisation inter-entreprises, des classifications et des minima de branche par exemple, au degré d’homogénéité des entreprises comprises dans le champ de la négociation ou au souci des signataires de garantir l’équilibre des parties à la négociation. Selon les cas, à déterminer par les négociateurs, l’accord national interprofessionnel ou l'accord de branche peut ainsi avoir, en tout ou partie, un rôle supplétif, d’encadrement pour les niveaux décentralisés, ou encore être un accord d’application directe dont les dispositions s’imposent aux entreprises et à leurs salariés de façon impérative ou optionnelle.

Cette articulation encourage le développement de la négociation collective à tous les niveaux, tout en valorisant le rôle d’impulsion et d’encadrement des niveaux centralisés qui reste primordial.

La mise en place d'un tel mode d'articulation des niveaux de négociation, suppose, d'une part, que les branches mettent en place un observatoire paritaire de la négociation collective destiné à en analyser les effets et à en garder la maîtrise et, d'autre part, développent un dialogue économique et social en vue d’intégrer tant les données économiques et sociales propres à la branche que la diversité des situations des entreprises qui la composent.

2. Un équilibre des négociations

La recherche de l'équilibre des parties constitue une condition de la loyauté de la négociation.

• Un mode adapté de conclusion des accords avec les organisations syndicales

La volonté d’élargir les attributions conférées à la négociation collective et d’assurer son développement nécessite la définition d’un mode de conclusion des accords qui, sans remettre en cause la capacité de chaque organisation syndicale représentative d'engager l'ensemble des salariés, renforce la légitimité des accords et garantisse l'équilibre de la négociation.

A cet effet, pour une période transitoire destinée à permettre les évolutions que les interlocuteurs sociaux jugeraient nécessaires et à s'assurer notamment que le nouveau mode de conclusion des accords constitue une étape positive au regard du double objectif de développer la négociation collective et de renforcer sa légitimité :

==> Un accord national interprofessionnel ou un accord de branche, quel que soit le nombre d’organisations syndicales représentatives signataires, n’entrerait en vigueur que dans la mesure où la majorité des organisations syndicales représentatives n’aurait pas fait usage de leur droit d’opposition.

==> S'agissant des accords d’entreprise, leur entrée en vigueur serait subordonnée à l'un ou l'autre des deux modes de conclusion ci-après, adopté par accord de branche :

a) soit la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ayant obtenu au moins 50% des votants lors des dernières élections de CE ou DP dans l’entreprise. A défaut, pour entrer en vigueur, l’accord devrait être soumis à l'approbation de la majorité du personnel de l’entreprise à l'initiative des organisations syndicales signataires.

b) soit l’absence d'opposition d'organisations syndicales non signataires ayant recueilli seule ou ensemble au moins 50 % des votants aux dernières élections professionnelles.

Si l’accord porte sur des dispositions spécifiques pour les salariés relevant d’un collège électoral, l’audience des organisations signataires doit être appréciée au regard du collège concerné par ces dispositions.

En l'absence d'accord de branche, les accords d'entreprise devraient, pour entrer en vigueur, être conclus dans les conditions définies soit au point a), soit au point b) ci-dessus.

Les interlocuteurs sociaux mettront à profit la période ci-dessus pour déterminer les conditions qui leur paraîtraient les mieux adaptées en vue d’atteindre le double objectif précité de développer la négociation collective et de renforcer la légitimité des accords (interprofessionnels, de branche, d’entreprise).

• Une généralisation de la représentation collective et de la possibilité de négocier

1 - L’existence d’un dialogue social permanent et constructif constitue un atout indiscutable pour les salariés et les entreprises de toute taille, dans une économie ouverte sur le monde et confrontée en permanence à des mutations rapides.

Les conditions de fonctionnement de ce dialogue social peuvent encore être améliorées tant les règles qui le régissent présentent encore des insuffisances et des éléments inadaptés aux PME, TPE et entreprises artisanales.

De ce point de vue, il convient donc de chercher à lever ces obstacles en simplifiant et en améliorant la cohérence des dispositifs existants et en se donnant les moyens de renforcer l’effectivité de la représentation collective du personnel, en particulier des petites entreprises en tenant compte des caractéristiques qui leur sont propres, afin d’élargir le nombre de salariés bénéficiant d’une représentation collective.

Une telle recherche incombe en priorité à la négociation de branche à laquelle il appartient de définir des règles adaptées aux spécificités des entreprises qui la composent et aux modes d’organisation du travail qu’elles mettent en oeuvre.

Dans une telle démarche dont l’objectif est de développer et de renforcer le dialogue social dans l’entreprise, les négociateurs de branche doivent s’attacher à fixer des règles qui visent tout autant au développement de la représentation collective du personnel qu’au renforcement du dialogue social et de la négociation collective en privilégiant dans les deux cas le fond et la réalité sur la forme.

2 - Le développement de la négociation collective ne devrait pas être limité, au moins dans l’immédiat, par l’absence d’une section syndicale dans l’entreprise.

Il conviendrait dès lors, de donner aux branches professionnelles qui le souhaitent, la possibilité de négocier pour une période expérimentale de 5 ans la mise en oeuvre du dispositif ci-après :

a) dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux1, des accords collectifs pourront être conclus avec les représentants élus du personnel (CE ou à défaut DP). Toutefois, l’accord collectif signé dans ces conditions, ne serait opérationnel qu’après validation par une commission paritaire de branche.

b) dans les entreprises où les élections de représentants du personnel auront conduit à un procès verbal de carence, des accords collectifs pourront être conclus avec un salarié de l'entreprise mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives en vue d’une négociation déterminée. Toutefois, l’accord collectif signé dans ces conditions ne serait opérationnel qu’après approbation par la majorité du personnel de l'entreprise concernée.

L’accord de branche devra fixer la liste des thèmes de négociation susceptibles d'être menées dans les entreprises dans les conditions précitées, le seuil d’effectifs en deçà duquel ces dispositions seront applicables, les conditions d’exercice du mandat de négociateur, ainsi que leurs modalités de suivi par l’Observatoire paritaire de branche de la négociation collective.

Ces dispositions ne font pas échec à la possibilité pour les négociateurs de branches de recourir à d'autres dispositifs, notamment ceux déjà prévus à cet effet par les dispositions légales actuellement en vigueur, dans le respect des prérogatives des organisations syndicales représentatives.

Un bilan sera effectué au niveau national interprofessionnel au terme d’un délai de trois ans. Les interlocuteurs sociaux en tireront les conséquences sur les suites à donner.

II – Renforcer les moyens du dialogue social

1. La reconnaissance des interlocuteurs

La négociation de branche devra rechercher des dispositions facilitant le déroulement de carrière et l'exercice de leurs fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales ainsi que des mesures destinées à renforcer l'effectivité de la représentation collective dans les entreprises. Une telle démarche participe de la cohérence d'ensemble du dispositif. Elle passe en priorité par la mobilisation des dispositifs légaux et conventionnels existants.

Ainsi, la reconnaissance réciproque des interlocuteurs syndicaux et patronaux dans leur identité et leurs responsabilités respectives constituent, par définition, une condition de l’existence d’un véritable dialogue social. Elle se doit d’être actée paritairement et de trouver en outre une traduction concrète dans le renvoi aux branches professionnelles de négociations sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales de façon à s’assurer que l’exercice normal de telles responsabilités ne pénalise pas l’évolution professionnelle des intéressés.

L’objectif de telles négociations est de définir un certain nombre « d’actions positives » destinées à donner une traduction concrète au principe, posé par le code du travail, de non-discrimination en raison de l’exercice d’activités syndicales.

Dans cette perspective, les négociateurs de branche organiseront dans les meilleurs délais leurs réflexions autour de plusieurs thèmes tels que :

• conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice de mandats représentatifs,
• mise en oeuvre de l’égalité de traitement (en matière de rémunération, d’accès à la formation, de déroulement de carrière…) entre les détenteurs d’un mandat représentatif et les autres salariés de l’entreprise,
• droit, garanties et conditions d’exercice d’un mandat syndical extérieur à l’entreprise au regard du contrat de travail,
• prise en compte de l’expérience acquise dans l’exercice d’un mandat dans le déroulement de carrière de l’intéressé,
• optimisation des conditions d’accès au congé de formation économique, sociale et syndicale en vue de faciliter la formation des négociateurs salariés.

La détermination des modalités d’application des principes résultants de ces négociations de branche relève normalement de la négociation d’entreprise de façon à tenir compte de la spécificité propre à chacune d’elles.

Cette négociation de branche devra être conduite conjointement avec celle relative à la généralisation de la représentation collective et de la possibilité de négocier.

2. La mise en place d'un dialogue social interprofessionnel territorial

La volonté des interlocuteurs sociaux d'élargir le dialogue social doit également trouver une traduction concrète au niveau territorial interprofessionnel. Ce dialogue social interprofessionnel territorial, qui ne saurait avoir de capacité normative, doit être l'occasion, à l’initiative des interlocuteurs concernés, d'échanges et de débats réguliers sur le développement local dans sa dimension sociale et économique. Les COPIRE constituent, dans leur champ de compétence, un lieu de développement de ce dialogue social.

3. Le droit de saisine des organisations syndicales

Ce droit a pour objet d’éviter que des demandes adressées par les organisations syndicales de salariés restent sans réponse et que l'équilibre des parties soit assuré y compris en matière de droit d'initiative.

La négociation de branche fixera les modalités de la saisine tant au niveau de la branche que de l'entreprise, en fonction des pratiques de la profession et des caractéristiques des entreprises qui la composent telle que, par exemple, l’inscription à l’ordre du jour d’une réunion paritaire annuelle des demandes adressées par les organisations syndicales depuis la dernière réunion et qui n’auraient pas reçu de réponse de la partie patronale dans l’intervalle.

Au niveau national interprofessionnel, l'engagement sera pris de donner une réponse toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative.

Cette nouvelle obligation de réponse patronale à une saisine syndicale constitue la réponse à d’éventuelles nouvelles obligations légales de négocier sur des thèmes facultatifs.

4. Accès aux NTIC

Les branches s'emploieront paritairement à définir des orientations pour un code de bonne conduite relatif aux modalités d'accès et d'utilisation des NTIC par les organisations syndicales de salariés dans les entreprises, à partir d’un seuil d’effectifs fixé par la branche.

III – Créer une dynamique de complémentarité entre le rôle de la loi et celui de la négociation collective

Les deux démarches qui précédent (I et II) ne pourront valablement produire d'effet que si la loi laisse suffisamment d'espace à la négociation collective, que ses résultats ne sont pas remis en cause et qu'une complémentarité dynamique est créée, redonnant sa pleine force à la loi et reconnaissant la place de la négociation collective dans le système social français.

1. Encourager la négociation collective en élargissant son champ d’action dans le respect de la loi

Pour exister et plus encore pour se développer, la négociation collective doit disposer d’un espace suffisant, au sein duquel les interlocuteurs sociaux peuvent exercer leurs pleines responsabilités pour définir, adapter et améliorer les règles destinées à régir les rapports des salariés et des employeurs dans leur vie professionnelle. A l’inverse, si l’ensemble de ces règles est prédéterminé à l’avance, dans le détail et de façon quasi intangible par la loi et le règlement, la nécessité du compromis disparaît et la négociation collective s’appauvrit progressivement.

Il s’agit donc de clarifier et d’articuler les domaines respectifs de compétences et de responsabilité de l’Etat et des interlocuteurs sociaux en définissant :

• le domaine du législateur, dans lequel il exercerait la souveraineté qu’il tient du suffrage universel, pour fixer, conformément à l’article 34 de la Constitution, les principes généraux destinés, d’une part, à garantir le respect des traités internationaux ratifiés par la France et, d’autre part, à déterminer les règles relevant de l’intérêt général de la nation tels que par exemple les durées maximales du travail, l’âge minimum d’accès au travail, la durée du repos hebdomadaire, le droit aux congés payés, le droit à la représentation collective, l’exercice de la liberté syndicale, le droit de grève, la protection de la maternité, etc… . Ces principes généraux devraient se voir conférer une valeur d'ordre public social.

• le domaine partagé du législatif et du réglementaire d’une part, et des interlocuteurs sociaux d’autre part, les modalités d’application des principes généraux fixés par la loi seraient négociées, au niveau approprié, par les interlocuteurs sociaux. Un texte législatif ou réglementaire de substitution devrait dans tous les cas avoir été adopté pour garantir l’application de la loi à l’ensemble des entreprises et des salariés en cas d’échec de la négociation, sans faire obstacle pour autant à l’entrée en vigueur de modalités d’application conventionnelles. Dans ce cadre, la transcription en droit interne des directives communautaires pourrait intervenir prioritairement par voie conventionnelle.

Ces accords, pour être valables, devraient avoir été conclus dans les conditions prévues au 1er tiret du point I.2.

• et le domaine des interlocuteurs sociaux, pour l’amélioration des dispositions d’ordre public social relatif et la création de droits nouveaux.

2. Garantir les champs d’action respectifs de la loi et de la négociation collective

La définition d’un domaine commun au législateur et aux interlocuteurs sociaux doit s’accompagner d’un dispositif garantissant que le contenu des accords n’enfreint pas l’ordre public social. A cet effet, différentes solutions sont envisageables. Mais il conviendra que la solution retenue garantisse le respect du principe de la séparation des pouvoirs entre l’exécutif, le législatif et le judiciaire, et que l’instance qui sera chargée de cette mission soit indépendante des parties : pouvoir exécutif, législatif et interlocuteurs sociaux.

La clarification des responsabilités opérée entre les différents acteurs, tout autant que la nécessité de respecter l’équilibre des accords, conduirait à ce que l’instance chargée de procéder à l’extension ou à l’agrément des accords, après consultation de la sous-commission des conventions et accords, s’assure du respect des règles de négociation et des modes de conclusion des accords dont l’extension ou l’agrément est demandé ainsi que de leur conformité à la loi (respect de l’ordre public, conflit de champs…). L'appréciation de l’opportunité des accords resterait de la seule responsabilité des partenaires sociaux.

Les conflits nés de l’application des accords conclus, continueraient de relever de la compétence des tribunaux judiciaires. Cependant, si le conflit soulevait une question d’interprétation de l’accord, le tribunal devrait saisir au préalable une commission paritaire d'interprétation de l’accord, composée des représentants des parties signataires.

3. Donner de nouvelles fonctions à la négociation collective

Il conviendrait de prévoir que :

• les interlocuteurs sociaux puissent au niveau national interprofessionnel, prendre, s’ils le souhaitent, le relais d’une initiative des Pouvoirs Publics dans leur champ de compétence,
• les accords auxquels ils parviendraient dans une telle hypothèse, ou encore à leur propre initiative dans un domaine qui requiert des modifications législatives, puissent entrer en vigueur dans le respect de leur équilibre.

En pratique, la mise en oeuvre de ces principes est susceptible d’être organisée sous plusieurs formes. A titre d’exemple, on pourrait concevoir que préalablement à toute initiative législative dans le domaine social, les interlocuteurs sociaux doivent être officiellement saisis par les Pouvoirs Publics d’une demande d’avis sur son opportunité. A l’issue de cette consultation, si l’initiative était maintenue, la faculté devrait leur être offerte de traiter le thème faisant l’objet de ladite initiative par voie conventionnelle dans un délai à déterminer. En cas de refus des interlocuteurs sociaux de traiter la question par la négociation collective ou en l’absence d’accord à l’issue du délai fixé pour la négociation, l’initiative législative reprendrait son cours. A l’inverse, si la négociation aboutissait à un accord, celui-ci devrait être repris par le législateur dans le respect de son équilibre.

***

Les mesures proposées dans le présent document correspondent à un équilibre d’ensemble. Les parties signataires engageront les démarches nécessaires auprès des Pouvoirs Publics pour leur demander de prendre en compte les éléments de la présente position et d’adopter les dispositions relevant de leur compétence nécessaires à sa mise en oeuvre dans le respect de l’équilibre auquel elles sont parvenues.

Fait à Paris, le 16 juillet 2001

Pour la C.F.D.T.

Pour le MEDEF

Pour la CFE-CGC

Pour la C.G.P.M.E.

Pour la C.F.T.C.

Pour l’U.P.A.

Pour la C.G.T. – F.O

Pour la C.G.T

Les délégués de la Confédération générale de la production française et de la CGT se sont réunis sous la présidence de Monsieur le président du Conseil, et ont conclu l’accord ci-après, après arbitrage de Monsieur le Président du Conseil :

Article premier

La délégation patronale admet l’établissement immédiat de contrats collectifs de travail.

Article 2

Ces contrats devront comprendre notamment les articles 3 à 5 ci-après.

Article 3

L’observation des lois s’imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du Code du travail. Les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.

Si une des parties contractantes conteste le motif du congédiement d’un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s’emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits pour les parties d’obtenir juridiquement réparation du préjudice causé.

L’exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Article 4

Les salaires réels pratiqués pour tous les ouvriers à la date du 25 mai 1936 seront, du jour de la reprise du travail, rajustés suivant une échelle décroissante commençant à 15% pour les salaires les moins élevés pour arriver à 7 % pour les salaires les plus élevés, le total des salaires de chaque établissement ne devant, en aucun cas, être augmentés de plus de 12%. Les augmentations de salaires consenties depuis la date précitée seront imputées sur les rajustements ci-dessus définis. Toutefois, ces augmentations resteront acquises pour leur partie excédant lesdits rajustements.

Les négociations pour la fixation par contrat collectif de salaire minima par régions et par catégories, qui vont s’engager immédiatement, devront comporter en particulier le rajustement nécessaire des salaires normalement bas.

La délégation patronale s’engage à procéder aux rajustements nécessaires pour maintenir une relation normale entre les appointements des employés et salaires.

Article 5

En dehors des cas particuliers déjà réglés par la loi, dans chaque établissement comprenant plus de dix ouvriers, après accord entre organisations syndicales, ou, à défaut, entre les intéressés, il sera institué deux (titulaires) ou plusieurs délégués ouvriers (titulaires ou suppléants) suivant l’importance de l’établissement. ces délégués ont qualités pour présenter à la direction les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites, visant l’application des lois, décrets, règlements du Code du travail, des tarifs de salaires, et des mesures d’hygiène et de sécurité.

Seront électeurs tous les ouvriers et ouvrières âgés de 18 ans, à condition d’avoir au moins trois mois de présence à l’établissement au moment de l’élection, et de ne pas avoir été privés de leurs droits civils. Seront éligibles les électeurs définis ci-dessus, de nationalité française, âgés d’au moins 25 ans, travaillant dans l’établissement, sans interruption depuis un an, sous réserve que cette durée de présence devra être abaissée si elle réduit à moins de 5 le nombre des éligibles.

Les ouvriers tenant commerce de détail, de quelque nature que ce soit, soit par eux-mêmes, soit par leur conjoint, ne sont pas éligibles.

Article 6

La délégation patronale s’engage à ce qu’il ne soit pris aucune sanction pour faits de grève.

Article 7

La délégation confédérale ouvrière demande aux travailleurs en grève de décider la reprise du travail dès que les directions des établissements auront accepté l’accord général intervenu et dès que les pourparlers relatifs à son application auront été engagés entre les directions et le personnel des établissements.

Le président du Conseil : Léon BLUM

Pour la CGT : Benoit FRACHON, SEMAT, H.CORDIER, MILA, léon JOUHAUX et René BELIN

Pour la CGPF : DUCHEMIN, DALBOUZE, RICHMOND, LAMBERT-RIBO

Le Sénat et la Chambre des Députés ont adopté,

Le Président de la République promulgue

la loi dont la teneur suit :

ARTICLE 1er. Sont abrogés la loi des 14, 27 juin 1791 et l’article 416 du Code pénal. Les articles 291, 292, 293, 294 du Code pénal et la loi du 18 avril 1834 ne sont pas applicables aux syndicats professionnels.

Art. 2. Les syndicats ou associations professionnelles, même de plus de vingt personnes exerçant la même profession, des métiers similaires, ou des professions connexes concourant à l’établissement de produits déterminés, pourront se constituer librement sans l’autorisation du Gouvernement.

Art. 3. Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles.

Art. 4. Les fondateurs de tout syndicat professionnel devront déposer les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, seront chargés de l’administration ou de la direction. Ce dépôt aura lieu à la mairie de la localité où le syndicat est établi, et à Paris à la préfecture de la Seine. Ce dépôt sera renouvelé à chaque changement de la direction ou des statuts. Communication des statuts devra être donnée par le maire ou par le préfet de la Seine au procureur dela République. Les membres de tout syndicat professionnel chargés de l’administration ou de la direction de ce syndicat devront être Français et jouir de leur droits civils.

Art. 5. Les syndicats professionnels régulièrement constitués d’après les prescriptions de la présente loi pourront librement se concerter pour l’étude et la défense de leurs intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles. Ces unions devront faire connaître, conformément au deuxième paragraphe de l’article 4, les noms des syndicats qui les composent. Elles ne peuvent posséder aucun immeuble ni ester en justice.

Art. 6. Les syndicats professionnels de patrons ou d’ouvriers auront le droit d’ester en justice. Ils pourront employer les sommes provenant des cotisations. Toutefois ils ne pourront acquérir d’autres immeubles que ceux qui sont nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et à des cours d’instruction professionnelle. Ils pourront, sans autorisation, mais en se conformant aux autres dispositions de la loi, constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels et de retraites. Ils pourront librement créer et administrer des offices de renseignements pour les offres et les demandes de travail. Ils pourront être consultés sur tous les différends et toutes les questions se rattachant à leur spécialité. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat seront tenus à la disposition des parties, qui pourront en prendre communication et copie.

Art. 7. Tout membre d’un syndicat professionnel peut se retirer à tout instant de l’association, nonobstant toute clause contraire, mais sans préjudice du droit pour le syndicat de réclamer la cotisation de l’année courante. Toute personne qui se retire d’un syndicat conserve le droit d’être membre des sociétés de secours mutuels et de pensions de retraite pour la vieillesse à l’actif desquelles elle a contribué par des cotisations ou versements de fonds.

Art. 8. Lorsque les biens auront été acquis contrairement aux dispositions de l’article 6, la nullité de l’acquisition ou de la libéralité pourra être demandée par le procureur de la République ou par les intéressés. Dans le cas d’acquisition à titre onéreux, les immeubles seront vendus et le prix en sera déposé à la caisse de l’association. Dans le cas de libéralité, les biens feront retour aux disposants ou à leurs héritiers ou ayants cause.

Art. 9. Les infractions aux dispositions des articles 2, 3, 4, 5 et 6 de la présente loi seront poursuivies contre les directeurs ou administrateurs des syndicats et punies d’une amende de 16 à 200 francs. Les tribunaux pourront en outre, à la diligence du procureur de la République, prononcer la dissolution du syndicat et la nullité des acquisitions d’immeubles faites en violation des dispositions de l’article 6. Au cas de fausse déclaration relative aux statuts et aux noms et qualités des administrateurs ou directeurs, l’amende pourra être portée à 500 francs.

Art. 10. La présente loi est applicable à l’Algérie. Elle est également applicable aux colonies de la Martinique, de la Guadeloupe et de la Réunion. Toutefois les travailleurs étrangers et engagés sous le nom d’immigrants ne pourront faire partie des syndicats. La présente loi délibérée et adoptée par le Sénat et la Chambre des députés, sera exécutée comme loi de l’État.

Fait à Paris, le 21 mars 1884.

Signé : Jules GREVY.

Le Ministre de l’intérieur,

Signé : WALDECK-ROUSSEAU.

L'expansion - 13/12/2004 - http://www.lexpansion.com/art/2656.80467.0.html

L’expansion.com dévoile en exclusivité les points clés du plan d'action de Jean-Louis Borloo pour développer l'emploi dans les centres d'appel. Au menu : formation et création d'un "label responsabilité sociale" pour réhabiliter un secteur aux pratiques souvent très critiquées.

Le gouvernement se concentre cette semaine sur les métiers de la relation-client. Coup sur coup, deux ministres lèvent ainsi le voile sur la problématique des 3 300 centres d'appels français, l'un des plus gros viviers d'emplois actuel (250.000 emplois, +4% par an). Aujourd'hui lundi, Patrick Devedjian, le ministre de l'Industrie, a rendu public un rapport sur le secteur donnant lieu à sept priorités pour l'avenir, dont la possibilité généralisée de travailler le dimanche. Demain mardi, Jean-Louis Borloo dévoilera les modalités concrètes de son plan d'action pour « promouvoir la création d'emplois » dans cette branche. Un plan négocié avec l'ensemble des partenaires de la profession. En exclusivité, L'Expansion.com en révèle les points clés.

Le dispositif qui sera présenté par le ministre de l'Emploi et de la Cohésion sociale comporte deux grands volets : primo, un accord-cadre national de trois ans sur la formation ; secundo, la création d'un label « responsabilité sociale » pour les centres de relation-client.

Première priorité, la dimension formation. L'idée consiste à davantage professionnaliser le secteur. Pour cela, sera donc signé un accord-cadre entre le service public de l'emploi (ANPE, ANFPA, Agefiph) et les acteurs privés du secteur, représentés par l'AFRC (l'Association française des centres de relation clientèle) et le syndicat de branche, le SMT (syndicat du marketing téléphonique). Concrètement, il s'agit de valoriser l'offre existante. En clair, il existe aujourd'hui des diplômes et des organismes de formation. Mais de toute évidence les deux sont peu ou pas connus du tout. A charge donc pour l'ANPE d'orienter davantage les demandeurs d'emploi présentant des aptitudes « pour une intégration réussie et durable » dans un secteur qui prévoit 100 000 créations de postes en cinq ans, dont 75 000 d'ici à 2007. Cet accord-cadre aura pour but de favoriser l'emploi des jeunes et l'insertion des handicapés. Car il s'avère que la « plupart des situations de handicaps sont compatibles avec l'exercice des métiers en centres de relation client ». Il sera suivi annuellement par un comité de pilotage ad hoc.

Seconde priorité, le label « responsabilité sociale » (LRS). La profession entend distinguer là les acteurs les « mieux disant » socialement. Cela pour pallier un déficit d'image. Cette charte des meilleures pratiques dédiées aux centres d'appel revêt donc clairement une fonction attractive. Il s'agit de séduire tout en rassurant. Pour autant, ce label ne sera pas discriminant. Il ne devra pas « introduire de distorsions de concurrence lors des appels d'offres ». Dans le détail, l'attribution dudit label obéira à trois critères : d'abord, les pratiques en Ressources Humaines (préalables à l'embauche, procédures d'accueil et d'intégration, suivi de carrière, développement de l'employabilité…) ; ensuite, la politique de formation (existence ou non d'un plan de formation continue, respect de l'accord-cadre…) ; enfin, les conditions de travail proprement dites (respect des codes déontologiques sur la protection de la vie privée, éclairage, chauffage, temps de pause, espaces de repose, équipements téléphoniques…).

Il est à noter que cette labellisation s'appliquera également aux donneurs d'ordres, c'est-à-dire les demandeurs de centres de contact. Ces derniers devront ainsi s'engager sur leurs pratiques d'achat et renoncer notamment au systèmes des enchères inversées, où le prix le plus faible écrase toute autre considération pour l'attribution de tel ou tel marché. De son côté, l'Etat aura une mission d'exemplarité. Pour ses propres appels d'offres (Bercy, ANPE…), il lui faudra prioritairement s'adresser à des sociétés labellisées. Le label sera élaboré par un comité dédié, composé de représentants des pouvoirs publics et des membres du secteur. Ses modalités définitives seront explicitées lors du prochain Salon européen des centres de contacts et de la relation client (SeCa) d'avril 2005.

Guillaume Evin

http://membres.lycos.fr/hconline/management/index.html

• Le mouvement des Relations Humaines

Le mouvement des Relations Humaines est né des travaux qu'Elton Mayo (1880-1949) a entrepris à l'usine Western Electric de Hawthorne, près de Chicago, 1927-1932. Sans rejeter le Taylorisme, il cherche les conditions de la meilleure efficacité.

Mayo complète l'hypothèse taylorienne selon laquelle les conditions matérielles, techniques, du travail influencent la productivité en y associant des avantages pour les employés; salaires acceptables, environnement agréable, horaires bien étudiés, sécurité au poste, sécurité de l'emploi...

De ses expérimentations, il déduit l'importance du climat psychologique sur le comportement des travailleurs.

• Les expériences à Hawthorne

Etat initial

Le travail minutieux, monotone et répétitif dans un atelier d'assemblage de circuits électroniques destinés à des appareils de radio, est confié à une main-d'oeuvre essentiellement féminine. Il s'effectue dans de grandes salles impersonnelles, occupées par des rangées de tables dans une disposition régulière.

Groupe test et groupe témoin

La première idée de MAYO fut de constituer un groupe test qu'il plaça dans un atelier à part, afin de vérifier si des conditions de travail différentes influencent la productivité. On fit varier certaines conditions matérielles du travail (éclairage par exemple) et on enregistrait les résultats. Le groupe témoin restait dans les conditions habituelles et servait de référence.

Il apparut que l'améliorations des conditions matérielles du groupe test avait tendance à faire progresser la productivité. Paradoxalement la suppression de ces conditions améliorées (diminution des horaires, droit de parler pendant le travail, repas gratuit) ne compromettait pas la productivité, qui augmentait même dans certains cas.

L'importance des phénomènes affectifs

On rechercha les raisons de cette anomalie en menant des interviews, qui conduisirent à la conclusion que les exécutants travaillent mieux quand on s'occupe d'eux. Que l'encadrement améliore ou dégrade les conditions matérielles était secondaire, l'important pour le groupe test était d'avoir une existence reconnue. Par ailleurs, les chercheurs de l'équipe Mayo, constamment présents dans l'atelier comme observateurs, avaient su entretenir de "bonnes relations" avec le personnel et ce climat plus chaleureux avait des répercussions positives sur la productivité. Ce fut la découverte de l'importance des phénomènes affectifs, du besoin d'appartenance et d'estime.

• L'industrie aéronautique de Californie

Une autre étude d'Elton MAYO fut menée à la demande des dirigeants de l'industrie aéronautique de Californie, inquiets des taux d'absentéisme et de la rotation du personnel dans leurs entreprises. Il apparut que les absents ou démissionnaires se trouvaient le plus souvent parmi ceux qui étaient mal intégrés à leurs collègues et parmi ceux qui avaient de mauvaises relations avec leur hiérarchie.

Tout comme dans l'expérience précédente, le climat dans lequel s'exerce le travail est souvent plus important que le contenu même du travail.

Mayo conclu qu'il faut comprendre une organisation comme un "système social" dans lequel les motivations et sentiments des travailleurs ne peuvent être compris uniquement qu'à partir de l'ensemble des relations qu'ils entretiennent avec leurs supérieurs et les divers groupes.

• Le mouvement des relations humaines

MAYO eut la conviction que les "bonnes relations" horizontales et verticales avaient une influence capitale sur la satisfaction globale apportée par le travail et sur la productivité personnelle. Le mouvement des relations humaines est issu, en grande partie des travaux de MAYO et de ses collaborateurs.

Trois idées phares caractérisent la pensée du mouvement :

1. Les individus ont naturellement besoin d'appartenir à un groupe. Ils recherchent l'estime et l'amitié de ceux avec qui ils sont associés pour l'accomplissement une tâche. Ils souhaitent en plus, pouvoir se montrer utiles, d'apporter une contribution manifeste. Dans la mesure où ce besoin d'APPARTENANCE est satisfait, les individus arrivent à travailler en coopération et à adhérer aux objectifs de l'entreprise, qu'ils s'approprient.
2. Il revient à la hiérarchie de montrer au personnel qu'il est utile et joue un rôle non négligeable dans la bonne marche de l'entreprise. Elle doit encourager ses subordonnés à prendre des initiatives dans tout ce qui concerne la gestion courante, en accord avec les objectifs connus et reconnus de tous.
3. Un bon environnement et des avantages matériels permettent à un individu de s'épanouir et de mieux s'intégrer à l'entreprise, d'y avoir une activité plus intense.

On retrouve avec quelques variantes les besoins de l'homme au travail de MASLOW : Besoins physiologiques, besoin de sécurité, besoin d'appartenance, besoin d'estime et besoin d'accomplissement personnel.

Bibliographie

Les hommes et le management, Pierre-Antoine Pontoizeau, Vuibert Entreprise 1993, ISBN: 2-7117-7732-4 
Précis d'organisation et de gestion de la production, Boyer, Poirée et Salin, Edition d'organisation 1988